PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xã hội ngày càng phát triển , nguồ n nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng, là yếu tố cơ bản quyết định việc duy trì và phát triể n bề n vững của tổ chức. Hơn nữa, với sự phát triể n ma ̣nh mẽ của khoa ho ̣c công nghê ̣ , trong xu thế hô ̣i nhâ ̣p quố c tế đòi hỏi nguồn nhân lực nước ta phải có đủ phẩm chất , năng lực , trình độ mới có thể đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u CNH, HĐH đấ t nước. Vì vậy , làm thế nào để nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực , trong đó có nguồn nhân lực quản lý đang là vấ n đề đươ ̣c nhiề u tổ chức, quố c gia quan tâm.
Nguồ n nhân lực quản lý cu ̣ thể là đô ̣i ngũ CBCC có vai trò quyế t đinh ̣ sự thành bại của sự nghiệp CNH , HĐH đấ t nước. Hiê ̣u lực , hiê ̣u quả của bô ̣ máy Nhà nước suy cho cùng đươ ̣c quyế t đinh ̣ bởi phẩ m chấ t , năng lực đô ̣i ngũ CBCC. Đội ngũ CBCC của nước ta trong những năm qua đã không ngừ ng tự rèn luyê ̣n, phấ n đấ u thực hiê ̣n tố t vai trò , chức năng, nhiê ̣m vu ̣ của mình để đáp ứng yêu cầ u phát triể n kinh tế , xã hội của đất nước. Tuy nhiên, bên ca ̣nh đó , đô ̣i ngũ CBCC nước ta vẫn còn bô ̣c lô ̣ những bấ t câ ̣p về cơ cấ u, trình độ chuyên môn , về chiń h tri ̣ và phẩm chất đạo đức… Những bất cập này đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả thực thi công vụ.
Để phát huy vai trò của đô ̣i ngũ CBCC trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay , đòi hỏi chính quyề n các cấ p phải quan tâm đế n công tác đào ta ̣o CBCC để họ thực thi tốt nhiê ̣m vu ̣ của mình, đóng góp to lớn vào quá trình xây dựng và phát triể n đấ t nước. Điện Biên là mô ̣t tin̉ h có diê ̣n tić h tự nhiên rô ̣ng, nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, là một trong những tỉnh có vị trí chiến lược quan trọng trong phát triể n kinh tế xã hô ̣i và an ninh quố c phòng của vùng Tây Bắc và của cả nước. Trong những năm qua , tỉnh Điện Biên đã có những giải pháp , cơ chế , chính sách thu hút , ưu đaĩ trong công tác tuyể n du ̣ng , sử du ̣ng, bố trí và đào ta ̣o CBCC. Nhiều văn bản, chỉ thị đã được ban hành như: Công văn số 1876/CV-UBND tỉnh ngày 25/06/1999 về thu hút cán bô ̣ khoa ho ̣c kỹ thuâ ̣t , đă ̣c biê ̣t là Quyết định số 30/2007/QĐ-UBND ngày 09/04/2007 về viê ̣c ban hành quy đinh ̣ mô ̣t số chế đô ̣ , chính sách hỗ trợ , thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Đi ện Biên giai đoa ̣n 2007 - 2010, trong đó có chính sách hỗ trợ cho CBCC đi đào ta ̣o.
Tuy nhiên , so với yêu cầ u , nhiê ̣m vu ̣ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH , HĐH thì việc xây dựng đô ̣i ngũ CBCC của tỉnh vẫn còn rất nhiều hạn chế. 2 Đào ta ̣o CBCC trong giai đoa ̣n mới nhằ m xây dựng mô ̣t đô ̣i ngũ CBCC có trình độ đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập và phát triển là việc làm hết sức cần thiết của tỉnh , đóng góp cho sự phát triể n kinh tế xã hô ̣i của tỉnh Đi ện Biên trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay. Nhâ ̣n thức đươ ̣c tầ m quan tro ̣ng của công tác đào tạo CBCC, tác giả lựa cho ̣n vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán b ộ, công chức tại tỉnh Đi ện Biên” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực. Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ những vấn đề lý luận về công tác đào tạo CBCC.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo CBCC tại tỉnh Điện Biên giai đoạn 2007-2011, từ đó thấy được những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong công tác đào tạo CBCC tại tỉnh Điện Biên. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC tại tỉnh Điện Biên. Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo CBCC. - Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo CBCC tại tỉnh Điện Biên - Phạm vi thời gian: giai đoạn 2007-2011 4.
Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu, đề tài vận dụng các phương pháp chủ yếu: - Thống kê, phân tích, tổng hợp. - Điều tra, khảo sát thực tế. Các bước tiếp cận: - Nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực: khái niệm, phương pháp, nội dung công tác, sự cần thiết…; từ đó thống nhất khung lý thuyết làm cơ sở cho việc phân tích công tác đào tạo CBCC tỉnh Điện Biên. - Sử dụng khung lý thuyết đã chọn để lựa chọn thông tin cần thu thập, đối tượng cung cấp thông tin, địa điểm và thời gian tiến hành thu thập thông tin.
Sau đó, thiết kế bảng hỏi và các nội dung phỏng vấn. - Tiến hành thu thập các thông tin, số liệu cơ bản: + Nguồn dữ liệu thứ cấp: là các tài liệu, văn bản, số liệu thống kê của 3 Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên, Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Điện Biên, Tỉnh ủy tỉnh Điện Biên, UBND tỉnh Điện Biên về công tác đào tạo CBCC tại tỉnh giai đoạn 2007-2011 + Nguồn dữ liệu sơ cấp: * Thông tin thu được từ bảng hỏi. Bảng hỏi được phát cho các CBCC được đào tạo. Số bảng hỏi được phát ra là 200 bản, thu về 192 bản.
Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin cũng như đánh giá của CBCC về công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại tỉnh Điện Biên. * Thông tin thu được qua phỏng vấn. Việc phỏng vấn được thực hiện với cán bộ phụ trách công tác đào tạo và một số CBCC được đào tạo nhằm tìm hiểu những vấn đề chưa được thể hiện rõ trong bảng hỏi, đặc biệt là nguyên nhân của các hiện tượng. Tình hình nghiên cứu Việc tìm hiểu và nghiên cứu về đội ngũ CBCC nói chung và công tác đào tạo CBCC nói riêng không phải là một vấn đề hoàn toàn mới.
Trong lịch sử nghiên cứu, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học viết về vấn đề này như: - Nguyễn Ngọc Vân: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính đáp ứng cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Nhà nước số 2/2007. Bài viết đã chỉ ra những ảnh hưởng của cơ chế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở nước ta, đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC hành chính để đáp ứng những yêu cầu và thách thức đặt ra hiện nay. - Ngô Thành Can, Nâng cao hiệu quả đào tạo CBCC, Tạp chí tổ chức Nhà nước, số 5/2009. Bài viết đã nêu lên những hạn chế của đội ngũ CBCC nước ta, từ đó đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo CBCC ở nước ta hiện nay.
Ngoài ra, vấn đề trên còn được một số học viên nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ của mình: - Th.S Dương Hương Sơn (2008), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Quảng Trị hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội; - Th.S Nguyễn Mai Sương (2010), Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác 4 đào tạo CBCC hành chính Nhà nước tại tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Khoa học - Xã hội và Nhân văn, Hà Nội. Các đề tài này đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo CBCC ở một số địa phương. Từ đó, đưa ra được một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tao CBCC ở các địa phương đó. Nhìn chung trong các công trình nghiên cứu đó, các tác giả đã đưa ra các khái niệm, quan điểm, định hướng khác nhau về CBCC và đào tạo CBCC, từ đó đưa ra những giải pháp khác nhau nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Tuy nhiên, vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo CBCC lại chưa được nghiên cứu cụ thể tại tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, điểm mới của luận văn này là đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC và thực trạng công tác đào tạo CBCC ở tỉnh Điện Biên, từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC ở tỉnh Điện Biên trong giai đoạn 2007 - 2011. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục, phần nội dung luận văn có 3 chương, 11 tiết: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo CBCC Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo CBCC tỉnh Điện Biên giai đoạn 2007-201 Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị đối với công tác đào tạo CBCC tại tỉnh Điện Biên 5 NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1.
Khái niệm CBCC Hiện nay, khái niệm CBCC được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau: Từ cán bộ được dùng phổ biến ở nước ta trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp.