CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và để hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động, phát huy năng lực phẩm chất và đóng góp cho sự thành công trong tổ chức.Milkovich và John W.boudreau (2002), tuyển dụng nguồn nhân lực xem xét việc đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức và đưa ra các định nghĩa về đảm bảo nguồn nhân lực, bao gồm đảm bảo bên ngoài và bên trong. Theo Martin Hilb (2003), tuyển dụng nguồn nhân lực là tuyển lựa chọn nhân viên có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đóng góp đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí chấp nhận được.
Để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức, cẩn thực hiện một quá trình từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, lựa chọn, hội nhập nhân viên và đảm bảo rằng quá trình đó được thực hiện có hiệu quả, phù hợp với sự phát triển với tổ chức trên cơ sở dựa vào nguồn nhân lực. Vậy tuyển dụng nguồn nhân lực chính là quá trình chiêu mộ, lựa chọn, hội nhập nhân viên để giúp cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực với năng lực và phẩm chất phù hợp nhất, là nhân tố cốt yếu tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Xác định nhu cầu tuyển Lựa chọn Hội nhập Chiêu mộ dụng nguồn ứng viên nhân viên nhân lực SƠ ĐỒ 1.1: SƠ ĐỒ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2020)) Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự Dựa trên yêu cầu của phòng ban có nhu cầu tuyển dụng, nhân viên sẽ thực hiện quá trình đánh giá, xác định số lượng và loại hình nhân sự cần thiết để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và chiến lược hoạt động của công ty. - Phân tích công việc: + Xác định mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí: chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm.
+ Xác định yêu cầu công việc: độ tuổi, trình độ văn hóa, giới tính, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng cần thiết,… + Đánh giá mức độ ưu tiên của từng yếu tố. - Dự báo nhu cầu tương lai: + Xem xét các yếu tố bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự trong tương lai như thị trường, công nghệ, hoặc chiến lược kinh doanh mới. + Dự đoán xu hướng phát triển và thay đổi trong tổ chức để xác định nhu cầu tương lai. - Đánh giá nguồn lực hiện có và dự kiến: + Xác định nguồn lực hiện có và khả năng mở rộng nguồn lực tuyển dụng, bao gồm cả nguồn lực nhân sự, tài chính và cơ sở hạ tầng.
+ Đánh giá khả năng thu hút và giữ chân nhân sự tiềm năng trong thị trường lao động cạnh tranh. - Xác định nguồn tuyển dụng: 7 + Xác định các kênh và phương tiện tuyển dụng phù hợp để đảm bảo rằng tổ chức thu hút được những ứng viên chất lượng và phù hợp nhất. + Xem xét các phương pháp tuyển dụng như tuyển dụng trực tuyến, sử dụng dịch vụ môi giới hoặc mạng lưới quan hệ. * Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng bộ phận nhân sự tiến hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng và trình Ban lãnh đạo phê duyệt.
Kế hoạch tuyển dụng cần có vị trí tuyển dụng, nguồn và phương pháp tuyển dụng, thời gian tiếp nhận hồ sơ, thời gian phỏng vấn. Bước 2: Chiêu mộ Dựa vào kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, bộ phận nhân sự ra thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ đáp ứng điều kiện tuyển dụng. Bước 3: Lựa chọn ứng viên * Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, bộ phận nhân sự tiến hành sàng lọc, so sánh, đối chiếu với các yêu cầu tuyển dụng của phòng/ban để kiểm tra, phân loại và lựa chọn ứng viên. Sau đó, thông báo thời gian, địa điểm kiểm tra, phỏng vấn đến các ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
* Tổ chức thi tuyển, phỏng vấn Tại vòng thi tuyển, phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ được thành lập gồm: Bộ phận nhân sự, phòng ban yêu cầu tuyển dụng, ban lãnh đạo công ty chịu trách nhiệm tuyển dụng, lên kế hoạch thi tuyển, phỏng vấn. Quy trình thi tuyển, phỏng vấn có thể trải qua các vòng như: Thực hiện kiểm tra năng lực chuyên môn hoặc kiểm tra tay nghề trực tiếp và phỏng vấn. Đây là bước quan trọng nhất để đánh giá năng lực, thái độ, trình độ chuyên môn và sự phù hợp của ứng viên. Chính vì vậy, hội đồng tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ bộ câu hỏi phỏng vấn, bám sát yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng.
* Ra quyết định tuyển dụng 8 Trải qua các vòng thi tuyển, phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng căn cứ vào phiếu đánh giá ứng viên hoặc kết quả thi tuyển để ra quyết định tuyển dụng Bước 4: Hội nhập nhân viên mới Trong thời gian thử việc, ứng viên sẽ được trang bị đầy đủ các thông tin về doanh nghiệp như: văn hóa làm việc, nội quy quy định, lĩnh vực hoạt động kinh doanh, hướng dẫn công việc chuyên môn, chế độ phúc lợi (lương, thưởng, phụ cấp,…). Thời gian thử việc được đảm bảo theo đúng quy định của Bộ luật lao động hiện hành, thông thường không qua 60 ngày tùy thuộc vào vị trí mà ứng viên đảm nhiệm. Khi kết thúc giai đoạn thử việc, Ban lãnh đạo và trưởng phòng ban cùng đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng. Đánh giá ứng viên 1.
Khái niệm Đánh giá ứng viên là việc lựa chọn người phù hợp nhất với công việc chứ không phải tìm được người giỏi nhất. Đây là giai đoạn hội đồng tuyển dụng đánh giá và tuyển chọn đúng những ứng viên có kỹ năng, kiến thức, khả năng thích nghi với môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Công tác đánh giá ứng viên không chỉ là một bước riêng biệt được thực hiện tại khâu cuối cùng của quy trình tuyển dụng mà nó được thực hiện xuyên suốt trong tất cả các bước của quy trình từ nhận hồ sơ đến khi ra quyết định tuyển dụng. Bởi vì trên thị trường lao động có rất nhiều thành phần lao động khác nhau: những người có kinh nghiệm làm việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả họ đều phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp, sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc, cán bộ nhà nước khó thích nghi với môi trường doanh nghiệp tư nhân,… Vì vậy, cần phải có công tác đánh giá ứng viên; qua đó, sàng lọc loại bỏ các ứng viên không đủ các điều kiện để tuyển được đúng người đúng việc.
Các bước của quy trình đánh giá ứng viên Sàng Ra quyết Kiểm tra, lọc định lựa Đánh giá hồ sơ chọn SƠ ĐỒ 1.2: CÁC BƯỚC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN 1. Sàng lọc hồ sơ Hồ sơ ứng viên sẽ có nội dung, phong cách và hình thức rất khác nhau và có thể không cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết. Điều đó khiến cho quá trình lựa chọn trở nên khó khăn hơn. Thêm vào đó, ứng viên thường chủ động cung cấp những thông tin mà họ muốn nhà tuyển dụng biết chứ không nhất thiết là những thông tin mà nhà tuyển dụng cần.
Vì thế, phiếu thông tin ứng viên được thiết kế tốt, sẽ buộc ứng viên phải cung cấp những thông tin cần thiết. Một phiếu thông tin ứng viên được thiết kế tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu thập được đầy đủ, chính xác các thông tin cần thiết của ứng viên, bao gồm các nội dung sau: - Vị trí dự tuyển. - Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, tôn giáo, địa chỉ liên lạc, số CCCD, người liên hệ khẩn cấp, thông tin gia đình,. - Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, quá trình đào tạo.
- Quá trình công tác và kinh nghiệm làm việc. - Mức lương mong muốn. - Thông tin người giới thiệu. - Thời gian có thể nhận việc.
Khi xem xét, đánh giá hồ sơ ứng tuyển, thông thường các tiêu chuẩn như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn. được chú trọng hơn và đòi hỏi sự đánh giá chính xác. Chẳng hạn như yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học nhưng tốt nghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối thiểu 02 năm kinh nghiệm nhưng càng có nhiều kinh nghiệm càng tốt,. Khi đó, bộ phận tuyển dụng phải chấm điểm 10 hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đã được thống nhất.
Điều này sẽ là căn cứ để ra quyết định lựa chọn ứng viên bước vào các vòng tuyển dụng tiếp theo. Sàng lọc hồ sơ là một trong những bước khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa ứng viên với hội đồng tuyển dụng. Mặt khác, hồ sơ ứng tuyển chỉ thể hiện được một số thông tin cơ bản, do vậy hạn chế quá trình làm việc và kinh nghiệm của ứng viên. Kiểm tra, đánh giá 1.
Nội dung kiểm tra, đánh giá Bộ phận tuyển dụng tiến hành kế hoạch kiểm tra, đánh giá các ứng viên đủ điều kiện sau bước sàng lọc hồ sơ. Một bài kiểm tra, đánh giá được thiết kế phải có các nội dung cơ bản sau: Đánh giá năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn là yếu tố liên quan đến năng lực tư duy, sự hiểu biết và thông tin mà ứng viên có được sau khi trải qua quá trình giáo dục, đào tạo hoặc tự học. Kiến thức bao gồm kiến thức chung, kiến thức chuyên môn. Hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá kiến thức ứng viên qua bằng cấp, chứng chỉ hoặc các câu hỏi kiểm tra.
Đánh giá năng lực hành vi Năng lực hành vi là yếu tố liên quan đến khả năng thao tác, biến kiến thức thành hành động cụ thể trong quá trình làm việc của ứng viên.