Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tmu hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường cao đẳng sư phạm hà nội, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Trần Thị Vượng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng
• Trường học: Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
• Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• Phương pháp nghiên cứu đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
• 1.1. Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại học
• 1.1.1. Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học
• 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
• 1.1.3. Quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
• 1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học
• 1.2.1. Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ
• 1.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trường cao đẳng, đại học
• 1.2.3. Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
• 1.3.1. Nhân tố bên trong
• 1.3.2. Nhân tố bên ngoài
• 1.4. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số trường Cao đẳng, Đại học trong và ngoài nước và bài học rút ra cho trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 1.4.1. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số trường cao đẳng, đại học trong và ngoài nước
• 1.4.2. Một số bài học rút ra cho trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM HÀ NỘI
• 2.1. Tổng quan về Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường
• 2.1.3. Hoạt động đào tạo của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.2.1. Nhân tố bên trong
• 2.2.2. Nhân tố bên ngoài
• 2.3. Kết quả phân tích thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội hiện nay
• 2.3.1. Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.3.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.3.3. Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.4. Các kết luận về chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 2.4.1. Những ưu điểm đạt được và nguyên nhân
• 2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
• 2.4.2.1. Những hạn chế còn tồn tại
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM HÀ NỘI
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 3.1.1. Mục tiêu của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 3.1.2. Phương hướng hoạt động của trường cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 3.2. Phương hướng đãi ngộ nhân lực và quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 3.2.1. Phương hướng đãi ngộ nhân lực của trường
• 3.2.2. Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của trường
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
• 3.3.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính
• 3.3.2. Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính
• 3.3.3. Một số giải pháp khác
• 3.4. Một số kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ của nhà trường
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Chính sách đãi ngộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội. Việc hoàn thiện chính sách này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho cán bộ giảng viên. Để đạt được điều này, cần có cái nhìn tổng quan về các chính sách đãi ngộ hiện tại và những thách thức mà trường đang đối mặt.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ nhân lực là tập hợp các quy định và biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động. Nó không chỉ bao gồm lương thưởng mà còn các phúc lợi khác như bảo hiểm, đào tạo và phát triển. Vai trò của chính sách này là rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của cán bộ giảng viên.

1.2. Tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ tại trường

Hiện tại, Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội đang áp dụng một số chính sách đãi ngộ cơ bản. Tuy nhiên, nhiều cán bộ giảng viên vẫn cảm thấy chưa hài lòng với mức đãi ngộ hiện tại. Việc cắt giảm các khoản phụ cấp trong thời gian qua đã gây ra tâm lý chán nản trong đội ngũ nhân lực.

II. Những thách thức trong chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ giảng viên mà còn tác động đến chất lượng đào tạo của trường.

2.1. Thiếu hụt ngân sách cho đãi ngộ nhân lực

Ngân sách hạn chế là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc cắt giảm các khoản phụ cấp cho cán bộ giảng viên. Điều này đã làm giảm động lực làm việc và gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân lực.

2.2. Sự cạnh tranh từ các cơ sở giáo dục khác

Sự cạnh tranh từ các trường cao đẳng và đại học khác cũng là một thách thức lớn. Nhiều trường đã có chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, khiến Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Để cải thiện chính sách đãi ngộ nhân lực, Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của cán bộ giảng viên và cải thiện hiệu suất làm việc.

3.1. Đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ

Cần thực hiện đánh giá định kỳ về chính sách đãi ngộ hiện tại để xác định những điểm cần cải thiện. Việc điều chỉnh các khoản phụ cấp và phúc lợi sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của cán bộ giảng viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một phần quan trọng trong chính sách đãi ngộ. Cần có các chương trình đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng và năng lực cho cán bộ giảng viên, từ đó tạo động lực làm việc cho họ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực

Việc áp dụng các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội đã mang lại những kết quả tích cực. Những ứng dụng này không chỉ giúp cải thiện tâm lý cán bộ giảng viên mà còn nâng cao chất lượng đào tạo.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện chính sách đãi ngộ

Sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện, trường đã ghi nhận sự tăng trưởng trong mức độ hài lòng của cán bộ giảng viên. Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập tại trường.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ việc cải thiện chính sách đãi ngộ cho thấy rằng việc lắng nghe ý kiến của cán bộ giảng viên là rất quan trọng. Sự tham gia của họ trong quá trình xây dựng chính sách sẽ giúp tạo ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cần được hoàn thiện hơn nữa để đáp ứng nhu cầu của cán bộ giảng viên. Hướng đi tương lai sẽ tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực cho nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì chính sách đãi ngộ

Việc duy trì và cải thiện chính sách đãi ngộ là rất cần thiết để giữ chân nhân tài. Cần có các biện pháp cụ thể để đảm bảo rằng cán bộ giảng viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

5.2. Định hướng phát triển chính sách đãi ngộ trong tương lai

Trong tương lai, Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các chính sách đãi ngộ hiện đại, phù hợp với xu thế phát triển của giáo dục và nhu cầu của cán bộ giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và sức ép cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ sở đào tạo công lập đang đứng trước yêu cầu cấp bách phải tái cấu trúc chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài. Được thành lập từ ngày 06 tháng 01 năm 1959 với lịch sử hơn 55 năm xây dựng và phát triển, Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội giữ vị trí then chốt trong công tác đào tạo giáo viên cho Thủ đô. Tính đến tháng 12 năm 2014, nhà trường sở hữu quy mô 335 cán bộ giảng viên, trong đó có 287 giảng viên cơ hữu và 48 nhân viên phòng ban, cùng lưu lượng đào tạo thường xuyên khoảng 8.000 học sinh, sinh viên.

Tuy nhiên, trước những biến động kinh tế và áp lực ngân sách thành phố bị thu hẹp, nhà trường gặp nhiều rào cản khi duy trì các gói thù lao: một số khoản phụ cấp ăn trưa, công tác phí bị cắt giảm, gây ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý công tác của đội ngũ viên chức. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Thương Mại tập trung nghiên cứu toàn diện thực trạng đãi ngộ nhân lực giai đoạn 2010 – 2014, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đến năm 2020.

Mục tiêu trọng tâm của công trình là giải quyết hài hòa bài toán thu nhập, kích thích năng suất lao động của 287 giảng viên chuyên trách, nâng cao chất lượng giảng dạy và tạo nền tảng vững chắc cho lộ trình nâng cấp cơ sở đào tạo thành trường đại học đa ngành của Thủ đô Hà Nội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các lý thuyết kinh điển về quản trị nhân sự của George T. Milkovich (2005), Dale Yoder và Paul D. Staudohar (1986), kết hợp giáo trình quản trị nhân lực của các học giả tại Đại học Kinh tế Quốc dân. Khung lý thuyết xác định đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua hai trụ cột cốt lõi:

• Chính sách đãi ngộ tài chính: Bao gồm tiền lương cơ bản tính theo hệ số ngạch bậc của Nhà nước (ví dụ hệ số cử nhân đại học khởi điểm là 2,34 nhân mức lương tối thiểu chung), phụ cấp chức vụ, phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục theo Quyết định 64/2008/QĐ-BGDĐT, phụ cấp thâm niên vượt khung, tiền thưởng sáng kiến khoa học và các chế độ phúc lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
• Chính sách đãi ngộ phi tài chính: Tập trung vào môi trường làm việc mô phạm chuẩn mực, phân công công việc đúng năng lực chuyên môn, quy định định mức 1.760 giờ làm việc trong một năm học với 270 giờ chuẩn giảng dạy trực tiếp trên lớp, lộ trình quy hoạch bổ nhiệm minh bạch và các cơ hội đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ sau đại học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2010 – 2014:

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành phát 120 phiếu điều tra khảo sát trắc nghiệm theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên đối với cán bộ, giảng viên tại 8 phòng ban và 12 khoa đào tạo. Kết quả thu về 100 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 83,3%). Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc được triển khai trực tiếp với 5 cán bộ lãnh đạo chủ chốt gồm Hiệu trưởng, 2 Phó Hiệu trưởng, Trưởng phòng Tài chính - Kế toán và Trưởng phòng Tổ chức cán bộ.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thống kê tổng hợp và so sánh chỉ số để đánh giá sự biến động về cơ cấu nhân sự, thù lao và mức độ thỏa mãn của người lao động. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan, minh bạch thực trạng chi trả thu nhập trong môi trường sự nghiệp công lập, từ đó lượng hóa chính xác các khoảng trống chính sách cần hoàn thiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2012 – 2014 tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội mang lại 4 phát hiện quan trọng:

• Chất lượng đội ngũ chuyên môn vượt trội: Trong tổng số 287 giảng viên cơ hữu, có tới 231 người đạt trình độ sau đại học (chiếm tỷ lệ 80,5%), bao gồm 1 Giáo sư, 7 Phó Giáo sư, 34 Tiến sĩ và 189 Thạc sĩ. Đây là nguồn lực tri thức rất lớn nhưng cơ chế phân phối lương cứng theo ngạch bậc công chức nhà nước hiện hành vẫn chưa tạo ra khoảng cách đãi ngộ tương xứng giữa các nhóm chuyên gia có học hàm, học vị cao.
• Mức độ thỏa mãn về đãi ngộ tài chính còn khiêm tốn: Việc cắt giảm các khoản phụ cấp hỗ trợ ăn trưa và kinh phí công tác khiến tỷ lệ hài lòng về phụ cấp và thu nhập tăng thêm bị giảm sút. Khoảng 62% viên chức được khảo sát bày tỏ mong muốn nhà trường sớm tái thiết lập các khoản phụ cấp hỗ trợ đời sống.
• Đãi ngộ phi tài chính duy trì sự ổn định: Môi trường làm việc sư phạm nhận được đánh giá tích cực từ 78% giảng viên nhờ tính tự chủ học thuật và sự hòa đồng trong tập thể. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá thành tích thi đua cuối năm còn mang tính bình quân, chưa tạo động lực đột phá để thúc đẩy các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ và cấp nhà nước.
• Hiệu quả đào tạo tăng trưởng ấn tượng: Tổng kết quả đào tạo qua 3 khóa (2009 – 2014) với 2.572 sinh viên tốt nghiệp ghi nhận tỷ lệ xếp loại khá trở lên đạt 74,1% (trong đó có 6 sinh viên xuất sắc, 244 sinh viên giỏi và 1.662 sinh viên khá). Chỉ tiêu tuyển sinh hệ cao đẳng tăng từ 1.220 sinh viên năm 2013 lên 1.400 sinh viên năm 2014, tạo dư địa lớn để khai thác nguồn thu sự nghiệp tự chủ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế trên xuất phát từ cơ chế vận hành tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập vốn phụ thuộc hơn 70% vào ngân sách nhà nước cấp phát, khiến quỹ lương thiếu đi tính linh hoạt. Khi so sánh với mô hình đãi ngộ của Đại học FPT (nơi 100% cán bộ giảng viên được công khai kế hoạch thu nhập năm từ đầu năm cùng gói bảo hiểm sức khỏe riêng biệt) hoặc Đại học RMIT Úc (áp dụng đãi ngộ theo chuẩn 5 sao quốc tế dựa trên năng suất công bố khoa học), nhà trường cần nhanh chóng đổi mới cơ chế phân phối thu nhập.

Để nâng cao hiệu lực quản trị, dữ liệu khảo sát có thể được mô hình hóa trực quan thành Biểu đồ phân bổ tỷ trọng thu nhập (thể hiện rõ mối tương quan giữa lương cơ bản 65% và thu nhập tăng thêm 35%) cùng Bảng theo dõi đánh giá năng suất lao động hàng tháng. Điều này giúp hội đồng thi đua khen thưởng nhận diện chính xác mức độ cống hiến của từng cá nhân, loại bỏ triệt để tâm lý cào bằng trong thu nhập.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện toàn diện chính sách đãi ngộ nhân lực đến năm 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Tái cơ cấu quỹ thu nhập tăng thêm theo hệ số hiệu quả: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tài chính - Kế toán xây dựng công thức chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Mục tiêu nâng tỷ trọng thu nhập ngoài lương lên ít nhất 25% – 30% đối với những giảng viên đảm nhận vượt định mức 270 giờ chuẩn giảng dạy hoặc có bài báo khoa học. Thời gian thực hiện từ năm 2015 đến 2017.
• Khôi phục và mở rộng gói phúc lợi tài chính bổ sung: Ban Chấp hành Công đoàn chủ trì khôi phục phụ cấp ăn trưa định mức khoảng 680.000 đồng/người/tháng, đồng thời trích lập quỹ khen thưởng đặc thù từ 10.000.000 đến 20.000.000 đồng cho các công trình nghiên cứu khoa học xuất bản trên tạp chí chuyên ngành quốc tế. Lộ trình triển khai trong giai đoạn 2016 – 2018.
• Chuẩn hóa hệ thống đãi ngộ phi tài chính và phát triển sự nghiệp: Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì số hóa quy trình quản lý hồ sơ, giảm bớt 15% khối lượng thủ tục hành chính giấy tờ, thiết lập lộ trình quy hoạch chức danh rõ ràng cho 48 cán bộ quản lý và tạo điều kiện cho 100% giảng viên trẻ tham gia các khóa tập huấn phương pháp sư phạm hiện đại. Thời gian thực hiện từ 2016 đến 2020.
• Đa dạng hóa các nguồn thu sự nghiệp hợp pháp: Phòng Đào tạo cùng Phòng Hợp tác quốc tế đẩy mạnh liên kết đào tạo chứng chỉ, mở rộng các mã ngành dịch vụ xã hội nhằm tăng nguồn thu tự chủ của trường thêm 15% – 20% mỗi năm, tạo nguồn tài chính bền vững phục vụ công tác đãi ngộ. Lộ trình thực hiện liên tục giai đoạn 2015 – 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Giám hiệu và Hội đồng trường các trường đại học, cao đẳng công lập: Cung cấp khung phương pháp luận và mô hình thực tiễn để xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, tối ưu hóa ngân sách và tái cấu trúc hệ thống tiền lương trong bối cảnh tự chủ đại học.
• Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Tài chính - Kế toán: Tham khảo trực tiếp bộ tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quy trình xếp loại thi đua hàng tháng và phương pháp thiết kế các gói phụ cấp nhằm giữ chân giảng viên giỏi.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục: Sử dụng tài liệu như một nguồn tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp định tính và định lượng trong phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự tại khu vực công.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ Hà Nội): Khai thác các đề xuất chính sách để hoàn thiện cơ chế tiền lương đặc thù, định mức lao động giảng dạy và chính sách thu hút nhân tài cho khối trường sư phạm.

Câu hỏi thường gặp

Đặc thù lớn nhất của chính sách đãi ngộ trong trường cao đẳng công lập là gì?
Chính sách đãi ngộ chịu sự chi phối trực tiếp của hệ thống thang bảng lương nhà nước với mức lương khởi điểm theo hệ số 2,34. Do đó, nguồn thu nhập tăng thêm từ các hoạt động sự nghiệp và các chế độ phụ cấp ưu đãi ngành đóng vai trò quyết định đến tổng thu nhập thực tế của giảng viên.

Tại sao đãi ngộ phi tài chính lại giữ vai trò quyết định đối với giảng viên?
Đội ngũ 287 giảng viên cơ hữu là lao động trí thức bậc cao có nhu cầu tự khẳng định bản thân. Môi trường làm việc tôn trọng học thuật, cơ chế giao quyền tự chủ và lộ trình bồi dưỡng nâng cao trình độ sau đại học tạo ra động lực tinh thần bền vững hơn các biện pháp tài chính ngắn hạn.

Quy mô mẫu 100 phiếu khảo sát có bảo đảm tính đại diện khoa học không?
Với tổng số 335 cán bộ, việc thu về 100 phiếu phản hồi hợp lệ từ 8 phòng ban và 12 khoa đào tạo (chiếm tỷ lệ gần 30% tổng biên chế) kết hợp phỏng vấn sâu 5 lãnh đạo cấp cao hoàn toàn bảo đảm độ tin cậy và tính đại diện thống kê theo tiêu chuẩn nghiên cứu quản trị.

Nhà trường có thể học tập kinh nghiệm gì từ các mô hình đào tạo như FPT và RMIT?
Mô hình FPT gợi mở bài học về tính minh bạch khi công khai 100% kế hoạch thu nhập từ đầu năm, trong khi RMIT cung cấp bài học về việc gắn kết quả thù lao với các mốc đánh giá năng lực nghiên cứu quốc tế và mức độ hài lòng của sinh viên.

Làm cách nào để tăng thu nhập cho cán bộ khi ngân sách nhà nước bị giới hạn?
Nhà trường cần chủ động mở rộng quy mô đào tạo ngoài sư phạm, tăng cường các hợp đồng nghiên cứu chuyển giao công nghệ và khai thác hiệu quả cơ sở vật chất tại 2 cơ sở đào tạo để nâng mức thu sự nghiệp thêm 15% – 20% mỗi năm.

Kết luận

• Khẳng định vai trò then chốt của công tác đãi ngộ nhân lực đối với sự phát triển bền vững của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong hơn 55 năm qua.
• Chỉ rõ thực trạng 80,5% giảng viên đạt trình độ sau đại học nhưng cơ chế đãi ngộ tài chính còn chịu nhiều ràng buộc từ khung lương nhà nước.
• Hệ thống hóa toàn diện 4 nhóm giải pháp kết hợp hài hòa giữa tái cấu trúc quỹ thu nhập tăng thêm, bổ sung phúc lợi và tạo lập môi trường làm việc số hóa.
• Đóng góp nguồn dữ liệu thực chứng và khung đánh giá năng suất lao động có giá trị ứng dụng cao cho các cơ sở giáo dục đại học công lập trong giai đoạn 2015 – 2020.
• Nhà trường cần nhanh chóng ban hành quy chế chi tiêu nội bộ mới và áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc ngay trong năm học tới để tạo động lực bứt phá cho toàn thể đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC 1. Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại học. Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học. Trường Cao đẳng, Đại học là cơ sở giáo dục bậc đại học hay giáo dục bậc cao.

Đây là các cơ sở học tập sau bậc trung học và cuối khóa được trao văn bằng học thuật hay cấp chứng chỉ. Điều kiện để có thể nhập học với hầu hết các trường Cao đẳng, Đại học là phải hoàn thành giáo dục bậc trung học. Giáo dục bậc đại học bao gồm các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu. thực tập, đào tạo nghiên cứu chuyên sâu vào các chuyên ngành như kinh tế, kỹ thuật, sư phạm, y học….

nhằm giúp đào tạo ra những thế hệ sinh, học viên có kỹ năng, trình độ để có thể làm việc và cống hiến cho xã hội. Theo điều 38 luật giáo dục/2005 có nêu rõ: trường Cao đẳng đào tạo trình độ Cao đẳng. Trình độ Cao đẳng được thực hiện trong 3 năm đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp. Điều 39 luật giáo dục/2005: “Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kĩ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành đào tạo.” Ở Việt Nam hiện nay, trường cao đẳng là một loại hình giáo dục đại học trình độ sau trung học nhưng thấp hơn trường đại học.

Sinh viên tốt nghiệp hệ cao đẳng có thể tham gia thi tuyển để được chọn vào hệ liên thông của một số trường đại học. Một số các trường cao đẳng điển hình tại Việt Nam hiện nay như: Trường cao đẳng thương mại và du lịch, trường cao đẳng y Hà Nội, trường cao đẳng sư phạm trung ương, trường cao đẳng sư phạm Hà Nội…. Theo điều 38 luật giáo dục/2005: trường Đại học đào tạo trình độ cao đẳng, đại học; đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ khi được Chính phủ giao. Đào tạo trình độ đại học được thực hiện từ 4 đến 6 năm tùy theo ngành nghề đào tạo đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và từ 1 đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp cao đẳng cùng chuyên ngành.

Luan van 19 Ở các quốc gia phát triển, có tới 50% dân số theo học trong các cơ sở giáo dục đại học. Giáo dục đại học theo đó rất quan trọng với nền kinh tế quốc gia. Những người theo học tại các trường cao đẳng, đại học thường có mức lương cao hơn và ít có khả năng thất nghiệp hơn so với những người có học vấn thấp hơn. Do đó, cần phát triển hơn nữa hệ thống giáo dục tại các trường cao đẳng, đại học tại Việt Nam và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học cũng là yếu tố góp phần đạt được mục tiêu phát triển hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam.

Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học a. Khái niệm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học. Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổ chức nào. Nhân lực chính là nguồn tài sản vô giá làm nên sự khác biệt giữa các tổ chức khác nhau.

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức. Có thể hiểu nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế. Theo đó: Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học là sức lực của đội ngũ cán bộ giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học và làm các nhiệm vụ giảng dạy hoặc các công việc trợ giúp cho Ban giám hiệu trong việc đào tạo ra đội ngũ nhân lực có ích cho xã hội.

Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học bao gồm: Đội ngũ cán bộ khối phòng ban và đội ngũ giảng viên. Đặc điểm của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học Về trình độ chuyên môn: Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là đội ngũ nhân lực được đào tạo chính quy, bài bản; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ chính trị cao. Giảng viên trong trường CĐ, ĐH vừa là nhà giáo, vừa là nhà Luan van 20 khoa học. Một giảng viên muốn nâng cao năng lực, trình độ thì phải tích cực tham gia các công tác NCKH.

Do đó, họ hội tụ đủ cả năng lực phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Bên cạnh đó, tính sáng tạo cũng là một trong những đặc điểm của đội ngũ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học nhất là với đội ngũ giảng viên. Sự sáng tạo được thể hiện trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Về tính chuyên môn hóa: Mỗi nhân lực trong trường CĐ, ĐH sẽ đảm nhận một công việc khác nhau.

Do đó, họ phải là người có chuyên môn sâu về lĩnh vực mà họ công tác. Ví dụ một giảng viên sư phạm Hóa sẽ là người am hiểu, và được đào tạo chuyên về lĩnh vực hóa học; hay một kế toán làm việc trong trường sẽ phải có kiến thức chuyên về ngành kế toán. Qua đó, có thể thấy tính chuyên môn hóa cũng là một đặc điểm của nhân lực trong trường CĐ, ĐH. Về giao tiếp: Đặc điểm của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là thường xuyên phải tiếp xúc, làm việc với sinh viên do đó họ phải là những người có khả năng truyền đạt tốt, nhất là đối với đội ngũ giảng viên.

Về tính thời vụ: Thời gian làm việc của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học cũng mang những đặc điểm riêng biệt nhất là với đội ngũ cán bộ giảng viên. Theo quy định của nhà nước, thời gian làm việc của giảng viên được thực hiện theo chế độ mỗi tuần làm việc 40 giờ và được xác định theo năm học. Tổng quỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác trong nhà trường là 1.760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định.Định mức giờ chuẩn cho giảng viên trong một năm học là 270 giờ chuẩn; trong đó, giờ chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy định. Giảng viên trong thời gian tập sự, thử việc chỉ thực hiện tối đa 50% định mức giờ chuẩn quy định.

Đối với giảng viên thỉnh giảng sẽ thực hiện thời gian giảng dạy theo hợp đồng đã kí với trường cao đẳng, đại học. Đối với các giảng viên sẽ không cần phải làm việc 8 tiếng/ ngày. Số giờ làm việc một ngày của họ sẽ được tính trên số tiết giảng dạy theo quy định mà nhà trường đã đề ra. Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học mang tính mô phạm.

Điều này có nghĩa là sự chuẩn mực, mẫu mực Luan van 21 trong mọi mặt: tác phong, ngôn ngữ, cách ứng xử giữa nhân lực này với nhân lực khác và đối với sinh viên. Bên cạnh đó, giảng viên tại các trường CĐ, ĐH là những người trực tiếp đào tạo lên những thế hệ nhân lực có ích cho xã hội do đó họ luôn phải là những người gương mẫu, tư tưởng đạo đức tốt, phẩm chất chính trị vững vàng. Các loại nhân lực trong trường cao đẳng, đại học Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học bao gồm: Giảng viên cơ hữu, giảng viên thỉnh giảng, đội ngũ cán bộ khối phòng ban. Giảng viên cơ hữu: là đội ngũ giảng viên thuộc biên chế của trường hoặc kí hợp đồng lao động với trường.

Giảng viên cơ hữu được trả lương theo thang bậc lương, được nhà trường đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ chức đoàn thể trong trường như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ…. được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phải thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà trường. Giảng viên cơ hữu phải đáp ứng các tiêu chuẩn: Có bằng tốt nghiệp đại học Sư phạm trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Họ là những người có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học trình độ B trở lên.

Có trình độ trung cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc trung cấp lý luận chính trị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo quy định. Giảng viên cơ hữu bao gồm: Giảng viên chính và giảng viên cao cấp. - Giảng viên chính: là giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt loại C trở lên.

Bên cạnh đó, giảng viên chính phải có khả năng thiết kế, xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng, biên soạn tài liệu giảng dạy môn học, tài liệu tham khảo phục vụ đào tạo, bồi dưỡng. Có đề án hoặc đề tài nghiên cứu khoa học được cấp khoa hoặc cơ sở đào tạo bồi dưỡng công nhận và áp dụng có kết quả trong chuyên môn. - Giảng viên cao cấp: là giảng viên có bằng tiến sĩ và có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt loại C trở lên. Có đề án hoặc công trình nghiên cứu khoa học cấp tỉnh hoặc cấp bộ, ngành trở lên và được Hội đồng khoa học công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.

Luan van 22 Giảng viên thỉnh giảng: là đội ngũ giảng viên được cơ sở giáo dục mời về để: Giảng dạy các môn học, học phần được quy định trong chương trình giáo dục cao đẳng, đại học. Hay hướng dẫn tham gia chấm, hội đồng chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp, hướng dẫn tham gia hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Hướng dẫn tham gia thí nghiệm, thực hành, thực tập theo các chương trình giáo dục. Hoặc tham gia xây dựng phát triển chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy, sách tham khảo.