Chương 1: Cơ sở lý luận về việc xây dựng và triển khai KPI trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Chương 2: Thực trạng đánh giá đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động theo cách tiếp cận KPI tại Trường Đại học Quang Trung. Chương 3: Xây dựng và áp dụng hệ thống KPI trong đánh giá đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Trường Đại học Quang Trung. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI KPI TRONG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động 1. Khái niệm Đánh giá kết quả thực hiện công việc thực hiện là đo lƣờng kết quả công việc đã thực hiện đƣợc so với chỉ tiêu đã đề ra trƣớc đó và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị còn tiềm ẩn của ngƣời lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên còn đƣợc hiểu là một hệ thống chính thức xét duyệt sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ.
Hay nói cách khác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống kết quả công việc, phƣơng pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc của nhân viên. Theo Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) thì đánh giá là quá trình có hệ thống, độc lập và đƣợc lập thành văn bản để nhận đƣợc bằng chứng đánh giá và xem xét đánh giá đối tƣợng một cách khách quan để xác định mức độ thực hiện các chuẩn mực đánh giá (ISO 9001: 2002). Hiện nay có nhiều quan điểm đánh giá công việc nhƣng nhìn chung, các quan điểm đều có cách tiếp cận tƣơng đối giống nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học của hệ thống đánh giá. Đó là mối quan hệ giữa tiêu chuẩn đặt ra của tổ chức và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động.
Tóm lại, công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Các chỉ số đƣợc sử dụng để đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động nhằm mục đích đo lƣờng cụ thể và chính xác tối đa và phải đƣợc sử dụng để thuyết phục cả ngƣời lao động và quản lý về các quyết định nhân sự liên quan đến ngƣời lao động. Mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
Từ đó nhà quản lý sẽ cải thiện hiệu quả làm việc của ngƣời lao động bằng cách sửa chữa, điều chỉnh những sai sót, hạn chế trong quá trình làm việc hoặc duy trì hiệu suất làm việc. Dựa vào kết quả đánh giá một cách chính xác, đúng ngƣời, đúng việc, các nhà quản lý sẽ tìm ra các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động, làm cho họ tin tƣởng và luôn phấn đấu để có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ; đồng thời nhà quản lý có cái nhìn tổng quát về đội ngũ nhân viên hiện nay để từ đó có những quyết định tuyển chọn bổ sung hay cắt giảm nhân lực, giúp điều chỉnh, duy trì, phát triển tổ chức, xây dựng kế hoạch đào tạo và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động nhằm mục đích: Đƣa ra các quyết định nhân sự có tác dụng phân biệt liên quan đến cá nhân ngƣời lao động nhƣ: tăng lƣơng, thƣởng, đề bạt, kỷ luật, sa thải hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Thu thập và cung cấp các thông tin cho ngƣời lao động nhằm củng cố các hành vi, hƣớng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc của ngƣời lao động.
Điều hành chất lƣợng của lực lƣợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực nhƣ: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lƣơng theo hiệu quả. Các phương pháp đánh giá Hiện nay, có rất nhiều các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên, việc lựa chọn và áp dụng phƣơng pháp đánh giá cụ thể nào lại là một thách thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự cân nhắc nhằm thực hiện tối đa hóa lợi ích của hệ thống đánh giá. Sau đây là một số phƣơng pháp phổ biến: 10 1.
Phương pháp đánh giá bằng thang điểm Phƣơng pháp chấm điểm (Rating Scale method) còn đƣợc gọi là phƣơng pháp thang điểm vẽ bằng đồ thị (Graphic Rating Scale method) là phƣơng pháp đánh giá mức độ thực hiện công việc của dựa trên các Bảng tiêu chuẩn đánh giá với hình thức cho điểm. Đây là phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng phổ biến hiện nay. Ngƣời đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu chí thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá đƣợc chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích nhƣ xuất sắc, tốt, trung bình, dƣới trung bình, kém.
Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc quy đổi sang điểm số. Biểu mẫu về phƣơng pháp đánh giá mức thang điểm theo đồ thị Họ và tên: ………. Chức vụ: ………… Nơi làm việc:……… Thời gian đánh giá: … Điểm cho mỗi yếu tố: Xuất sắc: 5đ, Giỏi: 4đ, Trung bình: 3đ; Tạm: 2đ; Kém: 1đ Ngƣời đánh giá Ngƣời duyệt lại Nội dung đánh giá 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Học vấn Sức khỏe Trung thành Tính sáng tạo Tinh thần làm việc Tinh chuyên cần Mức độ công việc Nguồn: Quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân - 2008- NXB Lao động xã hội 1. Phương pháp xếp hạng Đây là phƣơng pháp đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính chất áng chừng, tƣơng đối.
Theo đó, đánh giá đƣợc xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Tất cả các ngƣời lao động trong DN sẽ đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả yếu nhất đến ngƣời có kết quả giỏi nhất hoặc ngƣợc lại, về những điểm chính nhƣ thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc. 11 Khi sử dụng phƣơng pháp này, nhà quản trị sẽ liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần đánh giá trên một biểu mẫu. Trên biểu mẫu đó, đối với từng điểm chính, ngƣời đánh giá sẽ xác định đƣợc ngƣời thực hiện công việc tốt nhất và yếu nhất.
Phương pháp so sánh cặp Phƣơng pháp này ngƣời ta đƣa ra nhiều ngƣời để so sánh theo từng cặp, và tiến hành cho điểm: nếu ngang nhau thì cho 1 (điểm); nếu hơn thì đƣợc 2 (điểm); nếu kém hơn thì nhận 0 (điểm). Những ngƣời nào đƣợc nhiều điểm nhất sẽ đƣợc coi là có hiệu quả nhất. Phƣơng pháp này rất khó thực hiện khi số lƣợng ngƣời lao động đông. Ngoài ra, nó chỉ cho phép so sánh những ngƣời lao động trong cùng một nhóm công việc.
Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, ngƣời đánh giá phải ghi chép và lƣu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện đƣợc thu thập ngay khi có thể vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này đƣợc sử dụng để đánh giá thành tích của mỗi nhân viên. Đây là phƣơng pháp đánh giá ngƣời lao động song hành với quy trình đánh giá ngƣời lao động hoặc huấn luyện nhân viên. Phƣơng pháp này chỉ đánh giá những ƣu điểm vƣợt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên.
Tuy nhiên, nếu áp dụng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc lại không có tính khích lệ, không tạo động lực để ngƣời lao động làm việc và cải thiện bản thân. Phương pháp thang đo quan sát hành vi (BARS) Phƣơng pháp thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo dọc, mỗi thang đo dùng để đo lƣờng phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng đƣợc xác định thông qua phân tích công việc. Những phạm vi này gắn chặt với những hoạt động đƣợc xác định thông qua việc phân tích công việc, sự việc điển hình. Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi Hoạch định, tổ chức và lên lịch phân công dự án theo Phạm vi công việc đúng thời gian Triển khai kế hoạch dự án tổng thể, tƣ liệu đầy đủ.
Đã đƣợc 7 Xuất sắc chấp thuận và phân bổ kế hoạch cho mọi ngƣời. Lên kế hoạch, truyền thông và quan sát các giai đoạn quan trọng; tƣờng trình hàng tuần tiến độ của kế hoạch. Duy trì sơ đồ cập nhật hóa mô tả sự hoàn thành của dự án và những việc chƣa làm đƣợc và sử dụng các sơ đồ này để trình bày 6 Rất giỏi bất cứ sự thay đổi lịch trình nào theo yêu cầu… 5 Giỏi …………………………………. 3 Dƣới trung bình ………………………………….
Ít khi nào hoàn thành dự án vì thiếu hoạch định và dƣờng Không chấp nhƣ thiếu thận trọng. Thất bại chủ yếu do thiếu hoạch định 1 nhận đƣợc và không tìm cách cải thiện. Nguồn: Quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân - 2008- NXB Lao động xã hội 1. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) Phƣơng pháp MBO là một hệ thống vòng tròn bắt đầu bằng bƣớc thiết lập những mục tiêu của tổ chức và cuối cùng quay trở lại bƣớc đó.
Hệ thống hoạt động nhƣ một tiến trình thiết lập mục tiêu. MBO thực chất là một chƣơng trình tự đánh giá của ngƣời lao động. Trong bất kỳ tình huống nào, MBO thƣờng có hiệu quả tốt đối với năng suất lao động và thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên. Để xây dựng và triển khai MBO, các nhà quản trị thƣờng phải trải qua các bƣớc công việc nhƣ sau: Bước 1: Xây dựng mục tiêu của doanh nghiệp và phân bổ mục tiêu cho từng phòng ban, bộ phận trong DN.
