Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Nghề Quản Trị Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Trung Cấp

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ
• Loại tài liệu: Giáo Trình
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đồng Tháp

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.3. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.5. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.5.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.5.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C.
• 1.6. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.6.1. Động cơ thúc đẩy
• 1.6.2. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.6.3. Phát triển tính cách
• 1.7. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.7.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.7.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.2. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.1.1. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.1.2. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.2.1. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.2.2. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6.1. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.6.2. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.8. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Giáo trình Quản trị nhân sự cho doanh nghiệp vừa và nhỏ là tài liệu thiết yếu giúp các nhà quản lý nắm vững các khái niệm cơ bản và vai trò của quản trị nhân sự trong bối cảnh hiện đại. Tài liệu này không chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết mà còn hướng dẫn thực hành, giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực lao động của mình.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động liên quan đến việc quản lý mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Vai trò của nó là rất quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.2. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân sự

Mục tiêu của giáo trình là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.

II. Những Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường phải đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân sự, từ việc tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nhân viên. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

2.1. Vấn đề tuyển dụng và lựa chọn nhân viên

Tuyển dụng nhân viên phù hợp là một trong những thách thức lớn nhất. Doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng để thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với văn hóa và mục tiêu của tổ chức.

2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân viên là cần thiết để nâng cao kỹ năng và năng lực. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiện đại và phù hợp với quy mô của mình. Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng ứng viên.

3.1. Các kênh tuyển dụng phổ biến

Sử dụng các kênh tuyển dụng như mạng xã hội, trang web việc làm và các sự kiện tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp tiếp cận được nhiều ứng viên hơn.

3.2. Quy trình tuyển chọn nhân viên

Quy trình tuyển chọn cần được thiết kế rõ ràng, bao gồm các bước từ phỏng vấn đến đánh giá năng lực để đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất.

IV. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Đào tạo và phát triển nhân viên là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.

4.1. Các hình thức đào tạo hiệu quả

Các hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và hội thảo có thể được áp dụng để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là cần thiết để điều chỉnh và cải thiện các hoạt động đào tạo trong tương lai.

V. Chiến Lược Đãi Ngộ Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Đãi ngộ nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo động lực cho nhân viên.

5.1. Các hình thức đãi ngộ phổ biến

Các hình thức đãi ngộ như lương, thưởng và phúc lợi cần được thiết kế để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Tác động của đãi ngộ đến hiệu suất làm việc

Đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của họ trong công việc.

VI. Kết Luận Về Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Quản trị nhân sự là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.

6.1. Tương lai của quản trị nhân sự

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, quản trị nhân sự sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cải tiến và đổi mới.

6.2. Những xu hướng mới trong quản trị nhân sự

Các xu hướng như công nghệ hóa trong quản lý nhân sự và chú trọng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên sẽ là những yếu tố cần được chú ý trong tương lai.