Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Nghề Quản Trị Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Trung Cấp

Giáo trình kinh tế về nhân sự nghề quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ trung cấp, biên soạn theo chương trình đào tạo chuẩn, hệ thống hóa kiến thức từ cơ bản đến nâng cao.

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ
• Loại tài liệu: Giáo Trình
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.3. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.5. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.5.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.5.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C.
• 1.6. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.6.1. Động cơ thúc đẩy
• 1.6.2. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.6.3. Phát triển tính cách
• 1.7. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.7.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.7.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.2. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.1.1. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.1.2. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.2.1. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.2.2. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6.1. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.6.2. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.8. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Giáo trình Quản trị nhân sự cho doanh nghiệp vừa và nhỏ là tài liệu thiết yếu giúp các nhà quản lý nắm vững các khái niệm cơ bản và vai trò của quản trị nhân sự trong bối cảnh hiện đại. Tài liệu này không chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết mà còn hướng dẫn thực hành, giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực lao động của mình.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động liên quan đến việc quản lý mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Vai trò của nó là rất quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.2. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân sự

Mục tiêu của giáo trình là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.

II. Những Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường phải đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân sự, từ việc tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nhân viên. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

2.1. Vấn đề tuyển dụng và lựa chọn nhân viên

Tuyển dụng nhân viên phù hợp là một trong những thách thức lớn nhất. Doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng để thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với văn hóa và mục tiêu của tổ chức.

2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân viên là cần thiết để nâng cao kỹ năng và năng lực. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiện đại và phù hợp với quy mô của mình. Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng ứng viên.

3.1. Các kênh tuyển dụng phổ biến

Sử dụng các kênh tuyển dụng như mạng xã hội, trang web việc làm và các sự kiện tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp tiếp cận được nhiều ứng viên hơn.

3.2. Quy trình tuyển chọn nhân viên

Quy trình tuyển chọn cần được thiết kế rõ ràng, bao gồm các bước từ phỏng vấn đến đánh giá năng lực để đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất.

IV. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Đào tạo và phát triển nhân viên là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.

4.1. Các hình thức đào tạo hiệu quả

Các hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và hội thảo có thể được áp dụng để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là cần thiết để điều chỉnh và cải thiện các hoạt động đào tạo trong tương lai.

V. Chiến Lược Đãi Ngộ Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Đãi ngộ nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo động lực cho nhân viên.

5.1. Các hình thức đãi ngộ phổ biến

Các hình thức đãi ngộ như lương, thưởng và phúc lợi cần được thiết kế để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Tác động của đãi ngộ đến hiệu suất làm việc

Đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của họ trong công việc.

VI. Kết Luận Về Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Quản trị nhân sự là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.

6.1. Tương lai của quản trị nhân sự

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, quản trị nhân sự sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cải tiến và đổi mới.

6.2. Những xu hướng mới trong quản trị nhân sự

Các xu hướng như công nghệ hóa trong quản lý nhân sự và chú trọng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên sẽ là những yếu tố cần được chú ý trong tương lai.

Nội dung chính

Dưới đây là bài viết tổng quan học thuật và danh mục thông tin chi tiết về giáo trình theo đúng quy chuẩn mô tả tài liệu giáo dục đại học và cao đẳng.

---

TỔNG QUAN HỌC THUẬT VÀ NỘI DUNG GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Tổng quan về giáo trình (250-300 từ)

Giáo trình môn học: Quản trị nhân sự (Mã môn học: CKT404 / MH31KX5340119) là tài liệu học tập bắt buộc thuộc khối kiến thức chuyên ngành trong chương trình đào tạo trình độ Cao đẳng và Trung cấp ngành Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngành Quản trị kinh doanh và Bán hàng tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp. Giáo trình được ban hành chính thức kèm theo Quyết định số 323/QĐ-CĐCĐ-ĐT ngày 6 tháng 8 năm 2019 của Hiệu trưởng nhà trường, do Cử nhân Nguyễn Nhật Tân làm chủ biên (phụ trách biên soạn từ Chương 1 đến Chương 5) và Thạc sĩ Nguyễn Thị Kim Hương đồng biên soạn (phụ trách Chương 6).

Về mục tiêu học tập (Learning Outcomes), giáo trình trang bị cho người học hệ thống tri thức lý luận và kỹ năng tác nghiệp trong công tác hành chính – nhân sự. Kết thúc môn học, người học có khả năng:

1. Nhận biết và phân tích các nguyên lý quản trị nguồn nhân lực, phân định chức năng giữa nhà quản trị trực tuyến (Line Manager) và chuyên viên nhân sự.
2. Vận dụng quy trình xây dựng các công cụ quản lý nhân sự thực tế như Bản mô tả công việc (Job Description), Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), kế hoạch tuyển mộ, chương trình đào tạo và bảng định mức lao động.
3. Thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tính toán tiền lương, áp dụng các chế độ đãi ngộ và giải quyết các tranh chấp lao động theo đúng khuôn khổ pháp luật.
4. Hình thành nhận thức đúng đắn, thái độ khách quan và trách nhiệm tuân thủ pháp luật lao động trong quản lý con người.

Cấu trúc giáo trình được thiết kế theo tiến trình quản trị nguồn nhân lực khép kín gồm 6 chương: từ nghiên cứu hành vi – tổ chức, phân tích công việc, thu hút – tuyển chọn, đào tạo phát triển, đãi ngộ lao động đến quản trị quan hệ lao động nội bộ. Giáo trình kết hợp các lý thuyết hành vi kinh điển với việc mô hình hóa các biểu mẫu và quy định pháp luật lao động thực tế tại Việt Nam.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi (500-600 từ)

Các chương/chủ đề chính

Nội dung giáo trình được cấu trúc thành 6 chương trọng tâm với trình tự phát triển logic:

• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: Xác định khái niệm, vai trò, 4 mục tiêu cơ bản (mục tiêu xã hội, tổ chức, chức năng, cá nhân) và 6 chức năng nhân sự. Trình bày hệ thống lý thuyết quản trị: thực nghiệm nghiên cứu Hawthorne của Elton Mayo; Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor; Thuyết nhóm người và lý thuyết trao đổi xã hội với 6 định đề hành vi duy lý của George C. Homans; cơ chế động cơ thúc đẩy thông qua hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích; phân tích nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
• Chương 2: Phân tích công việc: Trình bày ý nghĩa, nguồn thông tin và tiến trình 6 bước phân tích công việc theo Gary Dessler. Phân tích ưu nhược điểm của 4 phương pháp thu thập dữ liệu: Phỏng vấn (Interview), Bản câu hỏi (Questionnaire), Quan sát trực tiếp (Observation - lưu ý hiệu ứng Hawthorne), Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording). Hướng dẫn quy trình 4 bước lập Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification). Cung cấp cơ sở lý luận về định mức lao động và phân loại hao phí thời gian làm việc.
• Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: Khái quát tiến trình tuyển mộ, phân loại các nguồn và phương pháp tuyển mộ (nội bộ và bên ngoài); quy trình tuyển chọn nhân viên đa bước; phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng và nhận diện các sai lầm phổ biến trong công tác tuyển dụng.
• Chương 4: Đào tạo & Phát triển: Phân tích 5 giai đoạn trong chu kỳ nghề nghiệp (phát triển, thăm dò, thiết lập, duy trì, suy tàn); vai trò và mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển; tiến trình đào tạo; các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc; phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo qua phân tích thực nghiệm, định tính và định lượng; các biện pháp duy trì và giữ chân nhân viên.
• Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: Hệ thống hóa các phương pháp đánh giá thực hiện công việc; cấu trúc hệ thống trả công lao động (thù lao trực tiếp, gián tiếp, phi vật chất); chính sách và các hình thức tính lương trong doanh nghiệp; các ràng buộc pháp luật về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, quy định bảo vệ lao động nữ, lao động trẻ em và chính sách bảo hiểm xã hội.
• Chương 6: Quan hệ lao động: Tổng quan về công bằng - bình đẳng trong tổ chức; quy trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể; nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động; các quy chế quản trị nhân sự nội bộ (thi hành kỷ luật, cho thôi việc, xin nghỉ việc, giáng chức, thăng chức) và kỹ năng giao tiếp ứng xử của nhà quản trị.

Progression Logic của giáo trình:
[Chương 1: Cơ sở lý luận & Hành vi con người]

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình xây dựng hệ thống tri thức dựa trên:

• Fundamental theories (Lý thuyết nền tảng): Lý thuyết quan hệ con người qua thực nghiệm Hawthorne (Elton Mayo); Thuyết bản chất con người X và Y (Douglas McGregor); Lý thuyết hành vi xã hội sơ đẳng và 6 định đề duy lý gồm định đề phần thưởng, kích thích, giá trị, duy lý, giá trị suy giảm, mong đợi (George C. Homans); Mô hình chu kỳ nghề nghiệp cá nhân.
• Core principles (Nguyên tắc cốt lõi): Nguyên tắc cân bằng mục tiêu tổ chức và nhu cầu cá nhân; Nguyên tắc phân định trách nhiệm quản trị nhân sự giữa nhà quản lý trực tuyến và phòng nhân sự; Nguyên tắc trả công theo năng suất, sự đóng góp và quy định pháp lý; Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động dựa trên thương lượng, bình đẳng và đúng trình tự luật định.
• Essential frameworks (Khung tham chiếu chuẩn): Khung tiến trình 6 bước phân tích công việc của Gary Dessler; Khung cấu trúc 4 bước xây dựng Bản mô tả công việc; Khung phân loại hao phí thời gian lao động phục vụ xây dựng định mức; Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo đa chiều.

Kỹ năng phát triển

Thông qua nội dung các chương, giáo trình định hình 3 nhóm kỹ năng:

• Kỹ năng chuyên môn (Technical skills): Kỹ thuật soạn thảo Bản mô tả công việc (Job Description), Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), lập thông báo tuyển dụng, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nhân sự, thao tác tính toán định mức lao động và biểu mẫu tiền lương.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích cơ cấu tổ chức và vị trí công việc; phân loại dữ liệu hao phí thời gian; đánh giá sai lệch trong phỏng vấn tuyển dụng; phân tích hiệu quả chương trình đào tạo bằng phương pháp định tính và định lượng.
• Kỹ năng thực hành tác nghiệp (Practical competencies): Vận dụng kỹ năng giao tiếp và tạo động lực cho nhân viên; thực hiện các thủ tục kỷ luật, điều chuyển công tác, thăng chức, giáng chức; quy trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể và giải quyết các khiếu nại, tranh chấp lao động đúng luật.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập (300-350 từ)

Giáo trình Quản trị nhân sự được xây dựng phục vụ phương pháp tiếp cận kết hợp giữa lý luận quản trị học và rèn luyện kỹ năng thực hành nghiệp vụ:

• Phương pháp sư phạm (Pedagogical approach): Giảng viên sử dụng phương pháp thuyết giảng kết hợp gợi mở, nêu vấn đề và phân tích tình huống thực tế. Cách tiếp cận tập trung làm rõ mối quan hệ giữa nhà quản lý bộ phận (Line Manager) và chuyên viên nhân sự để người học hiểu rõ phạm vi trách nhiệm thực tế trong doanh nghiệp.
• Bài tập và nghiên cứu tình huống (Case studies): Mỗi chương tích hợp hệ thống câu hỏi thảo luận và các nghiên cứu điển hình. Ví dụ: Tình huống phân công tuyển dụng giữa Giám đốc bán hàng công ty Dantee và Phòng Nhân sự (Chương 1); Nghiên cứu cải thiện môi trường làm việc tác động đến năng suất tại nhà máy xe hơi Volvo (Chương 1); Phân tích hiện tượng thay đổi năng suất do chú ý tâm lý trong nghiên cứu Hawthorne (Chương 1, 2).
• Thực hành ứng dụng (Practical exercises): Giáo trình đưa ra các bài tập thao tác cụ thể: thiết kế mẫu phiếu câu hỏi phân tích công việc (Questionnaire); thực hành soạn thảo Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho một chức danh cụ thể; mô phỏng quy trình tính lương theo đặc thù khu vực kinh doanh và lập hồ sơ xử lý kỷ luật lao động.
• Phương pháp đánh giá (Assessment methods): Đánh giá năng lực người học qua 3 trụ cột: (1) Khả năng tái hiện và phân tích các khái niệm, lý thuyết quản trị; (2) Kỹ năng hoàn thiện các văn bản, biểu mẫu nghiệp vụ nhân sự; (3) Năng lực xử lý tình huống thực tế về tuyển dụng, đánh giá nhân viên và hòa giải tranh chấp lao động.
• Hướng dẫn tự học (Self-study guidelines): Người học cần đọc trước nội dung từng chương theo mục lục, tự trả lời câu hỏi ôn tập cuối mỗi chương, đối chiếu lý thuyết với Bộ luật Lao động hiện hành và nghiên cứu các mẫu văn bản hành chính nhân sự được ban hành trong thực tế.

---

Điểm nổi bật và cập nhật (250-300 từ)

Nội dung của giáo trình phản ánh các đặc điểm học thuật và tính thực tiễn cụ thể:

• Tính kế thừa học thuật chuẩn mực: Giáo trình được xây dựng từ nguồn tài liệu tham khảo có uy tín của các trường đại học lớn trong nước chuyên ngành Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực, kết hợp các công trình lý thuyết hành vi tổ chức được công nhận trên thế giới (Elton Mayo, Douglas McGregor, George C. Homans, Gary Dessler).
• Tích hợp chặt chẽ quy chuẩn pháp luật Việt Nam: Điểm trọng tâm của giáo trình là gắn kết các hoạt động nhân sự với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật tại Việt Nam. Cụ thể, các nội dung trong Chương 5 và Chương 6 tích hợp trực tiếp quy định về: mức lương tối thiểu, chế độ thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ lao động đặc thù đối với lao động nữ và lao động chưa thành niên, quy định tham gia bảo hiểm xã hội, quy trình giao kết thỏa ước lao động tập thể và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật.
• Tính ứng dụng cao cho doanh nghiệp vừa và nhỏ: Giáo trình không nặng về lý thuyết trừu tượng mà tập trung vào các công cụ tác nghiệp thực tế. Tài liệu cung cấp trực tiếp các khung biểu mẫu như: Bảng mô tả công việc mẫu, Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc mẫu, khung phân loại thời gian làm việc để định mức lao động, giúp người học có thể chuyển giao trực tiếp kiến thức vào môi trường làm việc thực tế tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình (200-250 từ)

Giáo trình Quản trị nhân sự được biên soạn để phục vụ các nhóm đối tượng cụ thể trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp và thực tiễn quản lý:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành: Tài liệu phục vụ trực tiếp sinh viên hệ Cao đẳng và Trung cấp các ngành Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, Quản trị kinh doanh, Bán hàng tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có chương trình đào tạo tương đương.
• Yêu cầu kiến thức tiên quyết (Prerequisites): Người học cần hoàn thành các học phần cơ sở như Khoa học quản trị/Quản trị học đại cương, Pháp luật đại cương và Tâm lý học đại cương để có thể tiếp thu và phân tích hiệu quả các nội dung về quan hệ lao động và lý thuyết hành vi tổ chức.
• Giảng viên chuyên ngành: Sử dụng giáo trình làm tài liệu giảng dạy chính thức cho môn học Quản trị nhân sự (Mã học phần: CKT404 / MH31KX5340119), làm căn cứ xây dựng đề cương chi tiết, bài giảng, hệ thống câu hỏi kiểm tra và bài tập tình huống.
• Cán bộ quản trị và bạn đọc tự học: Làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trực tuyến (Line Manager), trưởng bộ phận chuyên môn, chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ, và nhân viên mới tiếp cận công tác hành chính - nhân sự cần hệ thống hóa các bước nghiệp vụ quản lý lao động.

---

Câu hỏi thường gặp (250-300 từ)

1. Giáo trình này phù hợp với ai?

Giáo trình được biên soạn chuyên biệt cho sinh viên hệ trung cấp và cao đẳng ngành Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, Quản trị kinh doanh, Bán hàng, đồng thời là tài liệu tham khảo chuyên môn cho cán bộ quản lý và nhân sự tại các doanh nghiệp.

2. Cần kiến thức nền nào để học môn này?

Người học cần nắm được các nguyên lý quản lý cơ bản, hiểu biết tổng quát về cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và có kiến thức nền tảng về pháp luật đại cương để nghiên cứu các quy định về hợp đồng và quan hệ lao động.

3. Điểm khác biệt của giáo trình so với các tài liệu lý thuyết khác là gì?

Giáo trình tập trung vào tính thực hành tác nghiệp với các quy trình cụ thể (như quy trình phân tích công việc 6 bước của Dessler, 4 bước viết mô tả công việc), đi kèm hệ thống biểu mẫu quy chuẩn và tích hợp cụ thể các điều khoản của pháp luật lao động Việt Nam.

4. Làm sao để tự học giáo trình hiệu quả?

Người học nên tiếp cận tuần tự theo 6 chương, sau khi học mỗi phần lý thuyết cần tự thực hiện các bài tập lập biểu mẫu (như bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, thông báo tuyển dụng) và trả lời đầy đủ các câu hỏi ôn tập cuối chương.

5. Giáo trình có cung cấp tài liệu bổ trợ nào không?

Giáo trình cung cấp hệ thống câu hỏi ôn tập sau mỗi chương, danh mục các biểu mẫu quản trị nhân sự mẫu (Job Description, Job Specification) và danh mục tài liệu tham khảo chuyên ngành từ các trường đại học trong nước.

---

Kết luận (150 từ)

Giáo trình Quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp cung cấp hệ thống tri thức hoàn chỉnh từ cơ sở lý luận hành vi quản trị đến các quy trình nghiệp vụ chuyên môn trong quản lý nguồn nhân lực. Với cấu trúc 6 chương chặt chẽ, giáo trình hỗ trợ người học từng bước tiếp cận công tác phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và giải quyết quan hệ lao động theo đúng quy định pháp luật.

Lộ trình học tập khuyến nghị bắt đầu từ việc nghiên cứu lý thuyết tổng quan và hành vi (Chương 1), triển khai thiết kế công việc và tuyển mộ (Chương 2, 3), đến hoàn thiện năng lực qua đào tạo, đánh giá và duy trì quan hệ lao động ổn định (Chương 4, 5, 6). Để củng cố kiến thức, người học nên kết hợp nghiên cứu giáo trình với các văn bản pháp luật lao động hiện hành và các tài liệu chuyên khảo về quản trị nhân lực trong nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.

Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.

Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày 29 tháng 10 năm 2020 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC  Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.

Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.

Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.

Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.

Tiến trình phân tích công việc 35 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.

Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.

Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.

Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.

Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.

Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 1.

Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 4 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.

Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.

Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.

Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.

Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.

Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.

Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.

Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 5 4.

Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.

Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.

Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.

Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.

Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 5.

Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 6 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: MH31KX5340119 Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Môn học Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.

- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.

- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.

8 - Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.

- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MH31KX5340119- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.