Khóa luận hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Xây lắp điện Đông Á

Tài liệu KLTN hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp Điện Đông Á. Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tối ưu nguồn nhân lực.

• Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần xây lắp điện Đông Á
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp

Tóm tắt

I. Tổng quan quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp điện Đông Á

Quản trị nhân sự giữ vai trò nòng cốt đối với doanh nghiệp ngành kỹ thuật xây lắp. Công ty Cổ phần Xây lắp điện Đông Á hoạt động trong môi trường đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao và tính kỷ luật nghiêm ngặt. Công tác quản lý nhân lực bao gồm chuỗi hoạt động từ hoạch định, tuyển chọn, đào tạo đến duy trì và phát triển lực lượng lao động. Doanh nghiệp cần đảm bảo sự đồng bộ giữa mục tiêu kinh doanh và chính sách nhân sự. Đội ngũ nhân lực vững mạnh là nền tảng giúp công ty hoàn thành tiến độ thi công các công trình điện lưới phức tạp. Hoạt động quản trị nhân sự khoa học giúp tối ưu hóa chi phí vận hành và nâng cao năng suất lao động. Khóa luận tập trung làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đặc thù. Nghiên cứu xác định các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự ổn định nhân sự. Hệ thống quản trị chuyên nghiệp tạo động lực làm việc tích cực cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Đây là tiền đề quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường xây lắp điện hiện đại.

1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nhân sự trong doanh nghiệp xây lắp

Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người trong tổ chức. Trong ngành xây lắp điện, nhân sự chất lượng cao quyết định trực tiếp đến an toàn lao động và chất lượng công trình. Quản trị nhân sự hiệu quả giúp kết nối mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của doanh nghiệp. Hoạt động này tạo ra môi trường làm việc an toàn, minh bạch và gắn kết. Nhân viên kỹ thuật được bố trí đúng năng lực sẽ tối ưu hóa hiệu suất làm việc ngoài công trường. Doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực ổn định sẽ giảm thiểu rủi ro chậm tiến độ dự án.

1.2. Nội dung cốt lõi của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức

Nội dung quản trị nhân lực bao gồm sáu khâu cơ bản gắn liền với chu kỳ lao động. Đầu tiên là phân tích công việc và hoạch định nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn dự án. Tiếp theo là tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn kỹ thuật. Doanh nghiệp triển khai đào tạo nâng cao tay nghề và cập nhật công nghệ thi công mới. Công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính được thực hiện để kích thích tinh thần lao động. Cuối cùng, đánh giá kết quả làm việc là căn cứ để khen thưởng và quy hoạch cán bộ. Mọi khâu đều có mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ trong hệ thống quản trị.

II. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp điện Đông Á

Thực trạng công tác nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp điện Đông Á phản ánh rõ nét đặc thù của doanh nghiệp thi công điện. Đến cuối năm 2019, lực lượng lao động công ty có tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học chiếm 54%, cao đẳng chiếm 23,2%, trung cấp chiếm 14,8% và lao động phổ thông chiếm 8%. Về cơ cấu phân công, lao động trực tiếp chiếm 46%, lao động gián tiếp chiếm 37,6% và lao động quản lý chiếm 16,4%. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và quản lý có chuyên môn vững vàng, đáp ứng tốt các dự án trọng điểm. Tuy nhiên, hệ thống quản trị nhân sự tại công ty vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế cần khắc phục. Công tác phân tích công việc chưa được chuẩn hóa thành văn bản mô tả cụ thể cho từng vị trí. Kênh tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào giới thiệu nội bộ và thiếu tính cạnh tranh mở rộng. Hoạt động đào tạo chưa xây dựng thành kế hoạch định kỳ dài hạn. Chế độ đãi ngộ và phương pháp đánh giá nhân viên còn mang tính bình quân, cảm tính. Những bất cập này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực cống hiến của người lao động.

2.1. Đặc điểm cơ cấu lực lượng lao động và kết quả đạt được

Công ty sở hữu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và gắn bó với doanh nghiệp. Đa số kỹ sư và công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo bài bản tại các trường chuyên ngành. Đội ngũ này có khả năng tiếp thu công nghệ thi công hiện đại và xử lý tốt sự cố kỹ thuật lưới điện. Ban lãnh đạo luôn chú trọng duy trì việc làm ổn định và đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc. Mối quan hệ lao động nội bộ được duy trì hài hòa và đoàn kết. Những kết quả này tạo tiền đề vững chắc giúp công ty hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm.

2.2. Những tồn tại và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự

Bên cạnh ưu điểm, công tác nhân sự tại công ty còn tồn tại nhiều điểm nghẽn lớn. Hoạt động dự báo nhu cầu nhân lực mang tính ngắn hạn và bị động theo tiến độ công trình phát sinh. Quy trình tuyển dụng chưa áp dụng các bài kiểm tra đánh giá năng lực tư duy và kỹ năng mềm. Kế hoạch đào tạo kỹ thuật mới chưa diễn ra thường xuyên cho công nhân trực tiếp thi công. Chính sách tiền lương chưa phản ánh chính xác mức độ đóng góp và mức độ phức tạp của từng công việc. Phương pháp đánh giá xếp loại cuối năm còn nể nang, thiếu tiêu chí định lượng rõ ràng.

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Xây lắp điện Đông Á

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp điện Đông Á đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi. Doanh nghiệp cần tiến hành chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho toàn bộ vị trí. Hoạt động hoạch định nhân sự phải gắn liền với chiến lược mở rộng thị trường xây lắp điện dài hạn. Công ty cần đa dạng hóa kênh tuyển dụng trực tuyến kết hợp hợp tác đào tạo với các trường đại học kỹ thuật. Quy trình phỏng vấn và sát hạch cần được chuyên nghiệp hóa bằng bộ công cụ đánh giá năng lực thực tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nội bộ phải được đẩy mạnh qua các chuyên đề công nghệ số và kỹ thuật lưới điện thông minh. Cải cách hệ thống lương thưởng theo nguyên tắc 3P (vị trí, năng lực, hiệu quả) sẽ tạo động lực bứt phá mạnh mẽ. Đánh giá nhân sự dựa trên KPI giúp lượng hóa chính xác thành tích làm việc của từng cá nhân. Những giải pháp này nâng cao rõ rệt hiệu quả quản lý lao động.

3.1. Đổi mới tuyển dụng và đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực

Công ty cần chủ động mở rộng nguồn ứng viên thông qua các cổng thông tin việc làm và ngày hội tuyển dụng. Bộ phận nhân sự thiết kế quy trình phỏng vấn có cấu trúc và bài kiểm tra tay nghề thực tế ngoài hiện trường. Hoạt động đào tạo cần phân loại theo hai nhóm: đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và đào tạo chuyên sâu cho kỹ sư trưởng. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ về an toàn điện và quy trình kỹ thuật mới. Việc gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến sẽ khuyến khích tinh thần tự học của công nhân viên.

3.2. Cải cách chế độ đãi ngộ và phương pháp đánh giá hiệu quả

Hệ thống đãi ngộ cần được tái cấu trúc dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ và giá trị tạo ra cho dự án. Công ty nên áp dụng quy chế thưởng linh hoạt theo tiến độ công trình và sáng kiến tiết kiệm chi phí thi công. Các gói phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm chăm sóc sức khỏe nâng cao cần được mở rộng cho người lao động. Về đánh giá, doanh nghiệp cần chuyển từ phương pháp cảm tính sang hệ thống chỉ số KPI minh bạch. Kết quả đánh giá là căn cứ chuẩn xác để xét tăng lương, thưởng và bổ nhiệm cán bộ quản lý tiềm năng.

IV. Ý nghĩa ứng dụng hoàn thiện quản trị nhân sự Xây lắp điện Đông Á

Khóa luận tốt nghiệp về hoàn thiện công tác quản trị nhân sự mang giá trị ứng dụng thực tiễn to lớn đối với Công ty Cổ phần Xây lắp điện Đông Á. Các đề xuất trong công trình nghiên cứu giải quyết trực tiếp những điểm nghẽn tồn tại trong quản lý lao động kỹ thuật. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề, sẵn sàng đảm nhận các công trình quy mô lớn. Chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo lại được cắt giảm đáng kể nhờ quy trình chuẩn hóa. Năng suất lao động tăng trưởng là yếu tố then chốt giúp công ty hạ giá thành thầu và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường. Hệ thống đãi ngộ công bằng giúp củng cố văn hóa doanh nghiệp và gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các doanh nghiệp xây lắp cơ điện khác trong quá trình tái cơ cấu nhân sự thời kỳ chuyển đổi số.

4.1. Giá trị thực tiễn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh

Các giải pháp quản trị nhân sự giúp tối ưu hóa việc phân bổ nhân lực trên từng công trình xây lắp. Doanh nghiệp kiểm soát chặt chẽ an toàn lao động, hạn chế rủi ro và giảm thiểu lãng phí vật tư thi công. Nguồn nhân lực ổn định và tay nghề vững vàng giúp rút ngắn thời gian thi công dự án điện lưới. Khách hàng và đối tác đánh giá cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ công ty. Nhờ đó, uy tín thương hiệu của Xây lắp điện Đông Á ngày càng được củng cố vững chắc, mở ra nhiều cơ hội trúng thầu các dự án trọng điểm.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp xây lắp điện hiện nay

Nghiên cứu khẳng định quản trị nhân sự là đòn bẩy chiến lược cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp kỹ thuật. Các công ty ngành xây lắp cần chủ động chuyển đổi mô hình quản lý nhân sự truyền thống sang quản trị theo năng lực và hiệu suất. Việc đầu tư bài bản cho đào tạo kỹ thuật số và an toàn lao động là điều kiện tiên quyết trong thời đại mới. Xây dựng môi trường làm việc minh bạch và chế độ đãi ngộ cạnh tranh là chìa khóa duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trước sức ép cạnh tranh gay gắt của thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nhân sự 3 1.1 Khái niệm quản trị nhân sự Khái niệm quản trị nhân sự được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân sự bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân sự thì “Quản trị nhân sự là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.

Tựu chung lại, quản trị nhân sự được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản trị nhân sự là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nhân sự lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân sự được hiểu như sau: “Quản trị nhân sự là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Mục tiêu của quản trị nhân sự 4 Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Vì vậy, quản trị nhân sự là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp với các mục tiêu chủ yếu gồm: Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.

Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.

Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Vai trò của quản trị nhân sự Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 5 Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.

Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành 6 một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp.

Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Nội dung của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1. Phân tích công việc cần nhân sự Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.

Công tác phân tích công việc gồm nhiều hoạt động vì vậy việc phân chia quá trình phân tích công việc ra thành bao nhiêu bước ở các tổ chức khác nhau có thể khác nhau. Phân tích công việc thường được thực hiện theo trình tự các bước sau: 7 1 MÔ TẢ CÔNG VIỆC 2 XÁC ĐỊNH CÔNG VIỆC 3 ĐỀ RA CÁC TIÊU CHUẨN VỀ NHÂN LỰC 4 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 5 XẾP LOẠI CÔNG VIỆC Sơ đồ 1. Các bước phân tích công việc Bước 1: Mô tả công việc: Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. Trong phương pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá trình thực hiện công việc của người lao động và ghi chép vào mẫu phiếu quan sát đã có sẵn các thông tin như: công việc đó được thực hiện như thế nào; các mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phương tiện được sử dụng; kết quả thực hiện công việc… Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Phương pháp quan sát được áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất, những công việc mà hoạt động lao động của chúng diễn ra trong thời gian ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát được.

Phương pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập được chi tiết, đầy đủ, phong phú, sát với thực tế công việc. Nhưng quan sát tốn thời gian, thông tin thu được dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người được quan sát. Đặc biệt là người 8 được quan sát, khi biết mình đang được quan sát có thể dẫn tới sự thiếu chính xác trong thực hiện công việc. Phương pháp này không dễ thực hiện với những công việc liên quan đến trí não, tư duy, những công việc không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát như lập kế hoạch, thiết kế… Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.

Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng.