CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự phụ thuộc và cách thức tiếp cận vấn đề, tuy nhiên trong đề tài này xin đưa ra khái niệm về quản trị nhân lực như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực,2005). Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Xét về nội dung, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức nhằm thu hút, xây dựng và phát triển một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, về mặt thực tế quản trị nguồn nhân lực hiện nay là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, doanh nghiệp, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, tính toán thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.2 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định Nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số người đúng các kỹ năng vào đúng nơi, đúng lúc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Tác giả Trần Kim Dung trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” năm 2005 đã tóm tắt quá trình hoạch định nguồn nhân lực thành 7 bước như sau: STT Nội dung Bước 1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Bước 3 Dự báo/ phân tích công việc Bước 4 Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực Bước 5 Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Bước 6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch Bước 7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện - Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
3 do an - Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu dài hạn và trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu ngắn hạn). - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu dài hạn và trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu ngắn hạn). - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoặc, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã đề ra trong bước 5. - Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực Theo tác giả Lê Thanh Hà đề cập trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2009 thì Tuyển dụng nguồn nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức, bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng người, đúng việc. Quá trình tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công cao nhất cho vị trí tuyển dụng.
Người thích hợp phải là người có kỹ năng, thái độ, tính cách, kinh nghiệm được liệt kê theo bảng tiêu chuẩn công việc. Để có được đội ngũ nhân viên giỏi thì các doanh nghiệp, đơn vị phải lựa chọn chính xác những ứng viên sáng giá cho các vị trí cần thiết của mình.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ chốt trong chính sách quản lý nguồn nhân lực của mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có được đội ngũ nhân viên với trình độ và kinh nghiệm phù hợp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Qua việc thực hiện công tác tuyển dụng, một lực lượng lao động được trẻ hóa cũng như tăng cao trình độ lao động chuyên môn.
Vì vậy người ta có thể nói rằng: Tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất- đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo và tiến hành nghiêm túc sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người phù hợp. Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, không dựa theo tiêu chuẩn đề ra sẽ không mang lại lợi ích gì, thậm chí là gây mất đoàn kết, 4 do an chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị,… Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này, doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên để hoàn thành các chiến lược này.2 Đối với người lao động Tuyển dụng giúp cho người lao động hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của nhà quản trị từ đó định hướng cho họ theo quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân lực mới còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.3 Đối với xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội ( người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn khác). Đồng thợi, việc tuyển dụng còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiễn những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Theo tác giả Phạm Đức Thành ( Giáo trình Quản trị nhân lực – 2006, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội ) tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau: 1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Việc xây dựng thành công kế hoạch tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng tuyển dụng được nguồn nhân lực đáp ứng đủ các yêu cầu của mình. Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ thể hiện các nội dung sau: Xác định người thực hiện tuyển dụng Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thông thường sẽ không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng, họ sẽ chỉ ra các yêu cầu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết,… Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng chứ không chỉ riêng bộ phận nhân sự. Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp.
Nhà quản trị cần biết rõ số lượng cần tuyển cũng như vị trí và yêu cầu trình độ chuyên môn. Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất. Việc xác định này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các 5 do an công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện qua hai biểu mẫu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc (Job Description-JD) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Requirement-JR).
Bộ phận nhân sự sẽ căn cứ vào hai văn bản trên để quảng bá, thông báo tuyển dụng, xác định các kỹ năng cần thiết mà người xin việc phải có để làm việc tại vị trí này. Đặc biệt, “Bản mô tả công việc” cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc cũng như danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Bên cạnh đó, JD và JR là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ yếu của JR là giúp nhà tuyển dụng so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau.
JR thường bao gồm các yêu cầu sau: Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận vị trí đó ? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc/ thiết bị hoặc biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì ? Có thể lấy ví dụ nhưng khả năng làm việc với các con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề,.