Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.
Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.
Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.
Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày tháng 10 năm 2018 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.
Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.
Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.
Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.
Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.
Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.
Tiến trình phân tích công việc 35 3 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.
Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.
Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.
Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.
Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.
Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 4 1.
Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.
Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.
Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.
Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.
Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.
Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.
Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.
Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 5 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 4.
Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.
Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.
Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.
Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.
Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 6 5.
Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là module bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Module Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.
- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.
- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. 8 - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.
- Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MD- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.