Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Kinh Doanh Thương Mại Cao Đẳng

Giáo trình nghiên cứu nhân sự nghề kinh doanh thương mại cao đẳng, trình bày lý thuyết rõ ràng, minh họa ví dụ thực tế, phù hợp sinh viên kinh tế.

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Kinh Doanh Thương Mại Cao Đẳng
• Loại tài liệu: Giáo Trình
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời giới thiệu
• Mục lục
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.2.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.3. Động cơ thúc đẩy
• 1.3.1. Động cơ thúc đẩy
• 1.3.2. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.3.3. Phát triển tính cách
• 1.4. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.4.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.4.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.3. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.4. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.5. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.6. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.5.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.7. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7.1. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.7.2. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Kinh Doanh Thương Mại

Giáo trình Quản trị nhân sự ngành kinh doanh thương mại cao đẳng cung cấp kiến thức cơ bản về quản lý nhân lực. Nội dung giáo trình được thiết kế để giúp sinh viên hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong bối cảnh hội nhập kinh tế. Các chương trong giáo trình bao gồm lý thuyết và thực tiễn, giúp sinh viên áp dụng kiến thức vào thực tế.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động liên quan đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Vai trò của quản trị nhân sự là tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó đạt được mục tiêu tổ chức.

1.2. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân sự

Mục tiêu của giáo trình là trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

II. Những Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự Ngành Kinh Doanh Thương Mại

Quản trị nhân sự trong ngành kinh doanh thương mại đối mặt với nhiều thách thức. Sự biến đổi nhanh chóng của thị trường và nhu cầu ngày càng cao của người lao động là những yếu tố chính. Các nhà quản trị cần có chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Sự biến đổi của môi trường kinh doanh

Môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, đòi hỏi các nhà quản trị phải linh hoạt và sáng tạo trong việc quản lý nhân sự.

2.2. Nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Người lao động hiện nay không chỉ quan tâm đến lương thưởng mà còn đến môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự Hiệu Quả Trong Ngành Kinh Doanh Thương Mại

Tuyển dụng nhân sự là một trong những khía cạnh quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Các phương pháp tuyển dụng hiện đại giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

3.1. Các phương pháp tuyển dụng phổ biến

Các phương pháp tuyển dụng bao gồm tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng từ bên ngoài và sử dụng các nền tảng trực tuyến để tìm kiếm ứng viên.

3.2. Quy trình tuyển chọn nhân viên

Quy trình tuyển chọn bao gồm các bước từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Nhân Sự Trong Ngành Kinh Doanh Thương Mại

Đào tạo và phát triển nhân sự là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng lực của nhân viên. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.

4.1. Các hình thức đào tạo nhân sự

Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các khóa học chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp xác định được mức độ thành công và điều chỉnh các chương trình cho phù hợp.

V. Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Trong Doanh Nghiệp

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là một trong những mục tiêu quan trọng của quản trị nhân sự. Các nhà quản trị cần áp dụng các chiến lược phù hợp để tối ưu hóa năng suất làm việc của nhân viên.

5.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả lao động

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều ảnh hưởng đến hiệu quả lao động.

5.2. Chiến lược tạo động lực cho nhân viên

Các chiến lược tạo động lực bao gồm khen thưởng, công nhận thành tích và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Quản Trị Nhân Sự Ngành Kinh Doanh Thương Mại

Quản trị nhân sự trong ngành kinh doanh thương mại sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi theo xu hướng toàn cầu hóa. Các nhà quản trị cần nắm bắt các xu hướng mới để tối ưu hóa hiệu quả quản lý nhân sự.

6.1. Xu hướng tương lai trong quản trị nhân sự

Xu hướng sử dụng công nghệ trong quản trị nhân sự sẽ ngày càng gia tăng, giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả làm việc.

6.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.

Nội dung chính

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nhân sự là tài liệu học tập chính thức được ban hành kèm theo Quyết định số 161/QĐ-CĐCĐ-ĐT ngày 15 tháng 6 năm 2018 của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp. Học phần giữ vị trí là mô-đun chuyên ngành bắt buộc trong chương trình đào tạo trình độ Cao đẳng cho các ngành Kinh doanh Thương mại, Quản trị Kinh doanh và Bán hàng. Tài liệu do cử nhân Nguyễn Nhật Tân làm chủ biên (phụ trách biên soạn từ Chương 1 đến Chương 5) và thạc sĩ Nguyễn Thị Kim Hương đồng biên soạn (phụ trách Chương 6).

Về mục tiêu học tập (learning outcomes), giáo trình hướng đến việc trang bị cho người học ba chuẩn đầu ra cơ bản:

• Kiến thức: Nhận biết hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; hiểu rõ các chức năng và tiến trình phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá thành tích, xây dựng cơ cấu thu nhập và giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật.
• Kỹ năng: Thao tác thành thạo các nghiệp vụ nhân sự chuyên biệt như xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc, thiết kế thông báo tuyển dụng, vận dụng các phương pháp tính lương theo khu vực kinh doanh và xử lý các tình huống giao tế nhân sự thực tế.
• Năng lực tự chủ và trách nhiệm: Hình thành ý thức tuân thủ pháp luật lao động, thái độ khách quan trong đánh giá con người và tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức và xã hội.

Cấu trúc tài liệu được thiết kế thành 6 chương mô-đun tuần tự theo tiến trình quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn thiết lập ban đầu đến duy trì và phát triển. Điểm đặc sắc của giáo trình là sự kết hợp chặt chẽ giữa các trường phái lý thuyết hành vi quản trị kinh điển với hệ thống văn bản pháp lý lao động tại Việt Nam và các biểu mẫu nghiệp vụ tác nghiệp thực tế.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương và chủ đề chính

Nội dung giáo trình gồm 6 chương chuyên đề với tính liên kết logic chặt chẽ:

• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự (Mã: MD-01): Trình bày khái niệm, 4 vai trò của bộ phận nhân sự (Chính sách, Cố vấn/Tư vấn, Dịch vụ, Kiểm tra/Giám sát), 4 nhóm mục tiêu (Xã hội, Toàn tổ chức, Bộ phận chức năng, Cá nhân) và 6 chức năng cơ bản. Chương phân tích các lý thuyết nền tảng: Thí nghiệm Hawthorne của Elton Mayo, Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor, Thuyết nhóm người và 6 định đề hành vi duy lý của George C. Homans; làm rõ cơ chế động cơ thúc đẩy thông qua hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích.
• Chương 2: Phân tích công việc (Mã: MH-02): Hệ thống hóa quy trình 6 bước phân tích công việc theo Gary Dessler; phân tích 4 phương pháp thu thập dữ liệu (phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát trực tiếp, nhật ký công việc); hướng dẫn quy trình 4 bước xây dựng Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification); định nghĩa định mức lao động và phân loại hao phí thời gian làm việc.
• Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: Làm rõ tiến trình tuyển mộ, phân tích ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài; xác định các tiêu chuẩn và tiến trình tuyển chọn nhân viên qua các vòng trắc nghiệm, phỏng vấn; nhận diện các sai lầm và rào cản môi trường thường gặp trong công tác tuyển dụng.
• Chương 4: Đào tạo & Phát triển: Mô tả chu kỳ nghề nghiệp qua 5 giai đoạn (Phát triển, Thăm dò, Thiết lập, Duy trì, Suy tàn); phân định sự khác biệt giữa đào tạo ngắn hạn và phát triển dài hạn; phân tích tiến trình, các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc; phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo qua phân tích thực nghiệm, định tính và định lượng nhằm nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên.
• Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: Cung cấp các phương pháp đánh giá thực hiện công việc; thiết lập hệ thống trả công lao động (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, đãi ngộ phi tài chính); các hình thức tính lương theo thời gian và sản phẩm; tích hợp các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, an toàn lao động, chính sách cho lao động nữ và trẻ em.
• Chương 6: Quan hệ lao động: Phân tích các nguyên tắc công bằng - bình đẳng trong cơ quan; quy trình đàm phán và ký kết Thỏa ước lao động tập thể; nguyên tắc và trình tự giải quyết tranh chấp lao động; các thủ tục xử lý kỷ luật, sa thải, giáng chức, thăng chức và nghệ thuật giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình xây dựng khối kiến thức học thuật dựa trên các cơ sở lý luận:

• Hệ thống lý thuyết hành vi và tâm lý tổ chức: Thí nghiệm tại nhà máy Hawthorne chứng minh tác động của yếu tố tâm lý - xã hội đối với năng suất lao động; mô hình giả thiết bản chất con người của Douglas McGregor (Thuyết X nhấn mạnh kiểm soát, Thuyết Y đề cao quyền tự chủ); lý thuyết trao đổi xã hội của George C. Homans với 6 định đề hành vi (định đề phần thưởng, kích thích, giá trị, duy lý, giá trị suy giảm, mong đợi).
• Nguyên tắc quản trị cốt lõi: Sự phân công trách nhiệm giữa nhà quản trị trực tuyến (Line Manager) và bộ phận chuyên trách nhân sự; nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp và nguyện vọng cá nhân của người lao động; nguyên tắc công bằng trong hệ thống đãi ngộ và xử lý kỷ luật.
• Khung cấu trúc nghiệp vụ chuẩn mực: Mô hình tiến trình phân tích công việc 6 bước của Gary Dessler; quy trình 4 bước thiết lập bản mô tả công việc (Lập kế hoạch, Thu thập thông tin, Phác thảo văn bản, Phê chuẩn); mô hình 5 giai đoạn phát triển chu kỳ nghề nghiệp cá nhân trong tổ chức.

Kỹ năng phát triển

Người học được rèn luyện các nhóm kỹ năng nghề nghiệp:

• Kỹ năng chuyên môn (Technical skills): Thiết kế phiếu khảo sát bảng câu hỏi (Questionnaire); soạn thảo văn bản mô tả vị trí việc làm và bản tiêu chuẩn năng lực; tính toán định mức lao động và phân tích hao phí thời gian; tính toán các bảng phân phối tiền lương, phụ cấp theo quy định pháp lý.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích tác động của môi trường bên ngoài (kinh tế, dân số, luật pháp, công nghệ) và môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, công đoàn); đánh giá định tính và định lượng kết quả các khóa đào tạo; nhận diện sai lệch trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên.
• Năng lực thực hành (Practical competencies): Vận hành các bước trong quy trình phỏng vấn tuyển dụng và thu thập dữ liệu; kỹ năng soạn thảo văn bản Thỏa ước lao động tập thể; quy trình thực thi kỷ luật và xử lý khiếu nại, tranh chấp lao động theo đúng thủ tục hành chính.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình Quản trị nhân sự áp dụng phương pháp tiếp cận theo định hướng mô-đun kết hợp lý thuyết với nghiệp vụ thực hành, đặt người học vào trung tâm của các tình huống xử lý nhân sự.

Phương pháp sư phạm và tình huống thực tiễn

Giáo trình sử dụng các tình huống quản trị điển hình để phân tích sâu mối liên hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp:

• Tình huống phối hợp giữa Giám đốc bán hàng và Phòng nhân sự tại Công ty Dantee nhằm làm rõ ranh giới trách nhiệm giữa quản trị trực tuyến và quản trị chức năng.
• Tình huống nghiên cứu cải tạo điều kiện vệ sinh môi trường làm việc tại Công ty sản xuất xe hơi Volvo để giải thích hiện tượng công nhân nghỉ việc và phương thức nghiên cứu nguồn nhân lực.
• Bối cảnh thí nghiệm lắp ráp rơ-le điện thoại trong nghiên cứu của Elton Mayo được dùng để minh họa ảnh hưởng của các mối quan hệ xã hội trong nhóm làm việc.

Bài tập thực hành và phương pháp tự học

• Bài tập biểu mẫu: Người học trực tiếp thực hành xây dựng các biểu mẫu nghiệp vụ như Bảng câu hỏi thu thập thông tin công việc, Bảng mô tả công việc mẫu và Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc mẫu theo các tiêu chí chuẩn hóa.
• Phương pháp đánh giá: Sử dụng hệ thống câu hỏi tự luận và bài tập tình huống cuối mỗi chương để kiểm tra mức độ ghi nhớ khái niệm, năng lực liên hệ thực tiễn và khả năng phân tích sự khác biệt giữa các mô hình quản trị.
• Hướng dẫn tự học: Tài liệu định hướng người học nghiên cứu tuần tự theo mã chương (từ MD-01 đến Chương 6); thực hành ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) để đối chiếu lý thuyết; tra cứu các điều khoản trong Bộ luật Lao động để giải quyết các bài tập phân tích về tiền lương, thời giờ làm việc và thỏa ước lao động.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

Giáo trình Quản trị nhân sự (năm 2018) của Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp thể hiện các điểm cập nhật học thuật và thực tiễn:

• Chuẩn hóa cấu trúc theo hệ thống giáo dục nghề nghiệp: Giáo trình được biên soạn đồng bộ theo các mã mô-đun đào tạo cao đẳng (MD-01, MH-02...), phân định rõ ràng các mục tiêu kiến thức, kỹ năng và mức độ tự chủ trách nhiệm cho từng chương.
• Tiếp cận quản trị nguồn nhân lực hiện đại: Tài liệu cập nhật quan điểm quản trị xem con người là tài sản chiến lược đặc thù không thể sao chép, phân biệt rõ giữa mô hình quản trị hành chính nhân sự cổ điển và quản trị nguồn nhân lực tích hợp.
• Tích hợp sâu hệ thống pháp lý lao động Việt Nam: Chương 5 và Chương 6 cập nhật chi tiết các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu, tiêu chuẩn an toàn - vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, chính sách bảo vệ lao động nữ, lao động chưa thành niên và quy trình đình công, giải quyết tranh chấp lao động đúng luật.
• Tính ứng dụng nghề nghiệp cụ thể: Giáo trình loại bỏ các lý thuyết mang tính hàn lâm trừu tượng không cần thiết, tập trung trực tiếp vào các công cụ tác nghiệp mà một nhân viên nhân sự hoặc quản lý bán hàng tại các doanh nghiệp thương mại phải xử lý hằng ngày.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

Giáo trình được biên soạn phục vụ các nhóm đối tượng cụ thể trong hệ thống giáo dục và quản lý:

Nhóm đối tượng	Yêu cầu tiên quyết / Phạm vi sử dụng	Mục đích và phương thức sử dụng
Sinh viên Cao đẳng (Kinh doanh Thương mại, QTKD, Bán hàng)	Đã hoàn thành các học phần Khoa học Quản trị đại cương, Pháp luật đại cương.	Sử dụng làm tài liệu học tập chính khóa; thực hành làm bài tập biểu mẫu và giải quyết tình huống chuyên ngành.
Giảng viên chuyên ngành	Nắm vững chương trình khung đào tạo cao đẳng nghề khối ngành kinh tế.	Sử dụng làm giáo trình giảng dạy chuẩn, xây dựng đề cương bài giảng, ngân hàng câu hỏi kiểm tra và bài tập thảo luận.
Cán bộ quản lý trực tuyến (Line Managers)	Có kinh nghiệm thực tế quản lý tổ, nhóm, phòng ban kinh doanh.	Tham khảo để nắm bắt tâm lý nhân viên, phương pháp phân công công việc, quy trình đánh giá thành tích và kỹ năng giao tiếp.
Nhân sự tự học & Nghiên cứu	Cần bổ sung kiến thức hành chính - nhân sự cơ bản.	Sử dụng làm tài liệu tra cứu các quy trình tuyển dụng, đào tạo, tính định mức lao động và quản lý hợp đồng.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với đối tượng người học nào?

Tài liệu được thiết kế chuyên biệt cho sinh viên trình độ Cao đẳng các ngành Kinh doanh Thương mại, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Bán hàng; đồng thời phù hợp làm tài liệu tham khảo cho cán bộ làm công tác nhân sự và các nhà quản lý trực tuyến tại doanh nghiệp.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng nào trước khi tiếp cận giáo trình?

Người học cần trang bị kiến thức cơ bản về Tổng quan Quản trị học, Kinh tế vi mô và hiểu biết đại cương về hệ thống Pháp luật Việt Nam để tiếp thu tốt các nội dung về cơ cấu tổ chức và luật lao động.

3. Điểm khác biệt của giáo trình này so với các giáo trình nhân sự khác là gì?

Giáo trình tập trung mạnh vào tính thực hành nghề nghiệp theo hệ thống mô-đun, cung cấp trực tiếp các biểu mẫu tác nghiệp (bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh, bảng câu hỏi) và bám sát các tình huống quản trị thực tế kết hợp khuôn khổ pháp luật lao động hiện hành.

4. Làm thế nào để tự học giáo trình đạt hiệu quả cao nhất?

Người học nên đọc kỹ phần mục tiêu ở đầu mỗi chương, đối chiếu kiến thức lý thuyết với các ví dụ thực tế (như case study Dantee, Volvo), thực hành tự điền các mẫu mô tả công việc và trả lời toàn bộ câu hỏi ôn tập ở cuối chương.

5. Giáo trình có những tài liệu bổ trợ nào đi kèm?

Tài liệu cung cấp hệ thống danh mục tài liệu tham khảo chuyên ngành Quản trị nhân sự của các trường đại học lớn trong nước (trang 155), tích hợp các sơ đồ quy trình phân tích công việc và hệ thống các văn bản pháp luật về chế độ lao động, tiền lương.

---

Kết luận

Giáo trình Quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp là tài liệu học thuật có tính cấu trúc và ứng dụng thực tiễn rõ nét, cung cấp hệ thống kiến thức toàn diện về quản trị con người trong tổ chức.

Lộ trình học tập khuyến nghị cho người học là tiếp cận tuần tự theo tiến trình 6 chương: bắt đầu từ việc nắm vững bản chất hành vi tổ chức (Chương 1), thành thạo công cụ phân tích công việc và định mức (Chương 2), triển khai quy trình tuyển dụng (Chương 3), xây dựng hệ thống đào tạo (Chương 4), tối ưu hóa chính sách đãi ngộ (Chương 5) và duy trì sự ổn định thông qua quan hệ lao động đúng pháp luật (Chương 6). Để mở rộng kiến thức, người học có thể tham khảo thêm các giáo trình chuyên sâu về Quản trị nguồn nhân lực được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo và theo dõi các văn bản quy phạm pháp luật lao động mới nhất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.

Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.

Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày tháng 10 năm 2018 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC  Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.

Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.

Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.

Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.

Tiến trình phân tích công việc 35 3 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.

Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.

Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.

Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.

Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.

Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 4 1.

Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.

Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.

Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.

Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.

Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.

Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.

Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.

Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 5 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 4.

Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.

Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.

Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.

Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.

Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 6 5.

Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là module bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Module Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.

- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.

- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. 8 - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.

- Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.

- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MD- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.