Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nghề Quản Trị Bán Hàng Cao Đẳng

Giáo trình kinh tế về nguồn nhân lực nghề quản trị bán hàng cao đẳng, biên soạn theo chương trình đào tạo chuẩn, hệ thống hóa kiến thức từ cơ bản đến nâng cao.

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ngành Bán Hàng Cao Đẳng
• Loại tài liệu: giáo trình
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.3. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.5. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.5.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.5.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.
• 1.6. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.7. Động cơ thúc đẩy
• 1.7.1. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.7.2. Phát triển tính cách
• 1.8. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.8.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.8.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.3. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.4. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.5. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.6. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.5.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.7. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7.1. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.7.2. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ngành Bán Hàng

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực ngành bán hàng cao đẳng cung cấp kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự trong lĩnh vực bán hàng. Nội dung giáo trình được xây dựng dựa trên các lý thuyết hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn, nhằm giúp sinh viên nắm vững các phương pháp quản lý hiệu quả. Đặc biệt, giáo trình này không chỉ tập trung vào lý thuyết mà còn chú trọng đến việc áp dụng thực tiễn trong môi trường làm việc.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động liên quan đến việc quản lý mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng, giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân lực

Mục tiêu của giáo trình là trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý nhân sự hiệu quả. Điều này bao gồm việc hiểu rõ các quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên trong ngành bán hàng.

II. Những Thách Thức Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ngành Bán Hàng

Quản trị nguồn nhân lực trong ngành bán hàng đối mặt với nhiều thách thức, từ việc tuyển dụng nhân viên phù hợp đến việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Các yếu tố như sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng tạo ra áp lực lớn cho các nhà quản lý.

2.1. Vấn đề tuyển dụng nhân sự trong ngành bán hàng

Tuyển dụng nhân sự là một trong những thách thức lớn nhất. Các nhà quản lý cần tìm kiếm những ứng viên không chỉ có kỹ năng mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

2.2. Động lực làm việc và giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên là một vấn đề quan trọng. Các nhà quản lý cần phát triển các chiến lược đãi ngộ và tạo động lực để nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự Hiệu Quả Trong Ngành Bán Hàng

Để tuyển dụng nhân sự hiệu quả, các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp hiện đại và linh hoạt. Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao chất lượng ứng viên.

3.1. Các kênh tuyển dụng phổ biến

Các kênh tuyển dụng như mạng xã hội, trang web việc làm và các sự kiện tuyển dụng là những phương tiện hiệu quả để tìm kiếm ứng viên.

3.2. Quy trình tuyển chọn nhân viên

Quy trình tuyển chọn cần được thiết kế rõ ràng, bao gồm các bước từ phỏng vấn đến đánh giá kỹ năng thực tế của ứng viên.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên Trong Ngành Bán Hàng

Đào tạo và phát triển nhân viên là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên trong công việc.

4.1. Các hình thức đào tạo hiệu quả

Các hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các khóa học chuyên sâu giúp nhân viên nâng cao kỹ năng bán hàng.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là cần thiết để đảm bảo rằng nhân viên áp dụng được kiến thức vào thực tiễn công việc.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ngành Bán Hàng

Ứng dụng thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực trong ngành bán hàng giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của khách hàng. Các doanh nghiệp cần áp dụng các chiến lược quản lý nhân sự phù hợp để đạt được kết quả tốt nhất.

5.1. Chiến lược đãi ngộ và phúc lợi

Chiến lược đãi ngộ và phúc lợi hợp lý giúp thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời nâng cao tinh thần làm việc.

5.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ngành Bán Hàng

Quản trị nguồn nhân lực trong ngành bán hàng sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi theo sự biến động của thị trường. Các nhà quản lý cần luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành.

6.1. Xu hướng tương lai trong quản trị nhân sự

Xu hướng sử dụng công nghệ trong quản trị nhân sự sẽ ngày càng gia tăng, giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả làm việc.

6.2. Tầm quan trọng của việc phát triển bền vững

Phát triển bền vững trong quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại mà còn đóng góp vào sự phát triển của xã hội.

Nội dung chính

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nhân sự (mã môn học: MH31KX5340119) là tài liệu học tập bắt buộc thuộc khối kiến thức chuyên ngành trong chương trình đào tạo trình độ cao đẳng ngành Quản trị bán hàng và Quản trị kinh doanh tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp (tiền thân là Trường Cao đẳng Nghề Đồng Tháp). Tài liệu được ban hành theo Quyết định số QĐ-CĐCĐ-ĐT năm 2017, do CN. Nguyễn Nhật Tân làm chủ biên (phụ trách từ chương 1 đến chương 5) và ThS. Nguyễn Thị Kim Hương đồng biên soạn (phụ trách chương 6).

Về mục tiêu học tập, giáo trình hướng đến việc trang bị cho người học hệ thống tri thức nền tảng và năng lực tác nghiệp chuyên môn về quản trị nguồn lực con người trong tổ chức. Sau khi hoàn thành học phần, người học có khả năng giải thích các nguyên lý quản trị nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, phân tích vị trí việc làm, thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng chính sách đãi ngộ – tiền lương và xử lý các tình huống quan hệ lao động đúng quy định pháp luật. Đồng thời, chương trình rèn luyện tính kỷ luật, tính khách quan trong đánh giá nhân sự và năng lực tự chủ trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Về cấu trúc, giáo trình gồm 155 trang, chia thành 6 chương logic đi từ lý luận nhận thức chung đến các khâu nghiệp vụ hành chính – nhân sự chuyên biệt và kết thúc bằng việc giải quyết quan hệ lao động nội bộ. Cách tiếp cận của tài liệu kết hợp giữa lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển và quy trình tác nghiệp thực tế tại doanh nghiệp. Điểm đặc thù của giáo trình là sự phân định ranh giới chức năng rõ ràng giữa bộ phận nhân sự chuyên trách và nhà quản trị trực tuyến (Line manager), đồng thời gắn kết kiến thức quản trị với các quy phạm pháp luật lao động hiện hành tại Việt Nam.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

flowchart LR
    A["Chương 1: Tổng quan & Lý thuyết"] --> B["Chương 2: Phân tích công việc"]
    B --> C["Chương 3: Tuyển dụng nhân sự"]
    C --> D["Chương 4: Đào tạo & Phát triển"]
    D --> E["Chương 5: Hiệu quả sử dụng lao động"]
    E --> F["Chương 6: Quan hệ lao động"]

Các chương/chủ đề chính

• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự (Trang 11 – 31): Trình bày định nghĩa, vai trò, 4 mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự (mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ phận chức năng, mục tiêu cá nhân) và 6 nhóm chức năng chủ yếu. Phân tích các yếu tố môi trường tác động (bên ngoài, bên trong, nhân tố con người và nhà quản trị). Giới thiệu hệ thống lý thuyết quản trị: thí nghiệm Hawthorne của Elton Mayo, Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor, Lý thuyết nhóm người của George C. Homans với 6 định đề hành vi duy lý. Phân tích bản chất động cơ thúc đẩy qua cặp khái niệm hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích, cùng các kỳ vọng của người lao động đối với công việc và lãnh đạo.
• Chương 2: Phân tích công việc (Trang 32 – 49): Làm rõ khái niệm, ý nghĩa và tiến trình 6 bước thực hiện phân tích công việc theo mô hình của Gary Dessler. Hướng dẫn 4 phương pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn (Interview), bảng câu hỏi (Questionnaire), quan sát (Observation) và nhật ký công việc (Employee Recording). Cung cấp phương pháp thiết lập Bản mô tả công việc (Job Description) qua 4 bước và Bản mô tả tiêu chuẩn công việc (Job Specification). Trình bày cơ sở định mức lao động và phân loại hao phí thời gian làm việc.
• Chương 3: Tuyển dụng nhân sự (Trang 50 – 66): Hệ thống hóa tiến trình tuyển mộ nhân viên từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài; phân tích tiêu chuẩn và quy trình tuyển chọn ứng viên; chỉ ra các rào cản và sai lầm phổ biến trong quá trình phỏng vấn, tuyển chọn nhân sự.
• Chương 4: Đào tạo & Phát triển (Trang 67 – 93): Phân tích 5 giai đoạn trong chu kỳ nghề nghiệp (phát triển, thăm dò, thiết lập, duy trì, suy tàn); quy trình tổ chức các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc; phương pháp đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo theo phân tích thực nghiệm, định tính và định lượng; các biện pháp giữ chân nhân viên.
• Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động (Trang 94 – 137): Hướng dẫn các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc; cấu trúc hệ thống trả công và cơ cấu thu nhập của người lao động (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, đãi ngộ phi vật chất); các hình thức trả lương; tích hợp các quy định pháp luật lao động về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, chế độ bảo hộ đối với lao động nữ, lao động vị thành niên và phúc lợi xã hội.
• Chương 6: Quan hệ lao động (Trang 138 – 154): Khái quát nguyên tắc công bằng trong tổ chức; quy trình thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể; thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động; các thủ tục quản trị nhân sự về thi hành kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, xin thôi việc, giáng chức, thăng chức; kỹ năng giao tiếp và đối xử của nhà quản trị đối với nhân viên.

Progression logic của giáo trình vận hành theo chuỗi giá trị nhân lực khép kín: Khởi đầu từ nhận thức nền tảng và nghiên cứu hành vi $\rightarrow$ Thiết kế vị trí công việc $\rightarrow$ Thu hút và tuyển chọn $\rightarrow$ Bồi dưỡng năng lực $\rightarrow$ Đãi ngộ và tối ưu hóa hiệu suất $\rightarrow$ Duy trì kỷ cương và quan hệ lao động bền vững.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình xây dựng nền tảng lý thuyết trên các trụ cột khoa học hành vi và quản trị học:

• Lý thuyết tâm lý – xã hội học quản trị: Khai thác thí nghiệm Hawthorne của Elton Mayo nhằm khẳng định ảnh hưởng của yếu tố tâm lý nhóm đến năng suất; Thuyết X – Thuyết Y của Douglas McGregor về bản chất con người để định hình phương thức lãnh đạo; Lý thuyết trao đổi xã hội của George C. Homans với 6 định đề hành vi duy lý (phần thưởng, kích thích, giá trị, duy lý, giá trị suy giảm, mong đợi) lý giải quy luật lựa chọn và gắn bó nghề nghiệp.
• Nguyên lý phân định trách nhiệm quản trị: Xác định ranh giới giữa chức năng tham mưu, thiết lập quy chế của bộ phận nhân sự chuyên trách với quyền hạn ra quyết định sử dụng lao động của nhà quản trị trực tuyến (Line manager), minh họa qua trường hợp phối hợp giữa giám đốc bán hàng và phòng nhân sự tại công ty Dantee.
• Khung phương pháp luận phân tích công việc: Ứng dụng quy trình 6 bước chuẩn hóa của Gary Dessler làm căn cứ khoa học cho hoạt động tuyển trạch và trả lương.

Kỹ năng phát triển

• Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills): Thiết kế Bản mô tả công việc (Job Description), Bản mô tả tiêu chuẩn công việc (Job Specification); soạn thảo thông báo tuyển dụng; tính toán định mức lao động và cơ cấu bảng lương theo biểu mẫu quy định.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích các loại hao phí thời gian trong ngày làm việc; đo lường hiệu quả công tác đào tạo qua các chỉ số định tính và định lượng; xác định các yếu tố môi trường vật lý tác động đến năng suất lao động (như trường hợp xử lý điều kiện bụi bẩn tại nhà máy xe hơi Volvo).
• Kỹ năng thực hành nghiệp vụ (Practical competencies): Triển khai kỹ thuật phỏng vấn và thu thập thông tin bằng bảng hỏi Questionnaire; thực hiện trình tự xử lý kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động đúng thủ tục pháp lý và vận dụng các nguyên tắc thương lượng thỏa ước lao động tập thể.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình được thiết kế phục vụ phương pháp giảng dạy tích hợp giữa truyền thụ kiến thức lý thuyết quản trị và rèn luyện kỹ năng giải quyết tình huống nghiệp vụ. Mô hình sư phạm nhấn mạnh việc chuyển hóa các khái niệm lý luận thành các công cụ quản lý cụ thể trên văn bản.

graph TD
    A["Nghiên cứu lý thuyết & Nguyên lý"] --> B["Phân tích Case Studies & Ví dụ thực tế"]
    B --> C["Thực hành thiết kế biểu mẫu nghiệp vụ"]
    C --> D["Đánh giá qua câu hỏi ôn tập & Kiểm tra"]

Về tình huống và ví dụ minh họa, tài liệu lồng ghép các tình huống thực tiễn để phân tích: ví dụ về sự phối hợp giữa Giám đốc bán hàng công ty Dantee và Phòng Nhân sự nhằm minh họa phân định thẩm quyền; nghiên cứu thực nghiệm tại hãng xe hơi Volvo về việc cải thiện môi trường làm việc để giảm tỷ lệ nghỉ việc; thực nghiệm lắp ráp rơ-le điện thoại của Elton Mayo tại Hawthorne.

Về bài tập thực hành, người học được yêu cầu trực tiếp xây dựng các sản phẩm nghiệp vụ hoàn chỉnh dựa trên biểu mẫu mẫu: lập bảng câu hỏi khảo sát phân tích công việc, viết bản mô tả công việc cho các vị trí đặc thù, thiết lập bản tiêu chuẩn ứng viên, và tính toán phân bổ thời gian định mức lao động.

Về phương pháp đánh giá, hệ thống câu hỏi ôn tập cuối mỗi chương được thiết kế để kiểm tra năng lực ghi nhớ và tư duy phản biện của người học. Điển hình như câu hỏi tại chương 1: yêu cầu phân tích các chức năng quản trị nhân sự, bình luận luận điểm "Tất cả mọi nhà quản trị đều tham gia vào việc quản trị nhân sự", và phân biệt bản chất giữa "Quản trị nhân sự" với "Quản trị nguồn nhân lực".

Hướng dẫn tự học: Người học cần đọc tuần tự từng chương theo mạch logic; kết hợp đối chiếu các bước lý thuyết với hệ thống biểu mẫu mẫu đính kèm trong tài liệu; tra cứu các văn bản quy phạm pháp luật lao động hiện hành đối với các nội dung về hợp đồng, tiền lương tối thiểu và tranh chấp tại chương 5 và chương 6; tham khảo danh mục tài liệu học thuật ở trang 155 để mở rộng kiến thức.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

• Tính chặt chẽ trong hệ thống hóa lý thuyết xã hội học: Giáo trình không chỉ dừng lại ở các nguyên tắc quản trị bề mặt mà trích dẫn chi tiết 6 định đề hành vi duy lý của George C. Homans và mô hình chu kỳ giữa hành động hướng đích – hành động thực hiện mục đích, giúp người học hiểu rõ bản chất tâm lý và hành vi của người lao động trong tổ chức.
• Tích hợp đầy đủ khung pháp lý lao động Việt Nam: Nội dung chương 5 và chương 6 gắn liền nghiệp vụ nhân sự với các điều khoản của Bộ luật Lao động, bao gồm các quy định cụ thể về mức lương tối thiểu, chế độ thời giờ làm việc, chính sách bảo vệ lao động đặc thù (lao động nữ, lao động chưa thành niên), quy trình thỏa ước lao động tập thể và trình tự giải quyết đình công, khiếu nại.
• Tính ứng dụng và chuẩn hóa biểu mẫu nghiệp vụ: Tài liệu cung cấp trực tiếp các khung mẫu Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản mô tả tiêu chuẩn công việc (Job Specification), cho phép sinh viên quan sát trực quan cấu trúc một văn bản nhân sự thực tế.
• Phù hợp với mục tiêu đào tạo nghề nghiệp: Giáo trình phục vụ trực tiếp chương trình đào tạo cao đẳng Quản trị bán hàng, lược bỏ các lý thuyết mang tính hàn lâm trừu tượng để tập trung vào các kỹ năng quản trị tác nghiệp thực tế tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

• Sinh viên chuyên ngành: Sinh viên năm thứ hai hoặc năm thứ ba bậc Cao đẳng ngành Quản trị bán hàng, Quản trị kinh doanh tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có chương trình tương đương. Môn học mang tính bắt buộc trong khung chương trình đào tạo chuyên ngành.
• Yêu cầu kiến thức tiên quyết (Prerequisites): Người học cần hoàn thành các học phần khoa học quản lý cơ bản, nhập môn Quản trị học, Kinh tế vi mô và Pháp luật đại cương để tiếp thu thuận lợi các khái niệm về cơ cấu tổ chức và quy định pháp lý.
• Giảng viên và phương thức khai thác: Giảng viên sử dụng tài liệu làm khung giáo trình chính thức cho môn học MH31KX5340119; khai thác 6 chương nội dung để phân chia thời lượng giảng dạy lý thuyết, tổ chức thảo luận nhóm dựa trên các câu hỏi cuối chương và hướng dẫn thực hành soạn thảo hồ sơ nhân sự.
• Đối tượng tự học và tham khảo: Nhân viên tập sự tại phòng hành chính – nhân sự, các nhà quản lý trực tuyến (Line managers) tại các cơ sở kinh doanh cần hệ thống hóa kỹ năng tuyển dụng, đánh giá nhân viên, tính lương và xử lý kỷ luật lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với đối tượng người học nào?

Tài liệu được biên soạn phục vụ chính thức cho sinh viên trình độ cao đẳng ngành Quản trị bán hàng và Quản trị kinh doanh. Ngoài ra, giáo trình phù hợp cho cán bộ nhân sự mới vào nghề hoặc các nhà quản trị cấp cơ sở cần tài liệu tham khảo về quy trình quản lý lao động.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng nào trước khi tiếp cận giáo trình?

Người học cần có hiểu biết cơ bản về quản trị học đại cương, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và kiến thức pháp luật cơ bản nhằm nắm bắt chính xác các quy trình phân tích công việc, định mức lao động và ký kết thỏa ước lao động.

3. Giáo trình có điểm gì khác biệt so với các tài liệu quản trị nhân sự khác?

Giáo trình phân định rõ nét mối quan hệ trách nhiệm giữa nhà quản trị trực tuyến và bộ phận chuyên trách nhân sự qua các tình huống cụ thể (như công ty Dantee); đào sâu các lý thuyết hành vi xã hội (định đề George C. Homans); đồng thời lồng ghép trực tiếp các điều khoản pháp luật lao động Việt Nam vào cấu trúc tiền lương và giải quyết tranh chấp.

4. Phương pháp tự học giáo trình như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất?

Người học nên tiếp cận tuần tự theo 6 chương: nắm vững khái niệm lý thuyết ở chương 1 $\rightarrow$ thực hành thiết kế biểu mẫu ở chương 2 và chương 3 $\rightarrow$ nghiên cứu phương pháp đào tạo và tính lương ở chương 4, chương 5 $\rightarrow$ giải quyết tình huống kỷ luật và tranh chấp ở chương 6; kết hợp trả lời các câu hỏi ôn tập cuối chương.

5. Giáo trình có danh mục tài liệu bổ trợ nào kèm theo không?

Cuối giáo trình (trang 155) có danh mục tài liệu tham khảo trích xuất từ các giáo trình Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực của các trường đại học lớn trong nước, làm cơ sở cho việc tra cứu chuyên sâu.

---

Kết luận

Giáo trình Quản trị nhân sự (MH31KX5340119) do CN. Nguyễn Nhật Tân và ThS. Nguyễn Thị Kim Hương biên soạn cung cấp hệ thống tri thức hoàn chỉnh về quản trị lao động ở cấp độ tác nghiệp. Nội dung giáo trình bao quát từ phân tích vị trí việc làm, tuyển mộ, đào tạo, xây dựng chế độ đãi ngộ đến quản trị quan hệ lao động, đáp ứng mục tiêu đào tạo nghề nghiệp cho sinh viên ngành Quản trị bán hàng.

Lộ trình học tập khuyến nghị bắt đầu từ việc tiếp thu các nền tảng hành vi tổ chức, tiến tới làm chủ các kỹ thuật soạn thảo văn bản mô tả công việc, lập kế hoạch tiền lương và vận dụng đúng các quy định pháp luật trong xử lý quan hệ lao động. Để mở rộng kiến thức, người học nên kết hợp nghiên cứu danh mục tài liệu tham khảo tại trang 155 cùng hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động hiện hành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.

Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.

Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày 29 tháng 10 năm 2017 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC  Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.

Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.

Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.

Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.

Tiến trình phân tích công việc 35 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.

Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.

Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.

Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.

Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.

Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 1.

Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 4 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.

Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.

Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.

Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.

Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.

Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.

Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.

Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 5 4.

Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.

Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.

Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.

Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.

Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 5.

Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 6 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: MH31KX5340119 Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Môn học Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.

- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.

- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.

8 - Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.

- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MH31KX5340119- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.