Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Quản Trị Kinh Doanh Cao Đẳng

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự
• Loại tài liệu: Giáo Trình
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đồng Tháp

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.2.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.
• 1.3. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.4. Động cơ thúc đẩy
• 1.4.1. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.4.2. Phát triển tính cách
• 1.5. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.5.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.5.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.3. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.4. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.5. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.6. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.5.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.7. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7.1. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.7.2. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Giáo trình Quản trị nhân sự cho ngành Quản trị kinh doanh cao đẳng là tài liệu thiết yếu giúp sinh viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực này. Nội dung giáo trình được biên soạn dựa trên các lý thuyết hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn, nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và nghiên cứu của sinh viên. Các chương trong giáo trình bao gồm những khái niệm cơ bản, phương pháp quản lý nhân sự, và các kỹ năng thực hành cần thiết cho việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động liên quan đến việc quản lý mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Vai trò của quản trị nhân sự không chỉ là tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và duy trì động lực làm việc cho nhân viên.

1.2. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân sự

Mục tiêu của giáo trình là cung cấp cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh.

II. Những Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự Ngành Kinh Doanh

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản trị nhân sự. Sự biến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh và nhu cầu ngày càng cao của người lao động đòi hỏi các nhà quản trị phải có những phương pháp quản lý tiên tiến và hiệu quả.

2.1. Sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường lao động

Cạnh tranh trong thị trường lao động ngày càng gia tăng, yêu cầu các doanh nghiệp phải cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nhân lực để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Người lao động hiện nay không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các phúc lợi khác.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự Hiệu Quả

Tuyển dụng nhân sự là một trong những chức năng quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.

3.1. Các phương pháp tuyển dụng phổ biến

Các phương pháp tuyển dụng hiện nay bao gồm tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng qua mạng xã hội, và sử dụng dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng.

3.2. Quy trình tuyển chọn nhân viên

Quy trình tuyển chọn nhân viên bao gồm các bước từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, phỏng vấn, đến việc đưa ra quyết định cuối cùng. Quy trình này cần được thực hiện một cách chặt chẽ để đảm bảo chất lượng ứng viên.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh trên thị trường.

4.1. Các hình thức đào tạo nhân sự

Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các khóa học bên ngoài. Mỗi hình thức có những lợi ích riêng và cần được lựa chọn phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là cần thiết để xác định mức độ thành công của các hoạt động đào tạo và phát triển. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích kết quả công việc.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự không chỉ là lý thuyết mà còn cần được áp dụng thực tiễn trong các doanh nghiệp. Việc áp dụng các kiến thức và kỹ năng quản trị nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.

5.1. Các chiến lược quản lý nhân sự thành công

Các chiến lược quản lý nhân sự thành công bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực cho nhân viên.

5.2. Kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng quản trị nhân sự hiệu quả thường có năng suất lao động cao hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp hơn.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp trong tương lai. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp duy trì vị thế cạnh tranh.

6.1. Xu hướng tương lai trong quản trị nhân sự

Xu hướng tương lai trong quản trị nhân sự bao gồm việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, phát triển các chương trình đào tạo trực tuyến và chú trọng đến sức khỏe tâm lý của nhân viên.

6.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Đầu tư vào quản trị nhân sự chính là đầu tư vào tương lai.