Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Quản Trị Kinh Doanh Cao Đẳng

Giáo trình quản trị nhân sự cung cấp kiến thức cần thiết cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh cao đẳng, giúp phát triển kỹ năng quản lý hiệu quả.

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự
• Loại tài liệu: Giáo Trình
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.2.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.
• 1.3. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.4. Động cơ thúc đẩy
• 1.4.1. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.4.2. Phát triển tính cách
• 1.5. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.5.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.5.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.3. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.4. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.5. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.6. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.5.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.7. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7.1. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.7.2. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Giáo trình Quản trị nhân sự cho ngành Quản trị kinh doanh cao đẳng là tài liệu thiết yếu giúp sinh viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực này. Nội dung giáo trình được biên soạn dựa trên các lý thuyết hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn, nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và nghiên cứu của sinh viên. Các chương trong giáo trình bao gồm những khái niệm cơ bản, phương pháp quản lý nhân sự, và các kỹ năng thực hành cần thiết cho việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động liên quan đến việc quản lý mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Vai trò của quản trị nhân sự không chỉ là tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và duy trì động lực làm việc cho nhân viên.

1.2. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân sự

Mục tiêu của giáo trình là cung cấp cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh.

II. Những Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự Ngành Kinh Doanh

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản trị nhân sự. Sự biến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh và nhu cầu ngày càng cao của người lao động đòi hỏi các nhà quản trị phải có những phương pháp quản lý tiên tiến và hiệu quả.

2.1. Sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường lao động

Cạnh tranh trong thị trường lao động ngày càng gia tăng, yêu cầu các doanh nghiệp phải cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nhân lực để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Người lao động hiện nay không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các phúc lợi khác.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự Hiệu Quả

Tuyển dụng nhân sự là một trong những chức năng quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.

3.1. Các phương pháp tuyển dụng phổ biến

Các phương pháp tuyển dụng hiện nay bao gồm tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng qua mạng xã hội, và sử dụng dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng.

3.2. Quy trình tuyển chọn nhân viên

Quy trình tuyển chọn nhân viên bao gồm các bước từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, phỏng vấn, đến việc đưa ra quyết định cuối cùng. Quy trình này cần được thực hiện một cách chặt chẽ để đảm bảo chất lượng ứng viên.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh trên thị trường.

4.1. Các hình thức đào tạo nhân sự

Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các khóa học bên ngoài. Mỗi hình thức có những lợi ích riêng và cần được lựa chọn phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là cần thiết để xác định mức độ thành công của các hoạt động đào tạo và phát triển. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích kết quả công việc.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự không chỉ là lý thuyết mà còn cần được áp dụng thực tiễn trong các doanh nghiệp. Việc áp dụng các kiến thức và kỹ năng quản trị nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.

5.1. Các chiến lược quản lý nhân sự thành công

Các chiến lược quản lý nhân sự thành công bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực cho nhân viên.

5.2. Kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng quản trị nhân sự hiệu quả thường có năng suất lao động cao hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp hơn.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp trong tương lai. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp duy trì vị thế cạnh tranh.

6.1. Xu hướng tương lai trong quản trị nhân sự

Xu hướng tương lai trong quản trị nhân sự bao gồm việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, phát triển các chương trình đào tạo trực tuyến và chú trọng đến sức khỏe tâm lý của nhân viên.

6.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Đầu tư vào quản trị nhân sự chính là đầu tư vào tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nhân sự (mã môn học: CKT404, mã học phần tương đương: MH31KX5340119) là tài liệu học tập bắt buộc thuộc nhóm môn học chuyên ngành trong chương trình đào tạo trình độ Cao đẳng các ngành Quản trị kinh doanh và Bán hàng tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp. Tài liệu được ban hành kèm theo Quyết định số 185/QĐ-CĐCĐ-ĐT ngày 22 tháng 8 năm 2017 của Hiệu trưởng nhà trường, do CN. Nguyễn Nhật Tân làm chủ biên (biên soạn từ Chương 1 đến Chương 5) và ThS. Nguyễn Thị Kim Hương đồng biên soạn (biên soạn Chương 6).

Mục tiêu học tập của giáo trình được xác định rõ trên ba khía cạnh chuẩn đầu ra:

• Về kiến thức: Người học ghi nhớ và hệ thống hóa các khái niệm, vai trò, chức năng của công tác nhân sự; vận dụng được các mô hình lý thuyết để thiết lập quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, hệ thống đãi ngộ và phương án giải quyết tranh chấp lao động trong doanh nghiệp.
• Về kỹ năng: Sinh viên thực hiện được các thao tác nghiệp vụ tại bộ phận nhân sự; soạn thảo hoàn chỉnh Bản mô tả công việc (Job Description), Bản mô tả tiêu chuẩn công việc (Job Specification), thông báo tuyển dụng và áp dụng phương pháp tính lương theo từng khu vực kinh doanh.
• Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: Hình thành nhận thức khách quan về vai trò của nguồn nhân lực, rèn luyện thái độ làm việc kỷ luật và tuân thủ các quy định pháp luật lao động hiện hành.

Cấu trúc giáo trình gồm 6 chương, vận hành theo chu trình quản trị nhân sự hoàn chỉnh từ tổng quan, phân tích vị trí việc làm, tuyển mộ - tuyển chọn, đào tạo - phát triển đến đánh giá, đãi ngộ và duy trì quan hệ lao động. Điểm đặc thù của tài liệu là việc tổng hợp các học thuyết quản trị hành vi kinh điển và chuẩn hóa quy trình thực hành nhân sự phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội tại Việt Nam.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương và chủ đề chính

Nội dung giáo trình được triển khai qua 6 chương với logic phát triển từ cơ sở lý luận đến các nghiệp vụ thực thi chuyên sâu:

• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự (Mã: MH31KX5340119-01) Trình bày khái niệm, vai trò, 4 nhóm mục tiêu (mục tiêu xã hội, mục tiêu toàn tổ chức, mục tiêu bộ phận chức năng, mục tiêu cá nhân) và 6 chức năng cơ bản của quản trị nhân sự. Chương này phân tích các yếu tố môi trường tác động (bên ngoài và bên trong) cùng hệ thống lý thuyết nền tảng: Thực nghiệm Hawthorne của Elton Mayo, Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor, Lý thuyết trao đổi xã hội của George C. Homans. Đồng thời, chương 1 phân tích cơ chế hành vi (hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích), yếu tố triển vọng, khả năng sẵn có và kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức và lãnh đạo.
• Chương 2: Phân tích công việc (Mã: MH31KX5340119-02) Xác định khái niệm, ý nghĩa và tiến trình phân tích công việc 6 bước theo mô hình của Gary Dessler. Trình bày chi tiết 4 phương pháp thu thập dữ liệu (phỏng vấn, bản câu hỏi - questionnaire, quan sát trực tiếp và ghi chép nhật ký công việc - employee recording). Hướng dẫn quy trình 4 bước xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích phương pháp xác lập định mức lao động, bao gồm phân loại hao phí thời gian làm việc (thời gian được tính trong định mức và thời gian lãng phí).
• Chương 3: Tuyển dụng nhân sự Hệ thống hóa tiến trình tuyển mộ, phân tích ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, các kênh tuyển mộ phổ biến và tác động của môi trường kinh doanh. Trình bày tiêu chuẩn và tiến trình tuyển chọn ứng viên qua các vòng thẩm định, kiểm tra, phỏng vấn, đồng thời nhận diện các sai lầm thường gặp trong công tác tuyển dụng.
• Chương 4: Đào tạo & Phát triển Phân tích 5 giai đoạn trong chu kỳ nghề nghiệp của người lao động (phát triển, thăm dò, thiết lập, duy trì, suy tàn). Phân định ranh giới giữa đào tạo ngắn hạn và phát triển dài hạn; thiết lập tiến trình đào tạo, các hình thức đào tạo (tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc), phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo qua phân tích thực nghiệm, định tính, định lượng và chiến lược giữ chân nhân viên.
• Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Trình bày hệ thống đánh giá thực hiện công việc (khái niệm, vai trò, phương pháp và lỗi đánh giá). Phân tích cấu trúc hệ thống trả công lao động: mục tiêu, nguyên tắc, các yếu tố ảnh hưởng, cơ cấu thu nhập của người lao động, các chế độ trả lương (theo thời gian, theo sản phẩm), đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất. Tích hợp các quy định pháp luật về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chính sách bảo hộ lao động đặc thù cho phụ nữ, người chưa thành niên và bảo hiểm xã hội.
• Chương 6: Quan hệ lao động Làm rõ nguyên tắc công bằng - bình đẳng trong tổ chức, quy trình thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Hướng dẫn nguyên tắc, quyền, nghĩa vụ và trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Quy định các nghiệp vụ quản trị quan hệ lao động nội bộ: thi hành kỷ luật, xử lý thôi việc, xin nghỉ việc, giáng chức, thăng chức và nghệ thuật giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị.

graph TD
    A["Chương 1: Tổng quan & Lý thuyết Quản trị nhân sự"] --> B["Chương 2: Phân tích công việc & Định mức lao động"]
    B --> C["Chương 3: Tuyển dụng nhân sự (Tuyển mộ & Tuyển chọn)"]
    C --> D["Chương 4: Đào tạo & Phát triển theo Chu kỳ nghề nghiệp"]
    D --> E["Chương 5: Nâng cao hiệu quả lao động & Hệ thống đãi ngộ"]
    E --> F["Chương 6: Quản trị Quan hệ lao động & Giải quyết tranh chấp"]

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình thiết lập nền tảng học thuật dựa trên các hệ thống lý thuyết và nguyên lý quản trị hành vi:

• Lý thuyết quan hệ con người (Human Relations Movement): Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm tại nhà máy Hawthorne của Elton Mayo, chỉ rõ tác động của yếu tố tâm lý, sự quan tâm xã hội và chuẩn mực nhóm đến năng suất lao động thay vì chỉ thuần túy điều kiện vật chất.
• Hệ thống giả thuyết bản chất con người của Douglas McGregor: Phân tích đối chiếu giữa Thuyết X (giả định con người lười biếng, trốn tránh trách nhiệm, cần kiểm soát bằng hình phạt) và Thuyết Y (giả định con người có tính tự chủ, sáng tạo, sẵn sàng nhận trách nhiệm khi được trao quyền và tạo động lực).
• Lý thuyết trao đổi xã hội của George C. Homans: Áp dụng khái niệm hành vi xã hội sơ đẳng và hệ thống 6 định đề hành vi duy lý (định đề phần thưởng, định đề kích thích, định đề giá trị, định đề duy lý, định đề giá trị suy giảm, định đề mong đợi) để giải thích quy luật lựa chọn nghề nghiệp và biến đổi hành vi của người lao động trong tổ chức.
• Lý thuyết động cơ và hành vi: Phân biệt mối tương quan giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích, tác động của chu kỳ nhu cầu, triển vọng (kỳ vọng từ kinh nghiệm) và khả năng sẵn có (giới hạn môi trường).
• Khung tiến trình phân tích công việc của Gary Dessler: Cung cấp cấu trúc 6 bước logic nhằm chuyển đổi dữ liệu khảo sát thành các văn bản quản trị tiêu chuẩn.

Kỹ năng phát triển

• Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ (Technical skills): Soạn thảo Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification); thiết kế phiếu câu hỏi khảo sát thông tin công việc; tính toán định mức lao động và cơ cấu lương theo thời gian, sản phẩm; lập thông báo tuyển dụng và hồ sơ đánh giá nhân viên.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích các yếu tố môi trường vĩ mô và vi mô tác động đến cung - cầu nhân lực; đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo bằng phương pháp định tính và định lượng; nhận diện nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động và các sai lầm trong quá trình tuyển chọn.
• Kỹ năng thực hành và giao tiếp quản trị (Practical & Interpersonal competencies): Kỹ năng phỏng vấn thu thập thông tin và tuyển dụng; kỹ năng giao tiếp ứng xử, giải quyết khiếu nại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể và thi hành kỷ luật nhân sự đúng trình tự pháp luật.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình được thiết kế theo phương pháp kết hợp giữa thuyết giảng lý thuyết quy chuẩn và thực hành tình huống nghiệp vụ. Cách tiếp cận sư phạm đi từ việc nhận diện các khái niệm, tiếp cận khung lý thuyết hành vi, sau đó chuyển hóa thành các bước quy trình thao tác cụ thể tại doanh nghiệp.

Tài liệu tích hợp các tình huống thực tiễn để phục vụ hoạt động thảo luận nhóm và phân tích ca lâm sàng:

• Tình huống phân định trách nhiệm quản trị: Phân tích mối quan hệ và sự phối hợp chức năng giữa Nhà quản trị trực tuyến (Line Manager - ví dụ Giám đốc bán hàng) và Bộ phận chuyên trách nhân sự tại Công ty Dantee khi phát sinh nhu cầu thay thế nhân sự.
• Nghiên cứu cải thiện môi trường lao động: Dữ liệu thực nghiệm tại Công ty sản xuất xe hơi Volvo chứng minh mối liên hệ giữa việc cải thiện vệ sinh, giảm thiểu bụi bẩn tại nơi làm việc với việc giảm tỷ lệ vắng mặt và thôi việc của công nhân.
• Phân tích hội chứng Hawthorne: Đánh giá sự sai lệch thông tin khi nhân viên biết mình đang bị quan sát trực tiếp, từ đó định hình phương pháp kết hợp giữa bấm giờ, ghi hình và lập bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu khách quan.

Hệ thống đánh giá kết quả học tập bao gồm:

1. Đánh giá quá trình: Trả lời câu hỏi ôn tập cuối mỗi chương (như phân biệt quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, phân tích các chức năng nhân sự), thảo luận các định đề hành vi của Homans hoặc ứng dụng Thuyết Y vào môi trường làm việc.
2. Đánh giá thực hành: Chấm điểm sản phẩm bài tập nhóm về thiết kế Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc cho một vị trí chức danh cụ thể, hoặc lập phương án giải quyết tranh chấp lao động giả định.
3. Hướng dẫn tự học: Sinh viên cần tự nghiên cứu các điều khoản trong Bộ luật Lao động liên quan đến tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động và quy chế thương lượng tập thể trước khi học Chương 5 và Chương 6.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

• Khung chương trình chuẩn hóa: Giáo trình được xây dựng trên cơ sở kế thừa và chọn lọc từ các tài liệu giảng dạy về Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực của các trường đại học khối kinh tế trong nước, ban hành theo Quyết định số 185/QĐ-CĐCĐ-ĐT năm 2017 và hoàn thiện cấu trúc nội dung vào tháng 10 năm 2020.
• Chuyển dịch quan điểm quản trị: Cập nhật xu hướng chuyển dịch từ quản trị nhân sự hành chính truyền thống sang quản trị nguồn nhân lực hiện đại, nhìn nhận con người là nguồn lực chiến lược không thể sao chép, chú trọng cân bằng giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân của người lao động.
• Tính ứng dụng thực tiễn cao: Cung cấp các biểu mẫu văn bản quản trị chuẩn như mẫu Bản mô tả công việc, mẫu Bản tiêu chuẩn công việc, quy trình 4 bước phê duyệt mô tả công việc, và các phương pháp đo lường hao phí thời gian trong định mức.
• Tích hợp căn cứ pháp lý: Giáo trình liên kết trực tiếp các nội dung trả công, chế độ phúc lợi, kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp với hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, đảm bảo tính tuân thủ pháp lý cho người học khi tham gia vào thị trường lao động.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

• Sinh viên: Là giáo trình bắt buộc dành cho sinh viên năm thứ hai hoặc năm thứ ba hệ Cao đẳng chính quy ngành Quản trị kinh doanh và ngành Bán hàng (học phần Quản trị nhân sự, mã học phần MH31KX5340119 / CKT404).
• Điều kiện tiên quyết (Prerequisites): Người học cần hoàn thành các môn học nền tảng thuộc khối kiến thức giáo dục đại cương và cơ sở ngành như Quản trị học đại cương, Kinh tế vi mô, Pháp luật đại cương để tiếp thu tốt các khái niệm về cơ cấu tổ chức, hành vi con người và quan hệ pháp lý.
• Giảng viên: Sử dụng làm khung tài liệu chuẩn để biên soạn đề cương chi tiết, bài giảng điện tử, thiết kế các tình huống thảo luận, xây dựng ngân hàng câu hỏi kiểm tra và đề thi hết môn.
• Tự học và tham khảo: Tài liệu phù hợp cho cán bộ chuyên trách công tác tổ chức - hành chính, nhân viên tuyển dụng, định mức lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hệ thống hóa kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ thực hành.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với đối tượng người học nào?

Giáo trình được biên soạn chuyên biệt cho sinh viên bậc Cao đẳng chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Bán hàng, đồng thời dùng làm tài liệu tham khảo cho người làm công tác quản trị hành chính - nhân sự tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng nào trước khi tiếp cận môn học?

Sinh viên cần nắm vững các nguyên lý quản trị cơ bản (lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra) từ môn Quản trị học và các hiểu biết căn bản về quy phạm pháp luật nhằm phục vụ việc tiếp thu các chương về phân tích công việc, định mức lao động và quan hệ lao động.

3. Giáo trình có điểm gì khác biệt về mặt cấu trúc nội dung?

Giáo trình kết hợp đồng thời lý thuyết xã hội học hành vi (Thực nghiệm Hawthorne của Mayo, Thuyết X-Y của McGregor, 6 định đề của Homans) với các quy trình kỹ thuật quản trị nhân sự thực hành (6 bước phân tích công việc của Gary Dessler, phương pháp định mức lao động, quy trình giải quyết tranh chấp và thỏa ước lao động tập thể).

4. Phương pháp tự học giáo trình như thế nào để đạt hiệu quả cao?

Người học nên kết hợp đọc lý thuyết từng chương với việc trả lời hệ thống câu hỏi ôn tập, đối chiếu các bước quy trình trong giáo trình với các biểu mẫu thực tế tại doanh nghiệp (như mẫu Bản mô tả công việc, bảng lương), đồng thời tra cứu các văn bản pháp luật lao động hiện hành liên quan đến tiền lương và kỷ luật.

5. Giáo trình có tài liệu bổ trợ nào kèm theo không?

Tài liệu cung cấp hệ thống câu hỏi ôn tập ở cuối mỗi chương, các sơ đồ quy trình, biểu mẫu mô tả - tiêu chuẩn công việc và danh mục tài liệu tham khảo từ các giáo trình quản trị nhân lực uy tín của các trường đại học chuyên ngành trong nước.

---

Kết luận

Giáo trình Quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp cung cấp hệ thống tri thức hoàn chỉnh về quản trị con người trong tổ chức, kết hợp giữa lý luận hành vi và nghiệp vụ hành chính - nhân sự thực tế. Lộ trình học tập được thiết kế khoa học qua 6 chương, giúp người học phát triển năng lực từ nhận thức lý thuyết, phân tích công việc, thực thi tuyển dụng, tổ chức đào tạo đến xây dựng hệ thống đãi ngộ và điều phối quan hệ lao động. Để nâng cao hiệu quả học tập, người học nên kết hợp nghiên cứu giáo trình với Bộ luật Lao động Việt Nam và các tài liệu chuyên khảo về quản trị nguồn nhân lực hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.

Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.

Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày 29 tháng 10 năm 2020 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC  Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.

Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.

Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.

Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.

Tiến trình phân tích công việc 35 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.

Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.

Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.

Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.

Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.

Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 1.

Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 4 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.

Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.

Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.

Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.

Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.

Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.

Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.

Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 5 4.

Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.

Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.

Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.

Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.

Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 5.

Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 6 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: MH31KX5340119 Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Môn học Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.

- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.

- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.

8 - Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.

- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MH31KX5340119- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.