Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Cấp Thoát Nước Và Môi Trường Kiến Tường

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

NỘI DUNG TÓM TẮT

ABSTRACT

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

2.2. Mục tiêu cụ thể

3. Đối tƣợng nghiên cứu

4. Phạm vi nghiên cứu

4.1. Phạm vi về không gian, địa điểm:

4.2. Phạm vi về thời gian:

5. Câu hỏi nghiên cứu

6. Những đóng góp mới của luận văn

6.1. Đóng góp về phƣơng diện khoa học

6.2. Đóng góp về phƣơng diện thực tiễn

7. Phƣơng pháp nghiên cứu

8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc

9. Kết cấu của luận văn.

1. CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.4. Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực

1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực

1.4.1.2. Phân tích công việc

1.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

1.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

1.4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.4.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.4.2.5. Lựa chọn giáo viên

1.4.2.6. Dự tính chi phí đào tạo

1.4.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo

1.4.3. Duy trì nguồn nhân lực

1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.4.3.2. Trả công lao động

1.4.3.3. Quan hệ lao động

1.5. Các đặc điểm cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị cấp nƣớc

1.5.1. Quản lý Nhà nước đối với hoạt động cấp nước đô thị

1.5.2. Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực trong các đơn vị cấp nước

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

2. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ MÔI TRƢỜNG KIẾN TƢỜNG

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Cấp thoát nƣớc và Môi trƣờng Kiến Tƣờng

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty

2.1.4. Tình hình hoạt động tài chính

2.1.5. Vị thế của Công ty so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành

2.1.5.1. Vị thế của công ty trong ngành

2.1.5.2. Triển vọng phát triển của ngành tại tỉnh Long An

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nƣớc và Môi trƣờng Kiến Tƣờng

2.2.1. Tình hình lao động qua các năm

2.2.2. Cơ cấu lao động năm 2019

2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính

2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nƣớc và Môi trƣờng Kiến Tƣờng

2.3.1. Phân tích thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.1.1. Phân tích công việc

2.3.1.2. Tuyển dụng nhân sự

2.3.2. Phân tích thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

2.3.2.2. Mục tiêu, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng

2.3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo

2.3.2.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

2.3.2.5. Thực trạng về kinh phí đào tạo

2.3.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo

2.3.3. Phân tích thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc

2.3.3.2. Trả công lao động

2.3.3.3. Cơ hội đề bạt, thăng tiến

2.3.3.4. Điều kiện làm việc

2.4. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nƣớc và Môi trƣờng Kiến Tƣờng

2.4.1. Những kết quả đạt được

2.4.2. Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Tồn tại, hạn chế

2.4.2.2. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

3. CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ MÔI TRƢỜNG KIẾN TƢỜNG

3.1. Mục tiêu và quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

3.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp

3.3. Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

3.3.1. Nhóm giải pháp về chức năng thu hút nguồn nhân lực

3.3.1.1. Hoàn thiện phân tích công việc

3.3.1.2. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng lao động

3.3.2. Nhóm giải pháp về chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.3.2.1. Chú trọng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế

3.3.2.2. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo

3.3.2.3. Xây dựng hệ thống kiểm tra đánh giá hiệu quả đào tạo

3.3.3. Nhóm giải pháp về chức năng duy trì nguồn nhân lực

3.3.3.1. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc

3.3.3.2. Xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi phù hợp

3.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

3.4.1. Xây dựng môi trường làm việc tốt hơn

3.4.2. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

3.4.3. Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

3.5. Kiến nghị

3.5.1. Kiến nghị đối với Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Môi trường Kiến Tường

3.5.2. Kiến nghị đối với Uỷ Ban Nhân Dân Tỉnh Long An

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại CT Cấp Thoát Nước

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt là các công ty hoạt động trong lĩnh vực cấp thoát nước và môi trường. Tại Công ty Cổ phần Cấp Thoát Nước và Môi Trường Kiến Tường, việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo vận hành trơn tru các hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với những thách thức của thị trường. Luận văn này tập trung nghiên cứu và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự công ty cấp thoát nước Kiến Tường, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa nguồn lực này, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới. Theo thống kê của Hội Cấp thoát nước Việt Nam (VWSA), nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực cấp thoát nước ở Việt Nam ngày càng tăng.

1.1. Khái niệm và vai trò của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

QTNNL bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì đội ngũ nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Vai trò của QTNNL là đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp với từng vị trí công việc, đồng thời tạo động lực và môi trường làm việc tốt để nhân viên phát huy tối đa năng lực. Quản lý nhân sự ngành cấp thoát nước đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về đặc thù của ngành, cũng như khả năng ứng dụng các công cụ và phương pháp quản lý hiện đại. Việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty được ban Lãnh đạo công ty rất quan tâm.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản Trị Nguồn Nhân Lực

QTNNL chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ) và môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự). Các yếu tố này tác động đến khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài của công ty. Do đó, việc phân tích và đánh giá các yếu tố này là rất quan trọng để xây dựng các chính sách và giải pháp QTNNL phù hợp. Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Môi trường Kiến Tường trước đây là một Doanh nghiệp nhà nước, được chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo cơ chế thị trường, thực hiện sản xuất kinh doanh nước sạch và làm nhiệm vụ công ích trên địa bàn thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An, ngành nghề kinh doanh của công ty đã và đang được xã hội rất quan tâm.

II. Thực Trạng Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Cấp Thoát Nước

Để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự công ty cấp thoát nước Kiến Tường, cần phân tích thực trạng các hoạt động QTNNL, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và duy trì nhân viên. Việc xác định rõ những điểm mạnh và điểm yếu trong từng hoạt động sẽ giúp công ty có cơ sở để cải thiện và nâng cao hiệu quả QTNNL. Bên cạnh đó, cần xem xét cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên để đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện nay Công ty đang đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong quá trình phát triển như: áp lực phát triển dân số và đô thị đang gia tăng mạnh, tài nguyên nước đang bị khai thác quá mức, nhiều hệ thống nước không đáp ứng được yêu cầu; chất lượng nguồn nhân lực thấp mà số lượng lại lớn; tình hình khủng hoảng kinh tế, cạnh tranh kinh doanh ngày càng lớn, làm ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty;… đòi hỏi Công ty phải có một nguồn nhân lực phong phú đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng.

2.1. Phân tích quy trình Tuyển Dụng Nhân Sự Cấp Thoát Nước

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Cấp Thoát Nước và Môi Trường Kiến Tường cần được đánh giá về tính hiệu quả, thời gian và chi phí. Cần xem xét các kênh tuyển dụng được sử dụng, tiêu chí tuyển chọn và phương pháp phỏng vấn để đảm bảo tuyển được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Ngoài ra, cần chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu khảo sát ý kiến đánh giá khách quan của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Môi trường Kiến Tường.

2.2. Đánh giá hiệu quả Đào Tạo Nhân Viên Ngành Cấp Thoát Nước

Hoạt động đào tạo nhân viên cần được đánh giá về nội dung, phương pháp và kết quả. Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng vị trí công việc và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Ngoài ra, cần đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các chỉ số cụ thể, như năng suất làm việc, chất lượng công việc và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm 2016 - 2019, báo tạp chí, Internet và các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực cấp thoát nước và môi trường.

2.3. Thực trạng Chính Sách Lương Thưởng tại Công ty Kiến Tường

Chính sách lương thưởng cần được đánh giá về tính cạnh tranh, công bằng và minh bạch. Cần đảm bảo mức lương thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc rõ ràng và công bằng để làm cơ sở cho việc trả lương thưởng. Trên cơ sở số liệu thu thập được tác giả sử dụng EXCEL để phân tích, đánh giá.

III. Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực Cho CT Cấp Thoát Nước

Để thu hút và giữ chân nhân tài, Công ty Cổ phần Cấp Thoát Nước và Môi Trường Kiến Tường cần xây dựng các giải pháp toàn diện, bao gồm cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh và tạo môi trường làm việc tốt. Các giải pháp này cần được thiết kế phù hợp với đặc thù của ngành cấp thoát nước và môi trường, cũng như mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty. Với những kiến thức học hỏi được trong quá trình học tập và làm việc, nhận thấy được sự cần thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đó là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nƣớc và Môi trƣờng Kiến Tƣờng, Tỉnh Long An” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

3.1. Hoàn thiện quy trình Tuyển Dụng Nhân Sự Chuyên Nghiệp

Cần đa dạng hóa các kênh tuyển dụng, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại và xây dựng quy trình phỏng vấn chuyên nghiệp. Ngoài ra, cần chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài. Cần xem xét các kênh tuyển dụng được sử dụng, tiêu chí tuyển chọn và phương pháp phỏng vấn để đảm bảo tuyển được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

3.2. Nâng cao chất lượng Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên

Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất cho nhân viên. Ngoài ra, cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu và các hoạt động phát triển nghề nghiệp. Hoạt động đào tạo nhân viên cần được đánh giá về nội dung, phương pháp và kết quả. Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng vị trí công việc và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

3.3. Xây dựng Chính Sách Lương Thưởng Cạnh Tranh và Công Bằng

Cần nghiên cứu thị trường lao động để xây dựng mức lương thưởng phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Ngoài ra, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc rõ ràng và công bằng để làm cơ sở cho việc trả lương thưởng. Chính sách lương thưởng cần được đánh giá về tính cạnh tranh, công bằng và minh bạch.

IV. Phát Triển Bền Vững Nguồn Nhân Lực CT Cấp Thoát Nước

Để đảm bảo sự phát triển bền vững, Công ty Cổ phần Cấp Thoát Nước và Môi Trường Kiến Tường cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với những thay đổi của thị trường. Để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, ông Cao Lại Quang, Chủ tịch Hội Cấp thoát nước Việt Nam cho rằng, trước mắt cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là nhân lực chất lượng cao theo những tiêu chí, điều kiện ràng buộc mới, đòi hỏi sự đổi mới toàn diện trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.

4.1. Xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực và Hợp Tác

Cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau. Ngoài ra, cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động tập thể và các chương trình thiện nguyện. Việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty được ban Lãnh đạo công ty rất quan tâm.

4.2. Tạo Cơ Hội Thăng Tiến và Phát Triển Nghề Nghiệp

Cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và tạo cơ hội cho nhân viên được đào tạo và phát triển các kỹ năng cần thiết để đảm nhận các vị trí cao hơn. Ngoài ra, cần khuyến khích nhân viên học tập và nâng cao trình độ chuyên môn. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong những năm tới của Hội Cấp thoát nước Việt Nam cần phải bám sát định hướng phát triển của các doanh nghiệp; đặc biệt là sự chuyển đổi từ mô hình doanh nghiệp nhà nước sang các công ty cổ phần và nhà nước không chi phối vốn; cũng như đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.

4.3. Đảm bảo An Toàn Lao Động và Sức Khỏe cho Nhân Viên

Cần tuân thủ các quy định về an toàn lao động và vệ sinh môi trường, đồng thời cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cá nhân cho nhân viên. Ngoài ra, cần tổ chức các chương trình khám sức khỏe định kỳ và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Bên cạnh đó, phải thường xuyên cập nhật các chính sách, quy định của nhà nước để các doanh nghiệp nắm vững các quy định, yêu cầu của công tác quản lý.