Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cao Đẳng Xây Dựng

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực ngành quản trị kinh doanh cao đẳng cung cấp kiến thức cần thiết cho sinh viên và người làm trong lĩnh vực này.

• Trường học: Cao Đẳng Xây Dựng
• Chuyên ngành: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cao Đẳng Xây Dựng
• Loại tài liệu: giáo trình
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. KHÁI NIỆM VÀ THỰC CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ MỘT MÔN KHOA HỌC VÀ LÀ MỘT NGHỆ THUẬT
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
• 2.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 3. CHƯƠNG 3: KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
• 4. CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ CÔNG VIỆC
• 5. CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
• 6. CHƯƠNG 6: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
• 7. CHƯƠNG 7: THÙ LAO LAO ĐỘNG
• 8. CHƯƠNG 8: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
• 9. CHƯƠNG 9: QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Tóm tắt

I. Tổng quan về Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cao Đẳng Xây Dựng

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại các trường cao đẳng xây dựng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý nhân sự. Nội dung giáo trình không chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết mà còn giúp sinh viên áp dụng vào thực tiễn. Việc hiểu rõ về quản lý nhân sự là cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành xây dựng.

1.1. Khái niệm và vai trò của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển nhân viên trong tổ chức. Nó bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

1.2. Mục tiêu của Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Mục tiêu của giáo trình là trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.

II. Những Thách Thức trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ngành Xây Dựng

Ngành xây dựng đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và sự biến động của thị trường lao động. Những thách thức này đòi hỏi các nhà quản lý phải có chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao trong ngành xây dựng là một vấn đề nghiêm trọng. Điều này ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành dự án đúng tiến độ và chất lượng.

2.2. Biến động thị trường lao động

Thị trường lao động trong ngành xây dựng thường xuyên biến động, dẫn đến khó khăn trong việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định. Các nhà quản lý cần có các biện pháp linh hoạt để ứng phó với tình hình này.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng và Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả

Để giải quyết các thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, các phương pháp tuyển dụng và đào tạo hiệu quả là rất quan trọng. Việc áp dụng các công nghệ mới và phương pháp hiện đại trong tuyển dụng sẽ giúp thu hút nhân tài.

3.1. Các phương pháp tuyển dụng hiện đại

Sử dụng các nền tảng trực tuyến và mạng xã hội để tuyển dụng nhân viên là một trong những phương pháp hiệu quả hiện nay. Điều này giúp mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và tăng khả năng tiếp cận.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng cho nhân viên là cần thiết để nâng cao năng lực làm việc. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành xây dựng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn của Quản Trị Nguồn Nhân Lực trong Ngành Xây Dựng

Việc áp dụng các kiến thức từ giáo trình QTNNL vào thực tiễn sẽ giúp các tổ chức xây dựng nâng cao hiệu quả công việc. Các nghiên cứu điển hình cho thấy sự thành công trong quản lý nhân sự có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong kết quả dự án.

4.1. Nghiên cứu điển hình về quản lý nhân sự

Nghiên cứu cho thấy các công ty xây dựng áp dụng quản lý nhân sự hiệu quả có tỷ lệ hoàn thành dự án cao hơn và ít gặp phải các vấn đề về nhân lực.

4.2. Kết quả từ việc áp dụng giáo trình QTNNL

Các tổ chức đã áp dụng kiến thức từ giáo trình QTNNL vào thực tiễn cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết Luận và Tương Lai của Quản Trị Nguồn Nhân Lực trong Ngành Xây Dựng

Quản trị nguồn nhân lực trong ngành xây dựng sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi theo sự biến động của thị trường. Các nhà quản lý cần phải luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành.

5.1. Xu hướng tương lai trong quản trị nguồn nhân lực

Các xu hướng như tự động hóa và công nghệ thông tin sẽ ảnh hưởng lớn đến cách thức quản lý nhân sự trong ngành xây dựng. Các nhà quản lý cần chuẩn bị để thích ứng với những thay đổi này.

5.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng quản lý

Việc nâng cao kỹ năng quản lý nhân sự sẽ giúp các nhà quản lý đáp ứng tốt hơn với các thách thức trong tương lai, từ đó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn.

Nội dung chính

GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG)

---

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực là tài liệu học tập chính thức dành cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, trình độ Cao đẳng, được ban hành kèm theo Quyết định số 389ĐT/QĐ-CĐXD1 ngày 30 tháng 09 năm 2021 của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Xây dựng số 1. Trong chương trình đào tạo khối ngành kinh tế và quản trị, học phần này giữ vị trí môn học chuyên ngành cốt lõi, cung cấp các nguyên lý và kỹ thuật tác nghiệp liên quan đến yếu tố con người trong tổ chức.

Mục tiêu học tập của giáo trình nhằm trang bị cho người học:

• Hệ thống tri thức khoa học về vai trò, bản chất của nguồn nhân lực và chức năng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
• Quy trình và phương pháp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân sự: phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ – tuyển chọn, bố trí lao động và đánh giá thực hiện công việc.
• Kiến thức cơ bản về đào tạo, thiết lập hệ thống thù lao – phúc lợi, tạo động lực làm việc và duy trì kỷ luật, quan hệ lao động theo khuôn khổ pháp luật.

Giáo trình được cấu tạo gồm 9 chương, tiếp cận quản trị nhân sự dưới hai góc độ: tính khoa học (tính quy luật, hệ thống nguyên tắc, quy trình định lượng) và tính nghệ thuật (sự linh hoạt trong ứng xử, đàm phán, tạo động lực cho con người). Nội dung giáo trình được thiết kế theo tiến trình logic của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, từ khâu chuẩn bị, tuyển dụng, sử dụng cho đến duy trì và phát triển lực lượng lao động.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương và chủ đề chính

Giáo trình bao gồm 9 chương với nội dung cụ thể:

• Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
  Trình bày khái niệm, bản chất của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL); phân tích mục tiêu của tổ chức (tối ưu chi phí, năng suất, lợi nhuận) đối sánh với mục tiêu của cá nhân người lao động (thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến). Phân tích 4 giai đoạn phát triển lịch sử của QTNNL (sơ khai, công trường thủ công, thế kỷ XVIII–XIX, và cuối thế kỷ XIX đến nay). Khẳng định QTNNL là một môn khoa học đồng thời là một nghệ thuật ứng xử với đối tượng sinh học có lý trí.

• Chương 2: Phân tích và đánh giá công việc
  Định nghĩa công việc và vai trò của phân tích công việc trong việc lập kế hoạch nhân sự. Trình bày quy trình phân tích công việc gồm 8 bước kỹ thuật: từ khâu xác định nhân sự phân tích, thiết kế bộ 18 câu hỏi khảo sát, phỏng vấn, quan sát, đến phê duyệt văn bản. Hướng dẫn xây dựng 2 sản phẩm cốt lõi: Bản mô tả công việc (ứng dụng chu trình PDCA: Plan – Do – Check – Act cho cấp Trưởng phòng, Phó phòng và Nhân viên) và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

• Chương 3: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
  Khái niệm, vai trò trung tâm của kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL). Phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn (dựa trên hao phí lao động và năng suất theo công thức $D = Q/W$; tính theo tiêu chuẩn định biên) và dài hạn (3 phương pháp lấy ý kiến chuyên gia). Phân tích cung nhân lực nội bộ và thị trường bên ngoài (dân số, giáo dục, di dân). Đưa ra các biện pháp cân đối cung – cầu nhân lực theo công thức xác định số lượng cần bổ sung: $$\text{Số cần bổ sung} = \text{Số cần có} - \text{Số hiện có} + \text{Số nghỉ việc}$$

• Chương 4: Tuyển dụng và bố trí công việc
  Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực (nguồn nội bộ: niêm yết công việc, danh mục kỹ năng; nguồn bên ngoài: cơ sở đào tạo, hội chợ việc làm, quảng cáo). Quy trình tuyển chọn 9 bước: từ tiếp nhận hồ sơ, trắc nghiệm y học/tâm lý, phỏng vấn (trực tiếp, hội đồng, máy tính), kiểm tra thông tin đến thử việc và ký hợp đồng lao động. Các hình thức bố trí: thuyên chuyển (tạm thời, vĩnh viễn, sản xuất, thay thế, luân phiên ca kíp), đề bạt (thẳng, ngang) và các dạng thôi việc (giãn thợ, sa thải, tự thôi việc, hưu trí).

• Chương 5: Đánh giá thực hiện công việc
  Mục đích, vai trò và 3 bộ phận cấu thành của hệ thống đánh giá: Tiêu chuẩn thực hiện công việc – Đo lường sự thực hiện – Thông tin phản hồi. 5 yêu cầu kỹ thuật: tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận và tính thực tiễn. Phân tích chi tiết các phương pháp đánh giá: thang đo đánh giá đồ họa, ghi chép sự kiện quan trọng, so sánh cặp, bảng điểm đồ thị, xếp hạng luân phiên, phê bình lưu giữ, mẫu tường thuật, phương pháp phối hợp, danh mục kiểm tra và thang đo dựa trên hành vi (BARS).

• Chương 6 đến Chương 9: Đào tạo, Thù lao, Động lực và Quan hệ lao động
  Bao gồm: Chương 6 (Đào tạo và phát triển nhân lực: khái niệm, phương pháp, quy trình xây dựng chương trình đào tạo); Chương 7 (Thù lao lao động: các yếu tố ảnh hưởng, hình thức trả công, khuyến khích tài chính và phúc lợi xã hội); Chương 8 (Tạo động lực trong lao động); Chương 9 (Quan hệ lao động và kỷ luật lao động).

Kiến thức nền tảng được xây dựng

• Khung lý thuyết quản trị: Cân bằng lợi ích giữa mục tiêu kinh tế của tổ chức (giảm chi phí lao động, tối đa hóa năng suất) và nhu cầu xã hội – tâm lý của người lao động (thu nhập công bằng, an toàn, tôn trọng và cơ hội phát triển).
• Nguyên lý thiết kế công việc PDCA: Ứng dụng chu trình Quản lý Chất lượng (Lập kế hoạch – Triển khai – Kiểm tra – Hành động khắc phục) để chuẩn hóa bản mô tả công việc cho từng nhóm chức danh quản lý và thừa hành.
• Mô hình định lượng nhân sự: Các công thức toán học và bảng cân đối ngày công dùng trong dự báo cầu nhân sự ngắn hạn ($D = Q/W$) và phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên (tỷ lệ giáo viên/học sinh, giường bệnh/y bác sĩ).
• Hệ thống đánh giá hiệu suất: Mô hình 3 thành phần (Tiêu chuẩn, Đo lường, Phản hồi) và các tiêu chuẩn kiểm nghiệm thang đo (độ tin cậy, tính thực tiễn, tính nhạy cảm).

Kỹ năng phát triển

• Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills): Soạn thảo Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; áp dụng công thức tính định biên và lập kế hoạch tuyển dụng; thiết kế các biểu mẫu đánh giá nhân sự (thang đo đồ họa, bảng kiểm tra, ma trận so sánh cặp).
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích cơ cấu nhân sự nội bộ (theo độ tuổi, giới tính, bậc thợ, trình độ đào tạo); phân tích dữ liệu thị trường lao động bên ngoài; nhận diện và xử lý các sai sót chủ quan trong đánh giá nhân viên.
• Kỹ năng thực hành tác nghiệp (Practical competencies): Tổ chức quy trình phỏng vấn tuyển chọn (trực tiếp, nhóm, hội đồng); xây dựng phương án điều chuyển, bố trí lao động; giải quyết các thủ tục liên quan đến thôi việc, kỷ luật lao động theo quy định.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Phương pháp tiếp cận sư phạm

Giáo trình định hướng phương pháp giảng dạy kết hợp giữa truyền đạt lý thuyết hệ thống và hướng dẫn thực hành giải quyết bài toán nhân sự thực tế. Giảng viên giữ vai trò hướng dẫn quy trình, phân tích bản chất các hiện tượng quản lý; người học đóng vai trò chủ động thực hiện các bài tập phân tích, tính toán và xây dựng biểu mẫu văn bản.

Bài tập và tình huống thực hành

Tài liệu tích hợp các bài toán định lượng và bài tập tình huống sát với hoạt động sản xuất kinh doanh:

• Bài toán xác định cầu lao động theo lượng hao phí: Tính nhu cầu nhân lực tại Công ty may X trong năm kế hoạch với các chỉ tiêu: sản xuất 500.000 áo phông (định mức 1,5 giờ công/chiếc), 250.000 quần âu (định mức 3 giờ công/chiếc), năng suất dự kiến 110%, số ngày làm việc bình quân 270 ngày/năm.
• Bài toán xác định cầu lao động theo năng suất: Tính nhu cầu nhân sự của xí nghiệp chế biến thực phẩm có tổng giá trị sản lượng kế hoạch 5 tỷ đồng, năng suất bình quân 50 triệu đồng/người/năm.
• Bài toán định biên nhân sự theo tiêu chuẩn ngành: Dự báo nhu cầu giáo viên trường tiểu học dựa trên số lượng học sinh theo từng khối lớp (Lớp 1 đến Lớp 5) và tỷ lệ định mức giáo viên/học sinh quy định cho từng khối.
• Thực hành thiết kế công cụ: Triển khai bộ 18 câu hỏi phỏng vấn phân tích công việc; thiết lập bảng đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp cho điểm đồ họa và phương pháp so sánh cặp giữa các nhân viên trong cùng bộ phận.

Ví dụ cấu trúc bảng so sánh cặp trong đánh giá thực hiện công việc (Chương 5):
+-----------------+---------------+---------------+---------------+---------------+
| Nhân viên       | Nhân viên A   | Nhân viên B   | Nhân viên C   | Tổng điểm     |
+-----------------+---------------+---------------+---------------+---------------+
| Nhân viên A     |       -       |       3       |       4       |       7       |
| Nhân viên B     |       1       |       -       |       3       |       4       |
| Nhân viên C     |       0       |       1       |       -       |       1       |
+-----------------+---------------+---------------+---------------+---------------+
(Quy ước điểm: Tốt hơn hẳn: 4; Tốt hơn: 3; Ngang nhau: 2; Yếu hơn: 1; Yếu hơn hẳn: 0)

Phương pháp đánh giá và hướng dẫn tự học

• Phương pháp đánh giá: Kết hợp kiểm tra lý thuyết (trắc nghiệm, tự luận về các khái niệm, quy trình) và đánh giá kỹ năng thực hành (kết quả bài tập tính toán định biên, sản phẩm bản mô tả công việc, thang đo nhân sự).
• Hướng dẫn tự học: Người học cần nghiên cứu nội dung tuần tự theo từng chương; sau mỗi phần lý thuyết cần đối chiếu với các câu hỏi gợi ý và giải đầy đủ các bài tập định lượng mẫu trong giáo trình trước khi thực hành thiết kế biểu mẫu chuyên sâu.

---

Điểm nổi bật và tính cập nhật

• Chuẩn hóa chức danh theo chu trình PDCA: Giáo trình tích hợp công cụ PDCA vào việc xây dựng cấu trúc nhiệm vụ mẫu cho từng cấp quản lý (Trưởng phòng, Phó phòng) và nhân viên thừa hành, giúp phân định rõ trách nhiệm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra và khắc phục sai sót.
• Tích hợp các phương thức tuyển dụng và đánh giá hiện đại: Đề cập đến việc ứng dụng "Danh mục các kỹ năng" được số hóa trong phần mềm nhân sự, kỹ thuật phỏng vấn máy móc hóa (qua hệ thống video/vi tính), tuyển dụng qua hội chợ việc làm và phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (BARS).
• Cung cấp hệ thống biểu mẫu nghiệp vụ cụ thể: Đưa ra các mẫu bảng phân tích công việc, bảng đánh giá cho điểm, bảng so sánh cặp, bảng ghi chép sự kiện quan trọng và biểu mẫu đánh giá phân loại cán bộ theo các tiêu chí khối lượng, chất lượng, tác phong.
• Tuân thủ khung pháp lý lao động: Các nội dung về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, hình thức sa thải, chế độ thôi việc, trợ cấp và hưu trí được xây dựng bám sát quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

• Sinh viên chuyên ngành: Sinh viên hệ Cao đẳng ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Cao đẳng Xây dựng số 1 và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo khối ngành kinh tế – quản trị.
• Điều kiện tiên quyết: Người học cần hoàn thành các học phần cơ sở như Khoa học quản lý đại cương, Kinh tế vi mô, Thống kê doanh nghiệp và Tin học ứng dụng để tiếp thu thuận lợi các mô hình tính toán nhân sự.
• Giảng viên: Sử dụng làm giáo trình giảng dạy chuẩn, làm căn cứ xây dựng đề cương chi tiết học phần, kế hoạch bài giảng, tài liệu hướng dẫn thảo luận và đề thi đánh giá kết thúc môn.
• Tự học và tham khảo nghiệp vụ: Tài liệu phục vụ cho chuyên viên nhân sự mới vào nghề, cán bộ quản lý cấp tổ/đội/phòng ban tại các doanh nghiệp cần tài liệu tham khảo để chuẩn hóa quy trình phân tích công việc, định biên lao động và thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với ai?

Giáo trình được biên soạn chuyên biệt cho sinh viên trình độ Cao đẳng ngành Quản trị kinh doanh, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho cán bộ quản trị doanh nghiệp và nhân viên phụ trách công tác nhân sự tại các đơn vị cơ sở.

2. Cần kiến thức nền nào để học tốt môn này?

Người học cần nắm vững kiến thức quản lý học đại cương, các khái niệm cơ bản về tổ chức sản xuất kinh doanh, phương pháp thống kê mô tả và các kỹ năng tin học văn phòng cơ bản để xử lý số liệu định biên và biểu mẫu.

3. Điểm khác biệt của giáo trình này so với các tài liệu khác là gì?

Tài liệu tập trung sâu vào tính thực hành tác nghiệp với các quy trình cụ thể (quy trình 8 bước phân tích công việc, 9 bước tuyển chọn), các công thức định lượng nhân lực rõ ràng ($D = Q/W$, tính định biên theo tỷ lệ) và biểu mẫu áp dụng chu trình PDCA theo từng cấp bậc chức danh.

4. Làm sao để tự học giáo trình hiệu quả?

Người học nên kết hợp đọc lý thuyết với việc giải lại các bài tập tình huống mẫu (bài toán công ty may X, trường tiểu học, xí nghiệp thực phẩm), đồng thời tự xây dựng thử Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho một vị trí việc làm cụ thể tại nơi làm việc hoặc trong thực tế.

5. Có tài liệu bổ trợ nào cần kết hợp khi học?

Người học nên tra cứu song song Bộ luật Lao động hiện hành, các văn bản quy định về tiền lương – bảo hiểm xã hội, tài liệu hướng dẫn phần mềm quản lý nhân sự (HRM) và quy chế quản lý nội bộ của các doanh nghiệp thực tế.

---

Kết luận

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Trường Cao đẳng Xây dựng số 1) cung cấp một hệ thống lý luận hoàn chỉnh và các kỹ thuật nghiệp vụ thực tế về quản trị con người trong tổ chức. Nội dung tài liệu thể hiện tính khoa học chặt chẽ qua các phương pháp định biên, dự báo cung cầu, quy trình tuyển chọn và đánh giá thành tích, đồng thời phản ánh tính linh hoạt của nghệ thuật quản trị nhân sự.

Lộ trình học tập đề xuất: đi từ việc nắm vững lý luận chung (Chương 1) $\rightarrow$ thành thạo công cụ thiết kế và hoạch định (Chương 2, 3) $\rightarrow$ thực thi tác nghiệp tuyển dụng, bố trí, đánh giá (Chương 4, 5) $\rightarrow$ làm chủ các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển quan hệ lao động (Chương 6 đến Chương 9). Người học nên kết hợp nghiên cứu giáo trình cùng các văn bản quy phạm pháp luật lao động hiện hành để áp dụng hiệu quả vào thực tiễn quản lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bà XÂY DþNG TR¯äNG CAO ĐÀNG XÂY DþNG Sà 1 GIÁO TRÌNH MÔN HâC: QUÀN TRà NGUâN NHÂN LþC NGÀNH/NGHÀ: QUÀN TRà KINH DOANH TRÌNH Đà: CAO ĐÀNG (Ban hành kèm theo Quy¿t đánh sß: 389ĐT/QĐ-CDDXD1 ngày 30 tháng 09 năm 2021 căa Hiáu tr°áng Tr°áng Cao đẳng Xây dāng sß 1) Hà nái, năm 2021 1 Hà Nái, năm 2022 TUYÊN Bà BÀN QUYÀN Tài liáu này thuác lo¿i sách giáo trình nên các nguãn thông tin có thÅ đ°āc phép dùng nguyên bÁn hoặc trích dùng cho các măc đích và đào t¿o và tham khÁo. Mãi măc đích khác mang tính lách l¿c hoặc sử dăng vãi măc đích kinh doanh thiÁu lành m¿nh s¿ bá nghiêm cÃm. 2 LÞI MÞ ĐẦU Nguãn nhân lāc là mát trong nhÿng lo¿i nguãn lāc quan trãng hình thành nên tå chćc. Trong suát quá trình tãn t¿i doanh nghiáp, nguãn nhân lāc góp mát phÅn đáng kÅ, có thÅ nói là trãng tâm nhÃt đÁn viác đ¿t đ°āc nhÿng măc tiêu chiÁn l°āc cũng nh° sć mánh cąa doanh nghiáp.

Chính vì vÁy, công tác quÁn trá nguãn nhân lāc có ý nghĩa thÁt sā to lãn nhằm đÁm bÁo t¿o dāng cho doanh nghiáp mát hÁu ph°¢ng vÿng chắc, mát nguãn lāc vô h¿n đÅ đái mặt vãi nhÿng thử thách và biÁn đáng không ngừng cąa môi tr°ång kinh doanh Giáo trình đ°āc cÃu t¿o thành 9 ch°¢ng: Ch°¢ng 1: Tång quan và quÁn trá nguãn nhân lāc Ch°¢ng 2: Phân tích và đánh giá công viác Ch°¢ng 3: KÁ ho¿ch hóa nguãn nhân lāc Ch°¢ng 4: TuyÅn dăng và bá trí công viác Ch°¢ng 5: Đánh giá thāc hián công viác Ch°¢ng 6: Đào t¿o và phát triÅn nhân lāc Ch°¢ng 7: Thù lao lao đáng Ch°¢ng 8: T¿o đáng lāc trong lao đáng Ch°¢ng 9: Quan há lao đáng và kÿ luÁt lao đáng Trong quá trình biên so¿n, mặc dù đã cân nhắc và lāa chãn các nái dung phù hāp nhÃt vãi măc tiêu đào t¿o đÅ đÁm bÁo tính khoa hãc, tính hián đ¿i cąa giáo trình, song chắc chắn không thÅ tránh khßi nhÿng thiÁu sót nhÃt đánh. RÃt mong nhÁn đ°āc ý kiÁn đóng góp cąa b¿n đãc và các thÅy, cô giáo. Xin trân trãng cÁm ¢n sā quan tâm cąa b¿n đãc! Hà Nái, ngày tháng năm Ng°åi biên so¿n 3 MĂC LĂC LäI Mæ ĐÄU. 3 CH¯¡NG 1: TäNG QUAN V QUÀN TRà NGUâN NHÂN LĀC.

KHÁI NIàM VÀ THĀC CHÂT QUÀN TRà NGUâN NHÂN LĀC. NàI DUNG CĄA QTNNL. PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĆU QTNNL. QUÀN TRà NGUâN NHÂN LĀC LÀ MàT MÔN KHOA HâC VÀ LÀ MàT NGHà THUÀT.

9 CH¯¡NG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIàC. KHÁI NIàM VÀ VAI TRÒ PHÂN TÍCH CÔNG VIàC. CÁC B¯âC TIÀN HÀNH PHÂN TÍCH CÔNG VIàC. KÀT QUÀ CĄA PHÂN TÍCH CÔNG VIàC.

15 CH¯¡NG 3: KÀ HO¾CH HOÁ NGUâN NHÂN LĀC. KHÁI NIàM VÀ VAI TRÒ CĄA KÀ HO¾CH HOÁ NGUâN NHÂN LĀC. QUÁ TRÌNH KÀ HO¾CH HÓA NGUâN NHÂN LĀC. 20 CH¯¡NG 4: TUYÄN DĂNG VÀ Bà TRÍ CÔNG VIàC.

TUYÄN DĂNG NHÂN LĀC. Bà TRÍ CÔNG VIàC. 39 CH¯¡NG 5: ĐÁNH GIÁ THĀC HIàN CÔNG VIàC. KHÁI NIàM, MĂC ĐÍCH VÀ VAI TRÒ CĄA ĐÁNH GIÁ THĀC HIàN CÔNG VIàC.

Hà THàNG ĐÁNH GIÁ THĀC HIàN CÔNG VIàC VÀ CÁC YÊU CÄU ĐàI VâI Hà THàNG ĐÁNH GIÁ. CÁC PH¯¡NG PHÁP ĐÁNH GIÁ THĀC HIàN CÔNG VIàC. KiÅm tra công tác đánh giá thāc hián công viác. 52 CH¯¡NG 6: ĐÀO T¾O VÀ PHÁT TRIÄN NHÂN LĀC.

KHÁI NIàM, MĂC TIÊU VÀ VAI TRÒ CĄA ĐÀO T¾O VÀ PHÁT TRIÄN NGUâN NHÂN LĀC. CÁC PH¯¡NG PHÁP ĐÀO T¾O VÀ PHÁT TRIÄN NGUâN NHÂN LĀC. QUY TRÌNH XÂY DĀNG MàT CH¯¡NG TRÌNH ĐÀO T¾O VÀ PHÁT TRIÄN 58 CH¯¡NG 7: THÙ LAO LAO ĐàNG. KHÁI NIàM, VAI TRÒ CĄA THÙ LAO LAO ĐàNG.

CÁC YÀU Tà ÀNH H¯æNG ĐÀN THÙ LAO LAO ĐàNG. CÁC HÌNH THĆC TRÀ CÔNG. CÁC KHUYÀN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHÚC LĀI Xà HàI. 70 CH¯¡NG 8: T¾O ĐàNG LĀC TRONG LAO ĐàNG.

72 CH¯¡NG 9: QUAN Hà LAO ĐàNG VÀ Kþ LUÀT LAO ĐàNG. QUAN Hà LAO ĐàNG. Kþ LUÀT LAO ĐàNG. 81 4 CH¯¡NG 1: TäNG QUAN V QUÀN TRà NGUâN NHÂN LĀC 1.

KHÁI NIàM VÀ THĀC CHÂT QUÀN TRà NGUàN NHÂN LĀC 1. Khái nißm QuÁn trá nguãn nhân lÿc. QuÁn trá nguãn nhân lāc (QTNNL) hay còn gãi là quÁn trá nhân sā, quÁn trá lao đáng có chćc năng kÁ ho¿ch hoá nhân lāc, thu hút, tuyÅn chãn, đào t¿o, bãi d°ÿng, kích thích, phát triÅn nguãn nhân lāc nhằm đ°a hã tham gia vào quá trình lao đáng, bao gãm quá trình trāc tiÁp tham gia vào sÁn xuÃt cũng nh° các mái quan há tác đáng qua l¿i vãi nhau đÅ t¿o ra hàng hoá và dách vă. Do vÁy QTNNL là bá phÁn không thÅ thiÁu cąa quÁn trá sÁn xuÃt kinh doanh nhằm cąng cá và duy trì đÅy đą sá l°āng, chÃt l°āng cąa con ng°åi cÅn thiÁt cho tå chćc.

Từ đó góp phÅn đ¿t đ°āc măc tiêu đã đà ra cąa tå chćc sao cho hã có thÅ cáng hiÁn hÁt mình, đóng góp sćc lāc cho các măc tiêu cąa tå chćc. Đãng thåi <tå chćc phÁi t¿o điÃu kián thuÁn lāi, t¿o c¢ hái đÅ hã phát triÅn không ngừng chính bÁn thân hã=. Có nhiÃu cách phát biÅu và QuÁn trá Nguãn nhân lāc do Ánh h°çng cách tiÁp cÁn và nhÁn thćc khác nhau. Mát trong nhÿng khái niám th°ång dùng đó là: <QuÁn trá nguãn nhân lāc là tÃt cÁ các ho¿t đáng, chính sách và các quyÁt đánh quÁn lý liên quan có Ánh h°çng đÁn mái quan há giÿa doanh nghiáp và nhân viên cąa nó <.

Ngày nay khái niám hián đ¿i và QuÁn trá nguãn nhân lāc là: <QuÁn trá nguãn nhân lāc là nhÿng ho¿t đáng nhằm tăng c°ång nhÿng đóng góp có hiáu quÁ cąa cá nhân vào măc tiêu cąa tå chćc trong khi đãng thåi cá gắng đ¿t đ°āc nhÿng măc tiêu cąa cá nhân <. + Măc tiêu cąa tổ chćc: - Chi phí lao đáng thÃp trong giá thành. - Năng suÃt lao đáng tái đa cąa nhân viên. - Nguãn nhân lāc ån đánh và sẵn sàng.

- Sā trung thành cąa ng°åi lao đáng. - Sā hāp tác thân thián cąa ng°åi lao đáng. - Ng°åi lao đáng phát huy và đóng góp nhÿng sáng kiÁn. - Tå chćc sÁn xuÃt mát cách khoa hãc và chặt ch¿.

- Lāi nhuÁn tái đa và chiÁn thắng trong c¿nh tranh. + Măc tiêu cąa cá nhân: - Thßa mãn nhÿng nhu cÅu không ngừng tăng lên cąa con ng°åi - Că thÅ nhÿng nhu cÅu cąa nhân viên có thÅ là: a. Nhu cÅu và viác làm và điÃu kián làm viác: - Viác làm an toàn (và tính m¿ng, sćc khße, tài sÁn, an ninh tâm lý &). - Viác làm không đ¢n điáu và buãn chán.

- Viác làm phù hāp vãi năng lāc và sç tr°ång cąa cá nhân. - Đ°āc làm viác trong bÅu không khí lành m¿nh và thân thián. - Có c¢ sç vÁt chÃt thích hāp cho công viác. 5 - Thåi gian làm viác thích hāp.

- Viác tuyÅn dăng phÁi ån đánh. QuyÃn cá nhân và l°¢ng bång: - Đ°āc đái xử theo cách tôn trãng phẩm giá cąa con ng°åi. - Đ°āc cÁm thÃy mình quan trãng và cÅn thiÁt. - Đ°āc quyÃn làm viác d°ãi sā điÃu khiÅn cąa cÃp trên là ng°åi hiÅu biÁt.

- Đ°āc quyÃn làm viác d°ãi sā điÃu khiÅn cąa cÃp trên là ng°åi có khÁ năng giao tÁ nhân sā. - Đ°āc quyÃn tham dā vào các quyÁt đánh có Ánh h°çng trāc tiÁp đÁn cá nhân mình. - Muán đ°āc đái xử mát cách công bằng. - Mong muán há tháng l°¢ng bång công bằng và đ°āc trÁ công theo sā đóng góp mßi ng°åi.

C¢ hái thăng tiÁn: - Đ°āc cÃp trên nhÁn biÁt thành tích trong quá khć. - C¢ hái đ°āc tham dā các khóa đào t¿o và phát triÅn. - C¢ hái bày tß tài năng: t¿o điÃu kián cho hã lÁp thành tích và thích thú trong công viác. - C¢ hái đ°āc thăng chćc đÅ cÁi thián mćc sáng và viác làm có t°¢ng lai.

-> Câu hßi quan trãng mà các nhà quÁn lý phÁi trÁ låi là: ng°çi lao đáng thāc sā muán gì từ công viác cąa hã? 1. Thÿc chÃt cąa QTNNL Thāc tÁ cho thÃy các doanh nghiáp luôn mong muán ho¿t đáng mát cách có hiáu quÁ. Nhÿng đặc điÅm cąa các tå chćc có hiáu quÁ có thÅ bao gãm khÁ năng sinh låi, lāi nhuÁn trên ván đÅu t°, thá phÅn, mćc tăng tr°çng, khÁ năng thích ćng và đåi mãi, và có thÅ là cÁ măc tiêu tái th°āng là: sáng sót. Có thÅ nói rằng: mát tå chćc ho¿t đáng có hiáu quÁ, nÁu nó cung cÃp cho ng°åi tiêu dùng nhÿng dách vă và sÁn phẩm mong muán mát cách káp thåi vãi giá cÁ phÁi chăng và chÃt l°āng hāp lý.

Nh° vÁy, hiáu quÁ là khÁ năng xác đánh các măc tiêu thích hāp. Hiáu quÁ ho¿t đáng cąa tå chćc phă thuác nhiÃu vào hiáu suÃt khi thāc hián công viác. Các sÁn phẩm và dách vă đ°āc t¿o ra bằng cách kÁt hāp các nguãn tài nguyên và cung cÃp giá trá gia tăng cho khách hàng. NÁu ta cho rằng tÃt cÁ các nguãn tài nguyên cąa tå chćc nh° nguyên vÁt liáu, các dÿ liáu, công nghá, ván và nguãn nhân lāc – nh° là đÅu vào và các sÁn phẩm cũng nh° dách vă đ°āc t¿o ra nh° đÅu ra, thì các tå chćc đÃu tìm cách tăng tái đa đÅu ra đãng thåi giÁm đÁn mćc tái thiÅu đÅu vào.

Nh° vÁy, hiáu suÃt đ°āc hiÅu nh° là mái quan há giÿa các đÅu vào và đÅu ra đÅ tìm cách giÁm thiÅu các chi phí và nguãn lāc. Nhÿng quyÁt đánh nhân sā s¿ giúp tå chćc quÁn lý hiáu suÃt cąa các nhân viên cąa mình. Và bçi vì các nhân viên này l¿i ra các quyÁt đánh và quÁn lý tÃt cÁ nhÿng nguãn tài nguyên khác, nên hiáu suÃt cąa nhân sā là mát nhân tá quan trãng quyÁt đánh hiáu suÃt cąa tå chćc. Thāc chÃt cąa QTNNL là sử dăng mát cách hiáu quÁ nguãn lāc cąa con ng°åi trong nái bá mát tå chćc đÅ hoàn thành măc tiêu ngắn h¿n và dài h¿n, là sā đái xử cąa tå chćc vãi ng°åi lao đáng.

Nói cách khác, QTNNL cháu trách nhiám viác đ°a con ng°åi vào tå chćc, 6 giúp hã thāc hián công viác, thù lao cho sćc lao đáng cąa hã và giÁi quyÁt các vÃn đà phát sinh. QTNNL đóng vai trò trung tâm trong viác hình thành tå chćc và giúp cho các tå chćc tãn t¿i và phát triÅn trên thá tr°ång. TÅm quan trãng cąa QTNNL trong tå chćc xuÃt phát từ vai trò quan trãng cąa con ng°åi. Con ng°åi là yÁu tá cÃu thành nên tå chćc, vÁn hành tå chćc và quyÁt đánh sā thành b¿i cąa tå chćc.

Nguãn nhân lāc là mát nguãn lāc không thÅ thiÁu đ°āc trong tå chćc nên lĩnh vāc QTNNL trç thành mát lĩnh vāc không thÅ thiÁu đ°āc trong mát tå chćc.