Khóa luận: Hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty Công… 161 trang · Học viện Ngân hàng · 2023.

• Tác giả: Nguyễn Hồng Sơn
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thu Trâm
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lí do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 0.3.1. a) Đối tượng nghiên cứu
• 0.3.2. b) Phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 0.4.2. Tiến trình thực hiện
• 0.5. Những đóng góp của đề tài
• 0.5.1. Ý nghĩa khoa học
• 0.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 0.6. Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.4. Mục tiêu và lợi ích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.5. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.6. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.7. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.8. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.9. Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick
• 1.1.10. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp khác
• 1.1.10.1. Kinh nghiệm trong nước
• 1.1.10.2. Kinh nghiệm của các Công ty ngoài nước
• 1.1.11. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 1.2. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ KỸ THUẬT SƠN NAM
• 2.1. Khái quát về Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.1.1. Thông tin chung của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.1.2. Quá trình hình thành của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.1.5. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.1.6. Kết quả kinh doanh của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 2.2.4. Định hình chương trình và phương pháp đào tạo
• 2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
• 2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
• 2.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo
• 2.2.8. Đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 2.2.8.1. Nhược điểm
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ KỸ THUẬT SƠN NAM
• 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
• 3.2. Kế hoạch phát triển chung
• 3.3. Các chỉ tiêu chủ yếu
• 3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam
• 3.4.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
• 3.4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.3. Giải pháp khác
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam. Đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc hoàn thiện công tác này sẽ giúp công ty tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên. Vai trò của nó không chỉ dừng lại ở việc cải thiện năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.2. Lợi ích của việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sơn Nam

Phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích như tăng cường năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với công ty.

II. Những thách thức trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sơn Nam

Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong công tác đào tạo, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những vấn đề như thiếu nguồn lực tài chính, sự không đồng bộ trong chương trình đào tạo và sự thiếu hụt về kỹ năng cần thiết đang gây cản trở cho sự phát triển của công ty.

2.1. Thiếu hụt ngân sách cho đào tạo

Ngân sách hạn chế là một trong những rào cản lớn nhất trong việc triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả. Công ty cần có kế hoạch tài chính rõ ràng để đảm bảo nguồn lực cho công tác này.

2.2. Sự không đồng bộ trong chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công ty. Cần có sự điều chỉnh để phù hợp với xu hướng phát triển và yêu cầu của thị trường.

III. Phương pháp cải thiện công tác đào tạo tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam

Để hoàn thiện công tác đào tạo, công ty cần áp dụng các phương pháp hiện đại và hiệu quả. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo.

3.1. Ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo

Sử dụng các nền tảng trực tuyến để tổ chức các khóa học sẽ giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận kiến thức mới và nâng cao kỹ năng một cách linh hoạt.

3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo để xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó có những điều chỉnh kịp thời.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đào tạo tại Công ty Sơn Nam

Kết quả từ các chương trình đào tạo đã được triển khai cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng lực làm việc của nhân viên. Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất và chất lượng sản phẩm sau khi áp dụng các phương pháp đào tạo mới.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng sản phẩm.

4.2. Phản hồi từ nhân viên về công tác đào tạo

Phản hồi từ nhân viên cho thấy họ cảm thấy hài lòng với các chương trình đào tạo và nhận thấy sự phát triển rõ rệt trong công việc của mình.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công tác đào tạo tại Công ty Sơn Nam

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam cần được tiếp tục hoàn thiện và đổi mới. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn cho công tác đào tạo, tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn cho nhân viên.

5.2. Tầm quan trọng của việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực

Duy trì và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty tồn tại mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường ngày càng khốc liệt.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hồng Sơn (ngành Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân hàng) nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam" dưới sự hướng dẫn của giảng viên Nguyễn Thu Trâm vào tháng 10 năm 2023.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong môi trường kinh tế cạnh tranh và ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại, nguồn nhân lực giữ vai trò cốt lõi tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam là một đơn vị kinh doanh đã hoạt động qua thời gian khá dài, sở hữu lực lượng lao động có kinh nghiệm chuyên môn; tuy nhiên, phương thức khai thác và sử dụng lao động thực tế còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, dẫn tới nguy cơ lãng phí nguồn lực và suy giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, việc tái định hình và chuẩn hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết của ban lãnh đạo nhằm nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu chi phí phát sinh từ việc đào tạo kém hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành 3 nhiệm vụ cụ thể:

1. Tổng hợp, hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam giai đoạn 2020 – 2022, chỉ rõ những ưu điểm đạt được và các hạn chế, nhược điểm còn tồn tại.
3. Xác định phương hướng hoạt động và đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cho giai đoạn định hướng 2025 – 2030.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dành cho toàn thể đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân sản xuất, khai thác tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam, có trụ sở tại Số nhà 84, tổ Kiên Thành, thị trấn Trâu Quỳ, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Khóa luận sử dụng các dữ liệu thứ cấp và báo cáo hoạt động nội bộ giai đoạn 2019 – 2022 (tập trung phản ánh thực trạng tài chính và đào tạo các năm 2020 – 2022); dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2023; các định hướng và giải pháp được xây dựng cho tầm nhìn 2025 – 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, đối chiếu sự chuyển dịch từ phương thức quản trị nhân viên truyền thống (personnel management) sang quản lý nguồn nhân lực (human resources management). Tác giả tổng hợp các khái niệm học thuật từ các nhà nghiên cứu trong nước và quốc tế: Nguyễn Tiệp (2005), Bùi Văn Nhơn (2006), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Nicolas Henry (2017), Trần Kim Dung (2018), cùng quan điểm định nghĩa của các tổ chức quốc tế bao gồm Liên Hợp quốc, Ngân hàng Thế giới (World Bank) và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO).

Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra định nghĩa làm nền tảng phân tích: nguồn nhân lực doanh nghiệp là toàn bộ người lao động đang làm việc tại đơn vị, không phân biệt chức vụ, vị trí công tác, cùng đóng góp kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để vận hành và duy trì tổ chức. Khóa luận phân định ranh giới giữa hai khái niệm "đào tạo" và "phát triển" nguồn nhân lực theo tài liệu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013):

Tiêu chí	Đào tạo (Training)	Phát triển (Development)
Trọng tâm	Công việc hiện tại	Công việc tương lai
Đối tượng	Cá nhân người lao động	Cá nhân và toàn thể tổ chức
Thời gian	Ngắn hạn	Dài hạn
Mục đích	Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại	Chuẩn bị năng lực cho các yêu cầu tương lai
Sự tham gia	Mang tính bắt buộc theo yêu cầu công việc	Mang tính tự nguyện của người lao động

Khung lý thuyết của đề tài chuẩn hóa tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 7 nội dung cơ bản:

1. Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên).
2. Xác định mục tiêu đào tạo dựa trên 3 phương diện: kiến thức (6 cấp độ nhận thức: Biết, Hiểu, Ứng dụng, Phân tích, Tổng hợp, Đánh giá), kỹ năng (từ tiếp nhận, cơ chế đến điêu luyện) và thái độ (tiếp nhận, đáp lại, đánh giá cao, tổ chức, hình thành phong cách sống).
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với khả năng và yêu cầu công tác.
4. Định hình chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo (phân loại thành đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc).
5. Lựa chọn giáo viên đào tạo (kết hợp đội ngũ chuyên gia nội bộ và giảng viên thuê ngoài).
6. Dự tính chi phí đào tạo bao gồm chi phí tài chính trực tiếp ($C_d = \frac{T_d}{N}$, với $T_d$ là tổng chi phí, $N$ là số lượng học viên) và chi phí cơ hội.
7. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập/Học thuộc, Hành vi, Kết quả/Mục tiêu), kết hợp phương pháp phân tích thực nghiệm và các chỉ tiêu định lượng tài chính như Giá trị hiện tại thuần (NPV) và Tỷ suất hoàn vốn nội bộ (IRR).

Ngoài ra, khung lý thuyết phân tích các nhân tố ảnh hưởng bao gồm nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, quy mô tổ chức, công nghệ, đặc điểm lao động, kinh phí, quan điểm lãnh đạo, nguyện vọng cá nhân gắn với Tháp nhu cầu của Abraham Maslow) và nhân tố bên ngoài (môi trường pháp lý và các quy định pháp luật của Nhà nước).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả thông qua các phương pháp cụ thể:

• Phương pháp thống kê: Thu thập dữ liệu từ phòng Tổ chức – Lao động về biến động nhân sự, nhu cầu đào tạo, cơ cấu học viên, chi phí đào tạo và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022.
• Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Phân tích các tỷ số tài chính, so sánh chỉ tiêu định lượng giữa các năm để làm rõ xu hướng biến động.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận tài liệu nội bộ, báo cáo thường niên, báo cáo tài chính của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi trắc nghiệm gồm 28 câu hỏi. Mẫu điều tra được lựa chọn có chủ đích hướng tới 40 cán bộ, công nhân viên đã trực tiếp tham gia các khóa đào tạo của công ty trong năm 2022. Quá trình thu thập từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2023 thu về 39 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 39/39 phiếu thu về đạt chuẩn kiểm định). Dữ liệu được mã hóa và xử lý trên phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa bản chất của nguồn nhân lực, phân tích các lợi ích đa chiều của đào tạo đối với nền kinh tế xã hội, tổ chức doanh nghiệp và từng cá nhân người lao động. Tác giả làm rõ các nguyên tắc cốt lõi: mọi cá nhân đều có khả năng phát triển toàn diện, mỗi nhân viên đều có giá trị riêng, nội dung đào tạo phải tương thích với năng lực thực tế, bảo đảm nguyên tắc gắn kết lợi ích chung và quan điểm chấp nhận chi phí đầu tư dài hạn.

Bên cạnh việc thiết lập trình tự phân tích công việc qua 6 bước (từ xác định mục đích, thu thập dữ liệu, chọn phần việc then chốt, áp dụng phương pháp thu thập, kiểm tra xác minh, đến xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc), chương 1 so sánh toàn diện ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo:

• Các hình thức đào tạo trong công việc: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc, mở lớp tại doanh nghiệp.
• Các hình thức đào tạo ngoài công việc: Mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, tổ chức hội nghị/hội thảo/bài giảng, đào tạo từ xa qua phương tiện nghe nhìn/Internet, chương trình hóa có máy tính trợ giúp, mô phỏng phòng thí nghiệm, đào tạo theo mô hình ứng xử, và huấn luyện kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Chương 1 cũng phân tích mô hình 4 cấp độ đánh giá của Kirkpatrick, kinh nghiệm thực tiễn đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước, từ đó rút ra các bài học tham chiếu cho Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam

Nội dung chương 2 mở đầu bằng việc giới thiệu lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban và phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022 (doanh thu, tổng chi phí, thuế thu nhập doanh nghiệp, lợi nhuận trước và sau thuế).

Tiếp đó, chương 2 đi sâu vào thực trạng triển khai quy trình đào tạo tại đơn vị qua các khâu nghiệp vụ:

• Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá số liệu nhu cầu tại các phòng ban giai đoạn 2020 – 2022, kết hợp kết quả khảo sát 39 nhân viên về mức độ đáp ứng kiến thức, kỹ năng.
• Xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng đào tạo: Phân tích mục tiêu cụ thể cho từng nhóm vị trí, tiêu chuẩn yêu cầu công việc đối với các chức danh (điển hình như vị trí Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự), mức độ nắm bắt mục tiêu công ty của người lao động.
• Chương trình và phương pháp đào tạo: Thống kê số lượt người tham gia các hình thức đào tạo nội bộ và bên ngoài; phân tích cơ cấu chương trình dành riêng cho cán bộ quản lý và nhân viên trực tiếp; đánh giá mức độ tương thích giữa nội dung đào tạo với đòi hỏi nghiệp vụ thực tế.
• Đội ngũ giảng viên và chi phí đào tạo: Rà soát danh sách giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài; phân tích cơ cấu kinh phí dành cho các khóa đào tạo trong nước và các chương trình bồi dưỡng tại nước ngoài.
• Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Đánh giá tỷ lệ hoàn thành khóa học, mức độ phản hồi của học viên về chất lượng giảng dạy nội bộ và thuê ngoài, mức độ phù hợp trong phương pháp truyền đạt.

Cuối chương, tác giả tổng kết các ưu điểm đã đạt được (như ban lãnh đạo đã bước đầu quan tâm bố trí ngân sách, duy trì các lớp nghiệp vụ cơ bản) và chỉ rõ các nhược điểm còn tồn đọng: công tác khảo sát nhu cầu đào tạo chưa mang tính chủ động; chương trình đào tạo còn trùng lặp hoặc chưa bám sát thực tiễn công nghệ; việc đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng lại ở mức đo lường sự hài lòng ban đầu, chưa lượng hóa được hiệu quả thay đổi hành vi và tác động đến năng suất lao động dài hạn.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam

Chương 3 trình bày định hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng thể và hệ thống các chỉ tiêu mục tiêu dự kiến đến năm 2025 của công ty. Từ những lỗ hổng nghiệp vụ được bóc tách ở chương 2, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp mang tính hành động:

• Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo: Đổi mới quy trình xác định nhu cầu đào tạo theo hướng kết hợp đánh giá định kỳ kết quả thực hiện công việc với nhu cầu cá nhân; chuẩn hóa mục tiêu đào tạo trên cả 3 phương diện kiến thức, kỹ năng và thái độ; đa dạng hóa phương pháp đào tạo (đẩy mạnh kèm cặp trực tiếp và ứng dụng công nghệ); nâng cao tiêu chuẩn tuyển chọn giảng viên nội bộ và cơ sở đào tạo bên ngoài; thiết lập cơ chế giám sát ngân sách và áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều sau đào tạo.
• Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho cán bộ và công nhân; gắn kết kết quả đào tạo với quy hoạch bổ nhiệm, thăng tiến và đãi ngộ; thiết kế các chương trình dự bị cho đội ngũ cán bộ quản lý kế cận.
• Nhóm giải pháp hỗ trợ khác: Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư trang thiết bị phục vụ học tập, hoàn thiện hệ thống thông tin nhân sự và xây dựng chính sách giữ chân nhân tài sau khi được tài trợ kinh phí đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả dữ liệu thực tế, nghiên cứu đã tổng hợp và phân tích được các dữ kiện quan trọng về hoạt động nhân sự và đào tạo của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam:

• Thống kê toàn diện chuỗi số liệu tài chính và hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 (doanh thu, chi phí, lợi nhuận trước và sau thuế, thuế thu nhập doanh nghiệp).
• Thu thập thành công bộ dữ liệu sơ cấp qua 28 câu hỏi khảo sát trên cỡ mẫu 40 nhân sự được đào tạo năm 2022, đạt 39 phiếu phản hồi hợp lệ (tỷ lệ 100% phiếu thu về đạt chuẩn), phản ánh khách quan mức độ hài lòng, sự phù hợp của giáo trình, chất lượng giảng viên nội bộ và thuê ngoài.
• Hệ thống hóa danh mục các chương trình đào tạo nội bộ, chương trình gửi đào tạo bên ngoài, danh sách các khóa tập huấn nước ngoài và phân bổ chi phí đào tạo theo đầu người ($C_d$).

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn do tác giả tự nêu:

• Đóng góp khoa học: Khóa luận góp phần hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân định rành mạch giữa khái niệm đào tạo ngắn hạn và phát triển dài hạn; đồng thời mô hình hóa quy trình đào tạo 7 bước khép kín kết hợp các công cụ đánh giá hiện đại (mô hình Kirkpatrick, chỉ số tài chính NPV, IRR).
• Đóng góp thực tiễn: Báo cáo đã cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam bức tranh thực trạng rõ ràng về những điểm nghẽn trong công tác nhân sự giai đoạn 2020 – 2022. Các giải pháp đề xuất không dừng lại ở lý thuyết chung chung mà bám sát cơ cấu tổ chức, phân bổ chỉ tiêu đến năm 2025, giúp doanh nghiệp có căn cứ thực tế để tái cấu trúc quy trình đào tạo, tối ưu hóa ngân sách và giảm thiểu nguy cơ chảy máu chất xám sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số giới hạn nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực hiện:

• Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Phạm vi khảo sát sơ cấp mới tập trung vào nhóm 40 cán bộ, công nhân viên tham gia các khóa học trong năm 2022 (thu về 39 phiếu hợp lệ), chưa bao quát toàn bộ lao động trong các phân xưởng và văn phòng công ty.
• Hạn chế về thời gian và năng lực: Do hạn chế về thời gian thực tập và nguồn lực cá nhân của sinh viên, việc tiếp cận các số liệu chi tiết liên quan đến chi phí cơ hội và tính toán thực tế các chỉ số NPV, IRR cho từng khóa đào tạo chưa được thực hiện triệt để; các số liệu tài chính thứ cấp tập trung chủ yếu trong mốc thời gian 2019 – 2022.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát cho toàn thể các bộ phận trong công ty; theo dõi dài hạn mức độ thay đổi hành vi và năng suất lao động của học viên sau 1 – 3 năm; đồng thời xây dựng công thức đo lường chính xác lợi ích kinh tế bằng tiền do các chương trình đào tạo đem lại.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận tốt nghiệp này mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động: Tài liệu cung cấp cách tiếp cận bài bản về phương pháp xây dựng đề cương, thiết kế bảng hỏi khảo sát thực trạng đào tạo (28 câu hỏi trắc nghiệm), cũng như phương pháp xử lý dữ liệu thống kê mô tả phục vụ khóa luận tốt nghiệp.
• Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp kỹ thuật, sản xuất: Phần phân tích ưu – nhược điểm của các hình thức đào tạo trong công việc (kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn) và đào tạo ngoài công việc (hội thảo, cử đi học, đào tạo qua máy tính) tại chương 1 và chương 2 là tài liệu tham khảo giá trị cho việc xây dựng quy chế đào tạo nội bộ.
• Phần đáng tham khảo nhất: Bảng so sánh 5 tiêu chí giữa đào tạo và phát triển (Chương 1); quy trình phân tích công việc 6 bước phục vụ xác định nhu cầu đào tạo; và hệ thống bảng hỏi, biểu đồ khảo sát mức độ tương thích của nội dung đào tạo tại doanh nghiệp (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Dữ liệu khảo sát sơ cấp trong khóa luận được thu thập từ đối tượng nào và quy mô mẫu là bao nhiêu?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 28 câu hỏi, phát trực tiếp cho 40 cán bộ, công nhân viên của Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam đã tham gia vào các khóa đào tạo trong năm 2022. Thời gian triển khai khảo sát diễn ra từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2023. Kết quả thu về 39 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 39/39 phiếu thu đạt chuẩn) và được mã hóa, xử lý bằng Microsoft Excel.

2. Sự khác biệt căn bản giữa "đào tạo" và "phát triển" được xác định theo những tiêu chuẩn nào?

Dựa trên tài liệu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), khóa luận phân biệt đào tạo và phát triển qua 5 chỉ tiêu cụ thể:

• Tập trung: Đào tạo hướng vào công việc hiện tại; phát triển hướng vào công việc tương lai.
• Đối tượng: Đào tạo nhắm vào cá nhân; phát triển hướng đến cả cá nhân và tổ chức.
• Thời gian: Đào tạo có tính ngắn hạn; phát triển mang tính dài hạn.
• Mục đích: Đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức/kỹ năng hiện thời; phát triển chuẩn bị năng lực đón đầu tương lai.
• Sự tham gia: Đào tạo có tính bắt buộc; phát triển dựa trên tinh thần tự nguyện.

3. Tác giả đã hệ thống hóa những hình thức đào tạo trong công việc nào?

Trong Chương 1, tác giả phân loại và đánh giá chi tiết 5 hình thức đào tạo tại nơi làm việc gồm:

1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (dạy kỹ năng thao tác từng bước cho công nhân).
2. Đào tạo theo kiểu học nghề (kết hợp lý thuyết lớp học và kèm cặp thực hành tại xưởng).
3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo (áp dụng cho quản lý với tỷ lệ 1 kèm 1 bởi cấp trên, cố vấn hoặc quản trị viên giàu kinh nghiệm).
4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc (chuyển đổi vị trí công tác để tích lũy kỹ năng quản trị đa diện).
5. Mở lớp tại doanh nghiệp (tổ chức phòng học riêng với trang thiết bị chuyên dụng phục vụ công việc đặc thù).

4. Hiệu quả đào tạo được định lượng thông qua những công thức tài chính nào trong văn bản?

Khóa luận viện dẫn hai phương pháp định lượng tài chính để đo lường hiệu quả đào tạo:

• Phương pháp Giá trị hiện tại thuần (NPV): Tính toán chênh lệch dòng tiền giữa lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo ($B_t$) và chi phí tăng thêm do đào tạo ($C_t$) quy về hiện tại. Nếu $NPV > 0$, dự án đào tạo có hiệu quả tài chính.
• Phương pháp Tỷ suất hoàn vốn nội bộ (IRR): Xác định lãi suất chiết khấu theo công thức nội suy giữa hai mức lãi suất $r_1$ (ứng với $NPV_1 > 0$) và $r_2$ (ứng với $NPV_2 < 0$): $$IRR = r_1 + \frac{|NPV_1|}{|NPV_1| + |NPV_2|} \times (r_2 - r_1)$$

5. Phạm vi nghiên cứu về không gian và đối tượng của đề tài được giới hạn ở đâu?

Nghiên cứu được triển khai đối với đối tượng là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho toàn bộ cán bộ quản lý và công nhân sản xuất, khai thác tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam. Không gian nghiên cứu đặt tại trụ sở công ty: Số nhà 84, tổ Kiên Thành, thị trấn Trâu Quỳ, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hồng Sơn đã giải quyết một cách toàn diện bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ Kỹ thuật Sơn Nam thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị hiện đại và dữ liệu thực chứng. Bằng việc phân tích thực trạng công tác đào tạo qua chuỗi số liệu tài chính giai đoạn 2020 – 2022 và kết quả điều tra 39 phiếu khảo sát thực tế, tác giả đã bóc tách rõ nét những khoảng trống trong khâu khảo sát nhu cầu và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Hệ thống giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2025 – 2030 có tính đồng bộ, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các doanh nghiệp kỹ thuật quy mô vừa và nhỏ trong nỗ lực chuẩn hóa quy trình phát triển con người.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (Human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.

Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; Về chất lượng đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.

Là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.

Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫncó nhiều cách hiểu 5 khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực. “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005) “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp khác nhau, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006). “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013). “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicolas Henry, 2017) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2018).

Ngoài những khái niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước với các cách tiếp cận khác nhau: Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường”. 6 Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”.

Trong Khóa luận tốt nghiệp này, theo quan điểm của tác giả, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, không phân biệt chức vụ, ngành nghề, vị trí công việc, họ có thể cấu thành nên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đóng góp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng của mình để phát triển và duy trì doanh nghiệp. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể thấy rằng, có rất nhiều yếu tố tạo nên sự thành bại của một doanh nghiệp. Muốn thành công trong kinh doanh và để đi được xa hơn thì nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó.

“Để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực”. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết và không thể thiếu để nâng cao chất lượng và duy trì nguồn lực trong doanh nghiệp, nhất là trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như ngày nay. Quá trình đào tạo và phát triển đều cho phép con người tiếp thu tri thức, kỹ năng, nâng cao hành vi, nhân thức của mình để thực hiện các công việc cá nhân. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau: “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. 7 Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị, trang bị kiến thức, kỹ năng… cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Đào tạo (hay còn gọi là kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Tóm lại chúng ta có thể hiểu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ cao hơn hoặc giao cho người lao động làm những công việc quan trọng hơn. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều cung cấp cho con người kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để họ thực hiện hiệu quả công việc của mình. Sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ mang tính tương đối, giữa chúng luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.

Tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt cần chú ý: Bảng 1.Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Đối tượng Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt và kiến Chuẩn bị cho tương lai thức và kỹ năng hiện tại Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm 2013) 8 Có thể thấy đào tạo có tính hướng vào hiện tại, chú trọng công việc thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện được tốt các công việc hiện tại. Phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng được quá trình sản xuất kinh doanh thì chương trình đào tạo nhân lực càng cần phải được chú trọng, đầu tư.