Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối với ngành chứng khoán—một lĩnh vực dịch vụ tài chính có tốc độ tăng trưởng nhanh, chịu sự tác động sâu sắc của công nghệ 4.0 và biến động thị trường—chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi phải liên tục được bồi dưỡng và chuẩn hóa. Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPTS) nhiều năm liền duy trì vị thế trong nhóm 10 công ty chứng khoán có thị phần giao dịch lớn nhất tại Việt Nam. Dù FPTS đã chú trọng công tác đào tạo từ những ngày đầu thành lập, thực tiễn hoạt động vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định, tiêu biểu là việc xác định nhu cầu đào tạo cá nhân chưa được gắn kết chặt chẽ với phân tích công việc và đánh giá tổng thể tổ chức. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Tống Thị Thành lựa chọn đề tài "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT" làm khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại FPTS giai đoạn 2020 - 2023, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại doanh nghiệp. Để đạt được mục đích trên, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức, bao gồm các khái niệm, mục đích, vai trò, quy trình 4 bước và các yếu tố ảnh hưởng.
  2. Khảo sát, phân tích các quy định, quy chế và thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại FPTS giai đoạn 2020 - 2023; chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại.
  3. Căn cứ vào định hướng phát triển kinh doanh và nhân sự của FPTS để đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT. Phạm vi nghiên cứu về không gian được giới hạn tại Trụ sở chính Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (số 52 Lạc Long Quân, phường Bưởi, quận Tây Hồ, TP. Hà Nội). Phạm vi nghiên cứu về thời gian tập trung vào số liệu thực tế giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023. Ngoài ra, tác giả xác định 3 giả thuyết khoa học: (1) Đào tạo nhân lực giúp tối ưu hóa kinh doanh và tăng năng suất lao động, do đó công ty luôn quan tâm gắn kết đào tạo với kế hoạch sản xuất kinh doanh và chính sách đãi ngộ; (2) Hoạt động đào tạo tại FPTS còn nhiều hạn chế cần được tái cấu trúc; (3) Nội dung và phương pháp đào tạo của FPTS chưa được cập nhật kịp thời, đòi hỏi phải đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu quản trị nhân lực trong nước. Về mặt thuật ngữ, tác giả phân biệt rõ:

  • Nhân lực: Tiếp cận theo PGS. TS Nguyễn Tiệp (2005) là toàn bộ dân cư có khả năng lao động; theo Lê Thanh Hà (2009) là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
  • Nguồn nhân lực: Khái niệm theo Phạm Minh Hạc gắn với dân số, trí tuệ và phẩm chất; theo Trần Kim Dung là nguồn lực hình thành trên cơ sở các cá nhân liên kết theo mục tiêu của tổ chức.
  • Đào tạo nhân lực: Định nghĩa theo Lê Thanh Hà (2009) và Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007) là quá trình học tập có mục đích, có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
  • Đào tạo nguồn nhân lực: Dẫn theo Giáo trình Kinh tế Nhân lực của Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Khánh (2008) và Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương - Hoàng Văn Hải (2010).

Quy trình đào tạo chuẩn trong tổ chức được tác giả mô hình hóa qua 4 bước nối tiếp:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (gồm phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích nhiệm vụ/công việc; kết hợp các phương pháp phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát và công nghệ trực tuyến).
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực (xác định mục tiêu theo nguyên tắc SMART, lựa chọn đối tượng, nội dung, phương pháp, hình thức, thời gian, địa điểm, dự toán chi phí và chọn giảng viên nội bộ/bên ngoài).
  3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực (tổ chức thực hiện trong hoặc ngoài doanh nghiệp).
  4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực (áp dụng mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick: Cấp độ 1 - Phản ứng của học viên; Cấp độ 2 - Kết quả học tập/tiếp thu; Cấp độ 3 - Sự thay đổi hành vi trong công việc; Cấp độ 4 - Đóng góp vào kết quả của tổ chức).

Bên cạnh đó, văn bản liên hệ các căn cứ pháp lý như Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để so sánh nội dung đào tạo trong khu vực công và khu vực doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả sử dụng gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ Ban Nhân sự (FHR), các phòng ban nghiệp vụ và các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của FPTS giai đoạn 2020 - 2023.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Ghi nhận các khóa đào tạo đang diễn ra tại công ty nhằm đánh giá quy trình và hình thức triển khai thực tế.
  • Phương pháp thống kê, tổng hợp: Xử lý số liệu về quy mô nhân sự, phân loại lao động, nhu cầu đào tạo, số lượng lớp học và học viên qua từng năm.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu dữ liệu qua các năm từ 2020 đến 2023 để phát hiện sự biến động về kinh doanh, số lượng nhân sự và nhu cầu đào tạo.
  • Phương pháp phân tích: Đánh giá các mặt đạt được, tồn tại và nguyên nhân trong công tác tổ chức đào tạo tại FPTS.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 1 khái quát hóa lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích rõ vai trò của đào tạo trên ba bình diện: đối với tổ chức (thực hiện mục tiêu chiến lược, thích ứng biến động, ổn định nhân sự, ứng dụng công nghệ); đối với người lao động (thỏa mãn nguyện vọng thăng tiến, nâng cao tính chuyên nghiệp, cải thiện thu nhập); đối với xã hội (nâng cao chất lượng lao động, giảm thiểu tệ nạn, thúc đẩy kinh tế). Tác giả trình bày quy trình 4 bước từ khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến kiểm tra đánh giá theo khung Kirkpatrick. Đồng thời, chương này phân tích hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, chia thành nhóm yếu tố bên trong (chiến lược kinh doanh, tầm nhìn lãnh đạo, năng lực tài chính, nhu cầu người lao động, phân tích công việc, trình độ công nghệ) và nhóm yếu tố bên ngoài (khung pháp lý Nhà nước, môi trường kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, áp lực cạnh tranh ngành).

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Chương 2 đi sâu khảo sát thực tiễn tại FPTS. Công ty được thành lập ngày 13/07/2007, niêm yết trên sàn HOSE năm 2017 (mã FTS), vận hành theo cơ cấu chức năng gồm 4 khối nghiệp vụ chính: Khối Tư vấn đầu tư, Khối Tư vấn tài chính doanh nghiệp, Khối Phân tích đầu tư và Khối chức năng.

Về quy mô và cơ cấu nhân sự, đội ngũ lao động tăng đều: giai đoạn 2020 - 2021 tăng 67 người (+17,36%); giai đoạn 2021 - 2022 tăng 48 người (+10,6%); giai đoạn 2022 - 2023 tăng 4 người (+0,8%). Lao động nam chiếm đa số, tập trung ở khối văn phòng, Trung tâm công nghệ (FIT) và Phòng hệ thống. Độ tuổi 25 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (khoảng 43% - 44% mỗi năm). Về trình độ, nhân sự có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số, khẳng định chất lượng đầu vào của công ty.

Về kết quả kinh doanh, giai đoạn 2020 - 2023 ghi nhận sự biến động rõ nét của thị trường chứng khoán được phản ánh qua các chỉ tiêu tài chính:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Doanh thu hoạt động 403,54 Tăng mạnh Giảm Tăng trở lại
Chi phí hoạt động 143,26 348,54 335,30 328,96
Doanh thu tài chính 11,90 4,14 1,37 9,10
Chi phí quản lý doanh nghiệp 53,19 60,26 76,66 83,58
Lợi nhuận trước thuế 222,60 981,38 441,53 541,94
Lợi nhuận sau thuế 170,55 845,97 318,22 444,92

Về quy trình đào tạo tại FPTS, công tác xác định nhu cầu được Ban Nhân sự (FHR) tiến hành định kỳ vào tháng 12 hàng năm thông qua phát biểu mẫu phiếu khảo sát và chấm điểm Checkpoint. Ngoài ra, công ty quy định bắt buộc đối với nhân sự Khối Tư vấn đầu tư (FIA) và Phòng Dịch vụ khách hàng: trong 12 tháng kể từ khi ký hợp đồng chính thức phải hoàn thành 4 chứng chỉ chuyên môn, trong 18 tháng phải đạt chứng chỉ hành nghề chứng khoán do Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp. Công ty cũng hỗ trợ kinh phí thi các chứng chỉ quốc tế như CFA, ACCA.

Số liệu tổng hợp nhu cầu và quy mô các lớp đào tạo nhân viên giai đoạn 2020 - 2023 thể hiện qua bảng sau:

STT Nội dung đào tạo 2020 (Người/Lớp) 2021 (Người/Lớp) 2022 (Người/Lớp) 2023 (Người/Lớp)
1 Định giá doanh nghiệp 15 / 2 12 / 2 25 / 2 32 / 3
2 Đào tạo tân binh 30 / 2 35 / 2 47 / 2 50 / 3
3 Kỹ năng bán hàng 20 / 1 10 / 1 16 / 1 17 / 1
4 Kỹ năng chăm sóc khách hàng 18 / 1 12 / 1 20 / 1 25 / 1
5 Kỹ năng thuyết trình 22 / 2 15 / 1 35 / 2 40 / 2
6 Quy trình tư vấn đầu tư 18 / 2 10 / 1 12 / 1 13 / 1
7 Trường phái đầu tư giá trị 15 / 1 9 / 1 12 / 1 17 / 1
8 Trường phái đầu tư tăng trưởng 12 / 1 9 / 1 15 / 1 16 / 1
9 Quản trị danh mục đầu tư 20 / 2 9 / 1 9 / 1 10 / 1
10 Đào tạo sản phẩm mới nội bộ 10 / 1 12 / 1 12 / 1 20 / 1
11 Đào tạo quản lý cấp trung 37 / 1 40 / 1 48 / 1 49 / 1
12 Chiến lược về giá 23 / 1 12 / 1 34 / 2 30 / 1
13 Quản trị công ty với đầu tư giá trị 12 / 1 10 / 1 11 / 1 13 / 1
14 Đào tạo lý thuyết vĩ mô 40 / 1 55 / 3 69 / 3 70 / 3
Tổng Tổng cộng toàn năm 242 / 19 250 / 18 364 / 20 400 / 21

Bên cạnh các lớp trực tiếp, công ty triển khai hệ thống học trực tuyến E-Learning cho các cấp quản lý và áp dụng nền tảng Coursera đối với nhân sự thuộc bộ phận FIT. Tuy nhiên, tác giả chỉ ra điểm nghẽn: công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, chưa kết hợp giữa phân tích công việc và phân tích tổ chức; việc đánh giá sau đào tạo mới dừng lại ở cấp độ 1 (thu thập ý kiến phản hồi) và cấp độ 2 (kiểm tra kiến thức cơ bản), chưa đo lường sự biến chuyển hành vi và tác động kinh doanh.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Trên cơ sở phân tích hạn chế tại Chương 2, Chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp kỹ thuật và hệ thống khuyến nghị:

  1. Tổ chức các lớp đào tạo giảng viên nội bộ: Xây dựng tiêu chuẩn chọn lọc và bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, kỹ năng truyền đạt cho các chuyên gia, cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm tại FPTS nhằm chuẩn hóa đội ngũ đào tạo nội bộ.
  2. Cập nhật nội dung, đổi mới phương pháp giảng dạy và rút ngắn thời gian đào tạo: Điều chỉnh khung chương trình bám sát biến động thị trường chứng khoán, đẩy mạnh ứng dụng mô phỏng tình huống, thực hành nghiệp vụ thực tế và tối ưu thời lượng các khóa học để không ảnh hưởng đến hoạt động nghiệp vụ thường nhật.
  3. Áp dụng phân tích công việc, phân tích cá nhân kết hợp phân tích tổ chức trong xác định nhu cầu: Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, đối chiếu kết quả thực hiện công việc thực tế với tiêu chuẩn vị trí để phát hiện chính xác lỗ hổng kỹ năng của nhân viên.
  4. Nâng cao tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo lên cấp độ 3 hoặc cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick: Thiết lập cơ chế theo dõi hành vi làm việc sau đào tạo của nhân viên và đánh giá sự cải thiện năng suất lao động, doanh thu hoặc mức độ hài lòng của khách hàng.
  5. Các khuyến nghị: Khuyến nghị Ban Lãnh đạo cấp ngân sách thỏa đáng và phê duyệt kế hoạch kịp thời; khuyến nghị Ban Nhân sự chủ động xây dựng lộ trình đào tạo khoa học và theo dõi đánh giá; khuyến nghị người lao động nâng cao ý thức tự học và tuân thủ kỷ luật học tập.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu thực tế tại FPTS:

  • Phản ánh trung thực quy mô phát triển đào tạo qua 4 năm: Tổng số học viên tham gia đào tạo tăng từ 242 người (19 lớp) năm 2020 lên 250 người (18 lớp) năm 2021, đạt 364 người (20 lớp) năm 2022 và 400 người (21 lớp) năm 2023. Đáng chú ý, nhu cầu học lý thuyết vĩ mô cho cấp quản lý tăng mạnh từ 40 người lên 70 người.
  • Làm rõ cấu trúc nhân sự FPTS với lực lượng lao động trẻ áp đảo (nhóm 25 - 35 tuổi chiếm 43% - 44%) và trình độ học vấn cao (chủ yếu là đại học và trên đại học), đặt ra yêu cầu phải thiết kế các chương trình đào tạo mang tính chuyên sâu và cập nhật liên tục.
  • Hệ thống hóa các quy định nội bộ mang tính đặc thù ngành chứng khoán: Quy chuẩn thời hạn hoàn thành chứng chỉ chuyên môn (12 tháng) và chứng chỉ hành nghề (18 tháng) theo quy định của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước; cơ chế tài trợ thi chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế (CFA, ACCA).
  • Chỉ rõ khoảng trống phương pháp luận trong công tác đào tạo tại doanh nghiệp: Đánh giá đào tạo tại FPTS mới chỉ giới hạn ở 2 cấp độ đầu của mô hình Kirkpatrick (phản ứng của học viên và điểm số kiểm tra sau khóa học), thiếu đo lường sự thay đổi hành vi (cấp độ 3) và hiệu quả tổ chức (cấp độ 4).
  • Về mặt đóng góp, đề tài kế thừa có chọn lọc các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong nước để áp dụng vào mô hình thực tế của một công ty chứng khoán cụ thể, không trùng lặp với các luận văn đã công bố trước đó nghiên cứu tại Tập đoàn Điện lực hay Công ty VHC.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có những giới hạn nhất định bắt nguồn từ phạm vi và khả năng tiếp cận dữ liệu:

  • Về phạm vi không gian, nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát tại Trụ sở chính FPTS tại số 52 Lạc Long Quân (Tây Hồ, Hà Nội), chưa bao quát chi tiết thực trạng đào tạo tại 2 chi nhánh (TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng) và 4 phòng giao dịch khác của công ty.
  • Về khung thời gian, các dữ liệu thứ cấp và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh dừng lại ở mốc năm 2023.
  • Về chiều sâu đánh giá, do hạn chế trong việc trích xuất dữ liệu nội bộ về chi phí đào tạo chi tiết và kết quả đánh giá hành vi nhân viên sau đào tạo, đề tài chưa đo lường định lượng được tác động trực tiếp của từng khóa học tới chỉ số doanh thu hay năng suất lao động thực tế. Hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo là khảo sát toàn diện mạng lưới chi nhánh và thực hiện khảo sát dọc (longitudinal survey) để đánh giá cấp độ 3 và 4 của mô hình Kirkpatrick.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Cung cấp một nghiên cứu tình huống (case study) điển hình về thiết kế quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ngành tài chính - chứng khoán, minh họa cách áp dụng mô hình Kirkpatrick và nguyên tắc SMART vào thực tế.
  • Bộ phận nhân sự tại các định chế tài chính, công ty chứng khoán: Có thể tham khảo bảng danh mục các chuyên đề đào tạo đặc thù (định giá doanh nghiệp, trường phái đầu tư giá trị, quản trị danh mục, lý thuyết vĩ mô, chứng chỉ hành nghề) cùng biểu mẫu quy trình đào tạo 4 bước để hoàn thiện công tác nhân sự tại đơn vị.
  • Học viên cao học, nhà nghiên cứu về đào tạo doanh nghiệp: Đáng chú ý ở phần phân tích sự phối hợp giữa Ban Nhân sự (FHR) và các phòng ban chuyên môn trong việc tổ chức đào tạo kết hợp giữa trực tiếp và E-Learning/Coursera.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết đánh giá đào tạo nào và thực tế tại FPTS đang áp dụng đến đâu? Tác giả sử dụng mô hình 4 cấp độ đánh giá đào tạo của Donald Kirkpatrick (Cấp độ 1: Phản ứng; Cấp độ 2: Tiếp thu/Học tập; Cấp độ 3: Hành vi; Cấp độ 4: Kết quả). Tại FPTS giai đoạn 2020 - 2023, công ty mới chỉ triển khai đánh giá ở Cấp độ 1 (lấy ý kiến phản hồi về giảng viên, công tác tổ chức) và Cấp độ 2 (bài kiểm tra kiến thức), chưa đánh giá được Cấp độ 3 và Cấp độ 4.

2. Quy định về chứng chỉ chuyên môn và chứng chỉ hành nghề đối với cán bộ nhân viên tại FPTS được quy định cụ thể ra sao? Đối với nhân viên thuộc Khối Tư vấn đầu tư (FIA) và Phòng Dịch vụ khách hàng, quy định nêu rõ: trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày ký hợp đồng lao động chính thức phải có đủ các chứng chỉ chuyên môn (Những vấn đề cơ bản về chứng khoán, Pháp luật về chứng khoán, Phân tích và đầu tư chứng khoán, Môi giới và tư vấn đầu tư chứng khoán); trong thời hạn 18 tháng phải hoàn thành chứng chỉ hành nghề chứng khoán theo quy định của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước.

3. Số lượng học viên và các lớp đào tạo tại FPTS biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 - 2023? Số lượng học viên và lớp học tăng đều qua các năm: năm 2020 có 242 học viên (19 lớp); năm 2021 có 250 học viên (18 lớp); năm 2022 có 364 học viên (20 lớp); năm 2023 có 400 học viên (21 lớp). Khóa đào tạo có quy mô tham gia đông nhất là lý thuyết vĩ mô (tăng từ 40 người năm 2020 lên 70 người năm 2023) và đào tạo tân binh (từ 30 người năm 2020 lên 50 người năm 2023).

4. Khóa luận nêu các hình thức học trực tuyến nào đang được triển khai tại công ty? FPTS áp dụng hệ thống E-Learning qua tài khoản nội bộ dành cho nhân viên xem lại bài giảng, đặc biệt ưu tiên cho cấp quản lý điều hành do đặc thù thường xuyên đi công tác; đồng thời triển khai chương trình đào tạo qua nền tảng Coursera đối với nhân sự thuộc bộ phận Công nghệ thông tin (FIT).

5. Điểm hạn chế căn bản nhất trong công tác đào tạo tại FPTS được tác giả xác định là gì? Hạn chế lớn nhất là khâu khảo sát nhu cầu đào tạo chưa được phân tích đầy đủ dựa trên phân tích công việc và phân tích tổ chức, mà còn mang tính đề xuất định kỳ rời rạc; kết hợp với việc công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa đo lường được mức độ thay đổi hành vi và kết quả kinh doanh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Tống Thị Thành đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực và áp dụng vào nghiên cứu thực chứng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT giai đoạn 2020 - 2023. Văn bản phản ánh trung thực thực trạng đào tạo thông qua hệ thống dữ liệu chi tiết về cơ cấu nhân sự, kết quả kinh doanh và danh mục 14 nội dung đào tạo chuyên ngành. Mặc dù còn hạn chế về phạm vi không gian khi chỉ tập trung tại trụ sở chính và thiếu vắng các đo lường ở cấp độ hành vi - kết quả theo khung Kirkpatrick, công trình đã đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể giúp nâng cao tính thực tiễn và chuẩn hóa công tác đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp chứng khoán.