Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9 34 04 04) với đề tài "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam" do nghiên cứu sinh Ngô Thị Kim Giang thực hiện tại Trường Đại học Công đoàn năm 2021, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Vũ Quang Thọ và TS. Nguyễn Anh Tuấn.
Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu
Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tái cơ cấu nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút vốn, chuyển giao công nghệ và giải quyết việc làm. Khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua việc thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) cùng các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các vấn đề về quan hệ lao động (QHLĐ) đặt ra nhiều thách thức mới.
Thêm vào đó, tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) thúc đẩy việc áp dụng công nghệ tự động hóa, cắt giảm lao động giản đơn, gây áp lực lên cơ cấu và tính ổn định của việc làm. Trong thực tế, hệ thống văn bản pháp luật về QHLĐ tại Việt Nam còn những điểm chưa hoàn thiện so với thông lệ quốc tế, tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động (TCLĐ).
Đối với ngành sản xuất và lắp ráp ô tô, các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản chiếm thị phần lớn và tiếp nhận nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) quy mô lớn từ Nhật Bản. Giới chủ Nhật Bản nhìn chung áp dụng các chính sách nhân sự tương đối ổn định, trong giai đoạn 5 năm trước thời điểm nghiên cứu chưa để xảy ra đình công hay tranh chấp lao động quy mô lớn. Tuy nhiên, trước các biến động kinh tế và yêu cầu hội nhập, QHLĐ tại các doanh nghiệp này vẫn tiềm ẩn nguy cơ bất đồng, đòi hỏi phải có nghiên cứu toàn diện nhằm nhận diện thực trạng và xây dựng các giải pháp phòng ngừa, duy trì môi trường lao động ổn định.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án hướng tới mục tiêu đề xuất hệ thống giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
- Chủ thể nghiên cứu: Quan hệ lao động.
- Khách thể nghiên cứu: Các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản của QHLĐ giữa người lao động (NLĐ)/tổ chức đại diện của NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ)/tổ chức đại diện của NSDLĐ liên quan đến tiền lương, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), điều kiện lao động (ĐKLĐ) và giải quyết tranh chấp lao động (GQTCLĐ). Trọng tâm nghiên cứu là cơ chế hai bên tại cấp doanh nghiệp; mối quan hệ ba bên được xem xét ở mức độ phối hợp và hỗ trợ về mặt thể chế.
- Về không gian: Khảo sát thực trạng tại 03 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản quy mô lớn tại Việt Nam, gồm: Công ty Ô tô Toyota Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), Công ty Honda Việt Nam (tại Vĩnh Phúc) và Công ty TNHH Việt Nam Suzuki (tại Đồng Nai).
- Về thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2019 (trong đó dữ liệu so sánh hoạt động sản xuất kinh doanh tập trung chuỗi 2013–2018); đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Các hướng nghiên cứu quốc tế
Các nghiên cứu về QHLĐ trên thế giới được hình thành và phát triển qua nhiều giai đoạn lịch sử:
- Thời kỳ khởi nguyên và tiếp cận kinh tế chính trị: Từ thế kỷ 17, William Petty (1623–1687) và Fransois Quesnay (1694–1774) đã bước đầu đề cập nội hàm của quan hệ làm thuê. Các nhà kinh tế học cổ điển như Adam Smith (1723–1790), David Ricardo (1772–1823) và Karl Marx (1843–1848) tiếp tục phân tích bản chất kinh tế giữa người làm công và chủ sở hữu tư liệu sản xuất. Trong Bản thảo kinh tế 1861–1863, Karl Marx chỉ ra ba xu hướng phát triển QHLĐ trong phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa gắn liền với quá trình tích lũy tư bản. V.I. Lênin trong tác phẩm Bàn về bãi công đã phân tích bản chất của các cuộc bãi công, hệ thống pháp luật điều chỉnh và thái độ của công nhân trong phong trào đấu tranh bảo vệ quyền lợi tiền công.
- Giai đoạn hình thành khoa học QHLĐ độc lập: Năm 1958, J.T. Dunlop (Đại học Harvard) công bố công trình đặt nền móng với định nghĩa QHLĐ là một hệ thống có tính logic trong xã hội công nghiệp (Industrial Relations Systems). Các tác giả tiếp theo bổ sung các góc độ tiếp cận: Grant và Malette (Đại học Québec tại Montréal) nhìn nhận QHLĐ là sự giao hòa giữa quan hệ cá nhân và tập thể; Loic Cadin (2002) tiếp cận dưới góc độ pháp lý và quy tắc điều chỉnh; Lloyd G. Reynold, Stanley Master và Colletta H. Moser (1986) đưa ra khái niệm tổng quát theo phạm vi luật định; Boivin và Guilbault (1989) tập trung vào xung đột quản lý và an toàn việc làm; Daniel Quinn Mills (1994) nhấn mạnh mối quan hệ qua lại giữa các cấp quản lý và tổ chức; Kaufman (2004), Greg Bamber và Russell Lansbury (2004) hệ thống hóa sự phát triển thể chế QHLĐ; Thường Khải (2008, Đại học Nhân dân Trung Quốc) phân loại tên gọi và cấu trúc QHLĐ theo các thể chế khác nhau; David Macdonald và Caroline Vandenabeele (1996, đại diện ILO) đưa ra định nghĩa toàn diện về QHLĐ bao gồm tổng thể các khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội và tâm lý tại nơi làm việc.
Các hướng nghiên cứu trong nước
- Giai đoạn đầu thời kỳ Đổi mới: Lê Văn Minh (1994) với luận án "Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường Việt Nam"; Nguyễn Ngọc Quân (1995) với luận án "Hoàn thiện QHLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam".
- Giai đoạn phát triển thể chế kinh tế thị trường và hội nhập: Nguyễn Tiệp (2008) biên soạn cuốn "Giáo trình QHLĐ" (Đại học Lao động - Xã hội); Trường Đại học Công đoàn (2011) xuất bản "Giáo trình Xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ trong DN ở Việt Nam"; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (MOLISA) phối hợp với ILO (2018) công bố "Báo cáo QHLĐ ở Việt Nam 2017".
- Các nghiên cứu chuyên đề về đình công, xung đột và công đoàn: Vũ Việt Hằng (2004) nghiên cứu QHLĐ tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh và FDI; Chang-Hee Lee và Simon Clarke, Lê Mạnh Hà (2008) phân tích thực trạng đình công; Nguyễn An Ninh (2008) nghiên cứu xu hướng công nhân hóa; Đặng Quang Định (2010) phân tích quan hệ lợi ích kinh tế; Lê Thanh Hà (2012) khảo sát vai trò của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp FDI; Lê Thị Mai (2017) nghiên cứu giải pháp giảm thiểu xung đột lao động; Trần Văn Hoan và Nguyễn Bá Ngọc phân tích các nhân tố tác động đến QHLĐ; Đặng Thị Hải Hà (2019) phân tích tác động của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) đối với thương lượng tập thể và thiết chế đại diện người lao động tại cơ sở.
Kinh nghiệm quốc tế được luận án điểm luận
- Trung Quốc: Tổng Công hội Trung Quốc (ACFTU) thực hiện chiến dịch phát triển đoàn viên theo phương thức tiếp cận từ dưới lên; sửa đổi Luật Công đoàn năm 2001 cho phép đa dạng hóa mô hình công đoàn (công đoàn đường phố, công đoàn liên kết nhóm doanh nghiệp); chuyển trọng tâm thương lượng tập thể sang thỏa ước tiền lương; thiết lập cơ chế tham vấn ba bên từ cấp quốc gia xuống cấp quận/huyện.
- Nhật Bản: Xác lập mô hình QHLĐ dựa trên 3 trụ cột cơ bản: (1) Chế độ tuyển dụng suốt đời; (2) Trả lương theo thâm niên gắn với đào tạo tại chỗ (OJT) hình thành thị trường lao động nội bộ; (3) Chế độ một doanh nghiệp, một công đoàn (CĐCS độc lập, bao gồm cả lao động trí óc và chân tay).
- Các quốc gia Đông Nam Á: Philippines áp dụng mô hình công đoàn ngành của Mỹ nhưng gặp bất cập do chưa tương thích với văn hóa bản địa; Singapore duy trì cơ chế ba bên chặt chẽ thông qua Hội đồng Công đoàn Quốc gia Singapore (SNTUC) gắn nâng cao kỹ năng với cải thiện tiền lương; Malaysia, Indonesia và Thái Lan trải qua những giai đoạn điều chỉnh pháp luật nhằm cân bằng quyền tự do công đoàn và trật tự thị trường.
Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết
- Phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ giới hạn QHLĐ trong quan hệ nội bộ hai bên giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, chưa phân tích đầy đủ sự tương tác mở rộng với tổ chức công đoàn các cấp và cơ quan quản lý nhà nước.
- Các công trình trước đây tập trung nhiều vào lý thuyết về tranh chấp lao động và đình công thuần túy, chưa phân tích sâu đặc thù chất lượng nguồn nhân lực cũng như nguyên nhân sâu xa dẫn đến mâu thuẫn trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô FDI Nhật Bản.
- Các nghiên cứu thường tiếp cận một chiều từ góc độ người lao động, thiếu sự đánh giá cân bằng đối với quan điểm, nhu cầu và chiến lược quản trị của người sử dụng lao động.
- Thiếu các nghiên cứu xây dựng các kịch bản dự báo và giải pháp ứng phó linh hoạt khi các điều kiện của quan hệ lao động biến động dưới tác động của hội nhập kinh tế quốc tế.
- Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và chuyên biệt về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và khái niệm sử dụng
- Hai trường phái lý thuyết gốc:
- Trường phái đơn nhất (Unitary perspective - Fox, 1966; Abbot, 2006; Armstrong, 2006): Giả định tổ chức là một khối thống nhất, mâu thuẫn không phải là bản chất thường trực; quyền quản lý tập trung vào giới chủ, hạn chế vai trò của tổ chức đại diện bên ngoài.
- Trường phái đa nguyên (Pluralist perspective - Fox, 1966; Drucker, 1951): Xem doanh nghiệp là một tập hợp xã hội gồm nhiều nhóm lợi ích khác nhau; mâu thuẫn là tất yếu và cần được duy trì ở trạng thái cân bằng thông qua thương lượng và đối thoại.
- Ba mô hình lý thuyết phái sinh:
- Lý thuyết hệ thống (Systems Theory - ST) của Dunlop (1958): Phân tích QHLĐ dựa trên cấu trúc tương tác giữa ba chủ thể (lao động, nhà quản lý, nhà nước) chịu sự tác động của môi trường công nghệ, thị trường và quyền lực xã hội, lấy hệ thống quy tắc làm trung tâm.
- Lý thuyết lựa chọn chiến lược (Strategic Choice Theory - SCT) của Kochan và cộng sự (1984, 1994): Mở rộng mô hình Dunlop bằng cách tích hợp ma trận quyết định chiến lược của ba chủ thể ở ba cấp độ: cấp nơi làm việc (cá nhân/nhóm), cấp hệ thống QHLĐ (chính sách nhân sự/thương lượng tập thể) và cấp vĩ mô (thể chế, pháp luật, chính sách công nghiệp).
- Lý thuyết đối tác xã hội (Social Partnership Theory - SPT) của Turner (1994): Dựa trên nền tảng thỏa hiệp xã hội, nhấn mạnh sự thừa nhận lẫn nhau, sự tham gia của công đoàn vào các quyết định của doanh nghiệp, chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và cơ sở hạ tầng thể chế.
- Hệ thống khái niệm công cụ: Luận án sử dụng các định nghĩa chuẩn hóa về: Quan hệ lao động (theo BLLĐ 2012 và MOLISA-ILO 2018); Quan hệ lao động tập thể; Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; Cơ chế hai bên (Bipartite) và Cơ chế ba bên (Tripartite); Thỏa ước lao động tập thể (theo Khuyến nghị số 91 năm 1951 của ILO); Hợp đồng lao động; Đình công; Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) theo quy định của Luật Đầu tư (2005, 2014).
Phương pháp nghiên cứu
Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:
| STT |
Phương pháp nghiên cứu |
Kỹ thuật thực hiện |
Thời gian thực hiện |
| 1 |
Định tính |
Phỏng vấn sâu 15 chuyên gia (10 cán bộ công đoàn, 05 chuyên gia QHLĐ); Phương pháp quan sát trực tiếp tại doanh nghiệp |
Năm 2018, 2019 |
| 2 |
Định lượng |
Khảo sát điều tra bảng hỏi (Giai đoạn 1: Khảo sát sơ bộ; Giai đoạn 2: Khảo sát chính thức) |
Năm 2018, 2019 |
- Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra khảo sát năm 2019: Tổng quy mô mẫu đạt 300 đối tượng tại 03 doanh nghiệp FDI sản xuất ô tô của Nhật Bản:
| Đối tượng điều tra |
Công ty Toyota |
Công ty Honda VN |
Công ty Suzuki |
Tổng cộng (Người) |
| Người lao động |
90 |
90 |
70 |
250 |
| Cán bộ quản trị công ty |
10 |
8 |
7 |
25 |
| Cán bộ công đoàn cơ sở |
5 |
5 |
5 |
15 |
| Cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở |
- |
- |
- |
10 |
| Tổng cộng |
105 |
103 |
82 |
300 |
- Công cụ xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để nhập liệu, làm sạch, phân tích thống kê mô tả và tổng hợp các biến số đo lường.
- Nguồn tư liệu và dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Tổng cục Thống kê, Bộ Công Thương, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, Công ty CP Chứng khoán Châu Á - Thái Bình Dương, Tổng Công ty Máy động lực và Máy nông nghiệp Việt Nam - CTCP (VEAM), Viện Công nhân và Công đoàn, báo cáo hội thảo chuyên đề của CĐCS các doanh nghiệp nghiên cứu.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chương này điểm luận chi tiết các công trình nghiên cứu về QHLĐ trên phạm vi quốc tế và tại Việt Nam. Tác giả phân tích quá trình tiến hóa của các khái niệm từ góc độ kinh tế chính trị cổ điển đến các lý thuyết quản trị hiện đại; phân loại các trường phái tiếp cận (đơn nhất, đa nguyên) và các học thuyết phái sinh (lý thuyết hệ thống, lý thuyết lựa chọn chiến lược, lý thuyết đối tác xã hội).
Chương 1 cũng phân tích sâu kinh nghiệm thực tiễn xây dựng QHLĐ tại Trung Quốc, Nhật Bản và các quốc gia Đông Nam Á (Philippines, Singapore, Malaysia, Indonesia, Thái Lan). Từ đó, tác giả rút ra 4 bài học kinh nghiệm cho Việt Nam:
- Nhà nước cần tạo cơ chế hỗ trợ tổ chức công đoàn phát triển vững mạnh, thực chất đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động.
- Xây dựng và vận hành hiệu quả cơ chế hai bên và cơ chế ba bên nhằm phát hiện sớm và xử lý kịp thời các bất đồng phát sinh.
- Vận dụng kinh nghiệm Nhật Bản trong chính sách tuyển dụng, đào tạo nâng cao kỹ năng và trả lương theo sự cống hiến để tạo sự gắn kết lâu dài.
- Xây dựng hệ thống pháp luật minh bạch, tránh áp đặt máy móc mô hình nước ngoài; đa dạng hóa cấp độ và nội dung thương lượng tập thể.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Tác giả hệ thống hóa các khái niệm nền tảng: QHLĐ cá nhân, QHLĐ tập thể, tiêu chuẩn QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ; phân định bản chất kinh tế, xã hội và pháp lý đan xen trong QHLĐ. Luận án phân tích chi tiết cơ chế vận hành của QHLĐ gồm cơ chế hai bên (cấp doanh nghiệp/ngành) và cơ chế ba bên (cấp quốc gia/địa phương), trong đó cơ chế hai bên tại doanh nghiệp là hạt nhân điều chỉnh trực tiếp lợi ích thông qua đối thoại và thương lượng.
Luận án chỉ rõ các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp sản xuất ô tô FDI:
- Nhân tố bên trong: Trình độ công nghệ sản xuất, năng lực quản trị nhân lực của giới chủ, trình độ chuyên môn và ý thức kỷ luật của người lao động, năng lực hoạt động của cán bộ công đoàn cơ sở.
- Nhân tố bên ngoài: Hệ thống pháp luật lao động của nước tiếp nhận đầu tư, sự phát triển của thị trường lao động, các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại tự do (CPTPP, EVFTA), tác động của CMCN 4.0 và vai trò quản lý nhà nước.
Chương này cũng xác lập ba nguyên tắc căn bản trong điều chỉnh QHLĐ kinh tế thị trường: nguyên tắc hợp tác, nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc thương lượng; đồng thời chỉ rõ các nét đặc thù của QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
Chương 3: Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về ngành công nghiệp sản xuất ô tô Việt Nam và vị thế của các doanh nghiệp FDI Nhật Bản (tập trung vào Toyota, Honda, Suzuki). Dựa trên kết quả khảo sát 300 mẫu và phân tích dữ liệu qua SPSS 18.0, thực trạng QHLĐ được thể hiện qua các khía cạnh:
- Tình trạng thực hiện Hợp đồng lao động và Thỏa ước lao động tập thể: Tỷ lệ ký kết HĐLĐ đạt mức cao, người lao động ngày càng quan tâm đến các điều khoản cam kết trong hợp đồng. 100% doanh nghiệp khảo sát có ký kết TƯLĐTT với nhiều điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của luật (chế độ phúc lợi, thưởng, bảo hiểm bổ sung).
- Đối thoại tại nơi làm việc và chia sẻ thông tin: Các hình thức đối thoại định kỳ được duy trì. Tuy nhiên, mức độ chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh của ban giám đốc tới người lao động ở một số khâu còn mang tính hình thức, cơ hội tham gia đóng góp ý kiến vào quy trình quản lý chưa đồng đều.
- Tiền lương, thu nhập và điều kiện lao động: Mức thu nhập bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô FDI Nhật Bản thuộc nhóm cao so với mặt bằng chung của các đơn vị thuộc Tổng công ty VEAM (năm 2018). Mức độ hài lòng về an toàn vệ sinh lao động đạt tỷ lệ khả quan; tuy nhiên, vấn đề nhà ở cho công nhân và các thiết chế văn hóa phục vụ đời sống ngoài giờ làm việc vẫn là điểm nghẽn nhận được mức đánh giá hài lòng thấp.
- Đánh giá về tổ chức Công đoàn cơ sở và thái độ các bên: Người lao động đánh giá cao vai trò của cán bộ CĐCS trong việc tổ chức phong trào thi đua và giữ vững ổn định nội bộ, nhưng kỳ vọng CĐCS thể hiện tính độc lập và bản lĩnh cao hơn trong việc thương lượng các vấn đề tiền lương. Niềm tin của cán bộ công đoàn vào hiệu lực của thanh tra lao động nhà nước ở mức trung bình.
- Tranh chấp lao động và đình công: Trong giai đoạn 6 năm liên tiếp trước thời điểm khảo sát, tại 03 doanh nghiệp nghiên cứu không ghi nhận bất kỳ cuộc đình công hay bãi công tự phát nào. Các xung đột phát sinh chủ yếu là tranh chấp nhỏ mang tính cá biệt và được giải quyết thông qua cơ chế thương lượng nội bộ.
- Mặt tích cực và tồn tại:
- Tích cực: Môi trường làm việc kỷ luật, QHLĐ ổn định, chế độ đãi ngộ tương đối tốt, vận dụng linh hoạt một số giá trị quản trị nhân sự kiểu Nhật Bản.
- Tồn tại và nguyên nhân: Kiến thức pháp luật lao động của một bộ phận người lao động và cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế; cán bộ công đoàn hưởng lương từ doanh nghiệp nên tính độc lập trong thương lượng đôi lúc bị chi phối; sự hỗ trợ của các thiết chế giải quyết tranh chấp bên ngoài doanh nghiệp chưa thực sự phát huy hiệu quả.
Chương 4: Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
Chương 4 phân tích bối cảnh hội nhập quốc tế mới, việc thực thi các cam kết lao động theo tiêu chuẩn ILO, EVFTA, CPTPP và tác động của CMCN 4.0 đến việc chuyển đổi cơ cấu việc làm trong ngành sản xuất ô tô. Luận án quán triệt các chủ trương, quan điểm của Đảng và Nhà nước về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, từ đó xác lập các định hướng phát triển QHLĐ đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
Luận án đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ:
- Hoàn thiện cơ chế, chính sách có liên quan đến quan hệ lao động: Rà soát, sửa đổi hệ thống pháp luật lao động đảm bảo tương thích với các tiêu chuẩn quốc tế; hoàn thiện khung pháp lý về thương lượng tập thể và thiết chế đại diện người lao động; tăng cường hiệu lực công tác thanh tra lao động và đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo hướng hòa giải nhanh chóng.
- Nhóm giải pháp về phía hệ thống công đoàn: Đổi mới phương thức hoạt động của công đoàn cơ sở theo hướng thực chất; đào tạo nâng cao kỹ năng đàm phán, thương lượng thỏa ước và kiến thức pháp luật cho đội ngũ cán bộ công đoàn; bảo đảm cơ chế tài chính và vị trí độc lập tương đối cho cán bộ công đoàn cơ sở nhằm bảo vệ quyền lợi đoàn viên hiệu quả.
- Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (VCCI, VAMA...): Tăng cường vai trò tư vấn pháp luật, cung cấp thông tin thị trường lao động và hướng dẫn thực hành đối thoại xã hội cho các doanh nghiệp sản xuất ô tô; chủ động tham gia đóng góp ý kiến vào quá trình xây dựng chính sách lao động của Nhà nước.
- Nhóm giải pháp về phía người sử dụng lao động tại doanh nghiệp: Xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế trả thưởng minh bạch, gắn kết quả lao động với thâm niên và kỹ năng; cải thiện điều kiện lao động, trang thiết bị bảo hộ và phối hợp giải quyết vấn đề nhà ở, phúc lợi cho công nhân; duy trì định kỳ đối thoại tại nơi làm việc và tăng cường chia sẻ thông tin sản xuất kinh doanh với người lao động.
- Nhóm giải pháp đối với người lao động: Nâng cao tính kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm; chủ động học tập nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn để thích ứng với công nghệ mới của CMCN 4.0; tích cực tìm hiểu pháp luật lao động để tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tuân thủ các quy định nội quy lao động.
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp mới về lý luận
- Luận án đã hệ thống hóa các khái niệm, bản chất và cấu trúc vận hành của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
- Làm rõ sự vận dụng của các trường phái (đơn nhất, đa nguyên) và ba mô hình lý thuyết phái sinh (Lý thuyết hệ thống của Dunlop, Lý thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan, Lý thuyết đối tác xã hội của Turner) trong việc giải thích cơ chế tương tác giữa các chủ thể QHLĐ.
- Tổng kết kinh nghiệm xây dựng QHLĐ của một số quốc gia có nét tương đồng (Trung Quốc, Nhật Bản, các nước ASEAN), rút ra 4 bài học có giá trị học thuật và thực tiễn đối với Việt Nam.
Đóng góp mới về thực tiễn
- Cung cấp bức tranh thực nghiệm toàn diện về thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam giai đoạn 2012–2019 thông qua bộ dữ liệu điều tra 300 mẫu và phỏng vấn chuyên gia tại 03 doanh nghiệp tiêu biểu (Toyota, Honda, Suzuki).
- Nhận diện các điểm tích cực (sự ổn định, không để xảy ra đình công trong 6 năm) cùng các điểm nghẽn tồn tại (tính chủ động của CĐCS, sự chia sẻ thông tin, vấn đề nhà ở cho công nhân).
- Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp toàn diện, phân định rõ trách nhiệm của từng chủ thể (Nhà nước, Công đoàn, Tổ chức đại diện NSDLĐ, Doanh nghiệp FDI Nhật Bản, Người lao động) với lộ trình thực hiện đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Luận án tập trung chủ yếu vào cơ chế tương tác hai bên (NLĐ và NSDLĐ) tại cấp doanh nghiệp; mối quan hệ ba bên ở cấp vĩ mô chỉ được phân tích ở mức độ phối hợp bổ trợ. Mặt khác, phạm vi khảo sát thực nghiệm tập trung vào 03 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp ô tô FDI Nhật Bản lớn tại Việt Nam, chưa bao quát toàn bộ các doanh nghiệp sản xuất linh kiện, công nghiệp phụ trợ ô tô.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế ba bên cấp ngành và cấp quốc gia trong chuỗi cung ứng sản xuất ô tô; khảo sát sâu tác động của các điều khoản cam kết lao động mới trong EVFTA và CPTPP khi áp dụng thiết chế tổ chức đại diện người lao động mới tại cơ sở; đánh giá mức độ dịch chuyển việc làm dưới tác động của tự động hóa toàn diện trong CMCN 4.0.
Giá trị tham khảo
- Đối với nghiên cứu sinh, học viên và giảng viên: Là tài liệu học thuật chuyên khảo về quản trị nhân lực và QHLĐ trong khối doanh nghiệp FDI; cung cấp phương pháp tiếp cận nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng xử lý qua phần mềm SPSS 18.0.
- Đối với các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức Công đoàn (MOLISA, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Công đoàn Công Thương): Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để rà soát chính sách, hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật và đổi mới mô hình tổ chức, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở.
- Đối với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ô tô và khối doanh nghiệp FDI: Tham khảo kinh nghiệm vận dụng mô hình QHLĐ Nhật Bản, cải tiến quy trình đối thoại tại nơi làm việc, xây dựng thỏa ước lao động tập thể thực chất nhằm duy trì môi trường lao động hài hòa và ổn định.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án tiến hành khảo sát thực nghiệm tại những doanh nghiệp cụ thể nào?
Luận án khảo sát thực tế tại 03 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản lớn tại Việt Nam, bao gồm:
- Công ty Ô tô Toyota Việt Nam (đặt tại tỉnh Vĩnh Phúc);
- Công ty Honda Việt Nam (đặt tại tỉnh Vĩnh Phúc);
- Công ty TNHH Việt Nam Suzuki (đặt tại tỉnh Đồng Nai).
2. Cấu trúc mẫu khảo sát định lượng của đề tài được phân bổ như thế nào?
Tổng quy mô mẫu khảo sát định lượng chính thức năm 2019 gồm 300 người, được phân bổ cụ thể:
- 250 người lao động trực tiếp và gián tiếp (Toyota: 90 người; Honda: 90 người; Suzuki: 70 người);
- 25 cán bộ thuộc ban quản trị/quản lý doanh nghiệp (Toyota: 10 người; Honda: 8 người; Suzuki: 7 người);
- 15 cán bộ công đoàn cơ sở (mỗi doanh nghiệp 5 người);
- 10 cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở.
3. Ba trụ cột của mô hình quan hệ lao động Nhật Bản được luận án phân tích gồm những nội dung gì?
Ba trụ cột cơ bản của mô hình QHLĐ Nhật Bản được phân tích trong luận án bao gồm:
- Chế độ tuyển dụng suốt đời: Tuyển dụng lao động trẻ dài hạn với hợp đồng không xác định thời hạn và tạo điều kiện làm việc liên tục đến tuổi nghỉ hưu;
- Chế độ trả lương theo thâm niên: Tăng lương, thăng tiến dựa trên số năm cống hiến gắn liền với hệ thống đào tạo kỹ năng tại chỗ (OJT) và thị trường lao động nội bộ;
- Chế độ một doanh nghiệp, một công đoàn: Công đoàn cơ sở độc lập tại từng doanh nghiệp, thu hút toàn bộ nhân viên chính thức (cả lao động trí óc và lao động chân tay) tham gia sinh hoạt bình đẳng.
4. Tình hình đình công và tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp nghiên cứu diễn ra như thế nào trong giai đoạn khảo sát?
Trong giai đoạn 6 năm liên tục trước thời điểm nghiên cứu, tại 03 doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản được khảo sát không xảy ra bất kỳ cuộc bãi công hay đình công nào. Các xung đột phát sinh chỉ là các mâu thuẫn cá biệt nhỏ và được các bên tự dàn xếp, hòa giải nội bộ kịp thời.
5. Luận án đề xuất mấy nhóm giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động?
Luận án đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ:
- Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách của Nhà nước;
- Nhóm giải pháp về phía hệ thống tổ chức công đoàn;
- Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI, VAMA...);
- Nhóm giải pháp về phía người sử dụng lao động tại doanh nghiệp;
- Nhóm giải pháp đối với bản thân người lao động.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của tác giả Ngô Thị Kim Giang là công trình nghiên cứu hệ thống về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp cơ sở lý thuyết hệ thống, lý thuyết lựa chọn chiến lược, lý thuyết đối tác xã hội cùng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng (xử lý trên SPSS 18.0 với 300 mẫu khảo sát), luận án đã phản ánh khách quan thực trạng QHLĐ giai đoạn 2012–2019. Kết quả nghiên cứu làm rõ các mặt tích cực trong việc duy trì quan hệ lao động ổn định, chỉ ra các hạn chế còn tồn tại và đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ hướng tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
