Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nhân lực do tập thể giảng viên Bộ môn Quản trị Nhân lực thuộc Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân biên soạn, do PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên, được Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành (tái bản lần thứ hai, có sửa đổi bổ sung). Trong chương trình đào tạo bậc đại học và sau đại học các ngành kinh tế và quản trị kinh doanh, đây là học phần cơ sở ngành và chuyên ngành bắt buộc, cung cấp khung lý luận và phương pháp quản trị con người trong một tổ chức.

Mục tiêu học tập của giáo trình hướng tới việc trang bị cho người học hệ thống kiến thức toàn diện về các hoạt động quản lý người lao động từ khi gia nhập cho đến khi kết thúc quá trình làm việc tại tổ chức. Người học đạt được năng lực nhận diện cấu trúc thể lực – trí lực của lực lượng lao động, phân định quyền hạn và trách nhiệm quản lý nhân sự giữa cán bộ trực tuyến và cán bộ chức năng, đồng thời thực hiện các kỹ thuật nghiệp vụ như thiết kế, phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.

Về cấu trúc và cách tiếp cận, giáo trình gồm 7 phần với 19 chương, được thiết kế theo tiến trình vận động của nguồn nhân lực tương ứng với ba giai đoạn cốt lõi: hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Điểm đặc sắc của giáo trình nằm ở việc kết hợp hệ thống các lý thuyết quản trị kinh điển thế giới với thực tiễn cơ cấu tổ chức và khung pháp luật lao động tại Việt Nam.

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương/chủ đề chính

Cấu trúc giáo trình bao quát toàn bộ các mặt nghiệp vụ và chiến lược nhân sự, trong đó có các chủ đề và chương then chốt:

  • Chương I: Vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức (PGS. Nguyễn Ngọc Quân biên soạn): Xác định đối tượng nghiên cứu là người lao động và các mối quan hệ nhân sự; phân tích các yếu tố cấu thành nhân lực gồm thể lực và trí lực; hệ thống hóa ba nhóm chức năng (thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì); phân tích các học thuyết quản trị con người và tác động của môi trường bên trong, bên ngoài.
  • Chương II: Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức (ThS. Nguyễn Vân Điềm biên soạn): Phân định rõ trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo trực tuyến và bộ phận chức năng nhân sự; làm rõ ba vai trò (tư vấn, phục vụ, kiểm tra) cùng ba loại quyền hạn (trực tuyến, tham mưu, chức năng); phân tích mô hình cơ cấu tổ chức phòng nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp.
  • Chương III: Thiết kế và phân tích công việc (ThS. Nguyễn Vân Điềm biên soạn): Làm rõ khái niệm nhiệm vụ, vị trí việc làm, công việc, nghề; phân tích năm đặc trưng cốt lõi của công việc theo Richard Hackman và Greg R. Oldham; trình bày các phương pháp thiết kế (truyền thống, nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động, mở rộng, luân chuyển, làm giàu công việc) và kỹ thuật thu thập thông tin phân tích công việc.
  • Chương IV: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (TS. Trần Thị Thu và TS. Vũ Thị Mai biên soạn): Thiết lập phương pháp dự báo nhu cầu và cung nhân lực của tổ chức gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh.
  • Chương V: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực (GVC. Vũ Huy Tiến biên soạn): Trình bày các nguồn, phương pháp tuyển mộ, tiêu chuẩn và quy trình trắc nghiệm, phỏng vấn, tuyển chọn nhân sự.
  • Chương VI: Bố trí nhân lực và thôi việc (ThS. Nguyễn Vân Điềm biên soạn): Quy định các nguyên tắc phân công, điều động, bổ nhiệm, định hướng công việc và quy trình thôi việc.
  • Khối các chương về Đánh giá, Đào tạo, Thù lao và Quan hệ lao động (Chương VII đến Chương XIX): Đi sâu vào đánh giá thực hiện công việc (Chương VIII), đào tạo và phát triển nhân lực (Chương IX - PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và TS. Vũ Thị Mai), thù lao lao động và phúc lợi (Chương X, XI - GS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Thị Thu, ThS. Nguyễn Vân Điềm), hợp đồng lao động, kỷ luật, giải quyết bất bình và an toàn sức khỏe lao động (Chương XIV đến XIX - PGS. Nguyễn Ngọc Quân, TS. Vũ Thị Mai).

Logic phát triển của nội dung đi từ nhận thức triết lý, thiết lập thể chế tổ chức đến các công cụ kỹ thuật hình thành, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình xây dựng trên nền tảng các lý thuyết và trường phái khoa học quản trị:

  • Trường phái tổ chức lao động khoa học (Cổ điển): Gắn liền với Frederick W. Taylor, Fayol, Gantt, Gilbreth, nhấn mạnh chuyên môn hóa, phân công lao động chi tiết, định mức kỹ thuật và kiểm tra giám sát nghiêm ngặt.
  • Trường phái tâm lý - xã hội (Quan hệ con người): Đại diện bởi Elton Mayo, Maslow, Argyris, McGregor, Likert, Lewin, coi trọng động viên tâm lý, bầu không khí tập thể và sự tham gia của người lao động.
  • Trường phái quản trị nhân lực hiện đại: Đại diện bởi Peter Drucker, Chandler, Lawrence, Lorsch, Simon, xem tổ chức là hệ thống mở thích ứng với môi trường và coi con người là nguồn tiềm năng cần được khai thác, đầu tư dài hạn.
  • Các học thuyết hành vi: So sánh Thuyết X, Thuyết Y của Douglas McGregor và Thuyết Z của William Ouchi về bản chất con người và phương pháp quản lý tương ứng.

Kỹ năng phát triển

  • Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills): Thiết kế bảng mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc; ứng dụng phương pháp nghiên cứu thời gian và chuyển động; lập phiếu khảo sát phân tích công việc theo mô hình 190 yếu tố của McCormick; xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng và hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
  • Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, công nghệ, văn hóa - xã hội) và môi trường bên trong tác động đến chính sách nhân sự; đánh giá thực trạng cơ cấu tổ chức và nhu cầu biên chế lao động.
  • Kỹ năng thực thi thực tế (Practical competencies): Tổ chức quy trình phỏng vấn tuyển dụng; thiết lập mối quan hệ phối hợp giữa quản lý trực tuyến và bộ phận nhân sự; giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động và thi hành kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao động.

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình áp dụng phương pháp tiếp cận sư phạm hệ thống và thực chứng. Mỗi chủ đề đều bắt đầu từ việc chuẩn hóa các định nghĩa, thiết lập mô hình lý thuyết, phân tích các bước quy trình kỹ thuật và kết thúc bằng phần tóm tắt nội dung cốt lõi kèm hệ thống câu hỏi ôn tập.

Phương pháp giảng dạy gắn liền với việc phân tích các ví dụ và mô hình tổ chức thực tế. Cụ thể, giáo trình đưa vào các ví dụ thực tiễn như triết lý quản lý nhân sự tại khách sạn Sofitel Metropole, mô hình phân cấp tổ chức phòng nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ và tập đoàn lớn của Wendell E. French (1994), cùng sơ đồ cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng điển hình tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Đối với việc đánh giá và tự học, giáo trình cung cấp hệ thống câu hỏi ôn tập có tính phân loại ở cuối mỗi chương, yêu cầu người học:

  1. Giải thích và phân biệt các khái niệm lý thuyết (như nhiệm vụ, vị trí, công việc, nghề; quyền hạn trực tuyến, tham mưu, chức năng).
  2. Phân tích, chứng minh các luận điểm khoa học (quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật; tác động của môi trường kinh tế - kỹ thuật).
  3. Vận dụng so sánh các mô hình và học thuyết quản trị (so sánh Thuyết X, Thuyết Y, Thuyết Z; phân tích ưu nhược điểm của các trường phái quản trị).

Giáo trình còn tích hợp danh mục thuật ngữ chuyên ngành đối chiếu Anh - Việt ở cuối mỗi chương (ví dụ: Human Resource Management, Line Authority, Staff Authority, Job Enlargement, Job Enrichment), hỗ trợ người học tra cứu và tự nghiên cứu các tài liệu học thuật quốc tế.

Điểm nổi bật và cập nhật

  • Lịch sử hoàn thiện và cập nhật văn bản: Giáo trình xuất bản lần đầu vào tháng 5 năm 1995 phục vụ công cuộc đổi mới quản lý kinh tế - xã hội. Đến năm 2004, nội dung và kết cấu được điều chỉnh toàn diện; tái bản lần 1 năm 2011 và tái bản lần 2 (2012/2014) tiếp tục hiệu chỉnh nội dung chuyên môn, chuẩn hóa cấu trúc 7 phần 19 chương và chỉnh sửa các lỗi kỹ thuật văn bản.
  • Chuyển đổi tư duy quản trị: Giáo trình ghi nhận sự chuyển biến căn bản từ mô hình Quản trị nhân viên (Personnel Management) sang Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) từ cuối thập niên 1980. Con người không còn bị nhìn nhận thuần túy là chi phí hay công cụ thừa hành ngắn hạn, mà được xác định là nguồn tài sản chiến lược của tổ chức cần được đầu tư và phát triển dài hạn.
  • Tính ứng dụng và liên kết thực tiễn: Các nội dung quản trị được đối chiếu trực tiếp với đặc thù quản lý của doanh nghiệp Việt Nam, nơi mô hình cơ cấu trực tuyến - chức năng chiếm ưu thế, đồng thời bảo đảm tính tương thích với hệ thống pháp luật lao động hiện hành (tiêu chuẩn an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động).

Đối tượng sử dụng giáo trình

  • Sinh viên và học viên cao học: Giáo trình phục vụ sinh viên đại học chính quy, học viên văn bằng hai, sinh viên hệ vừa làm vừa học và học viên cao học thuộc các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động và Quản lý công.
  • Điều kiện tiên quyết (Prerequisites): Để tiếp thu tốt nội dung, người học cần hoàn thành các học phần nền tảng gồm: Quản trị học đại cương, Kinh tế vi mô, Kinh tế vĩ mô, Tâm lý học xã hội và Lý thuyết tổ chức.
  • Giảng viên và nhà nghiên cứu: Tài liệu cung cấp khung đề cương chi tiết, hệ thống hóa logic bài giảng và ngân hàng câu hỏi phục vụ kiểm tra, đánh giá học phần Quản trị nhân lực.
  • Cán bộ quản lý và người làm thực tế: Tài liệu dùng làm cơ sở tham chiếu cho cán bộ quản lý trực tuyến (giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng bộ phận) để thực hiện công tác nhân sự hàng ngày, đồng thời hỗ trợ chuyên viên nhân sự trong việc xây dựng các quy trình phân tích công việc, định mức lao động và thiết kế chế độ thù lao.

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với ai?

Giáo trình được thiết kế cho sinh viên đại học, học viên sau đại học khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh, giảng viên giảng dạy học phần Quản trị nhân lực, cùng các cán bộ lãnh đạo, chuyên viên quản trị nhân sự tại các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.

2. Cần kiến thức nền nào để học?

Người học cần nắm vững kiến thức cơ bản về Quản trị học, Kinh tế học, Khoa học hành vi và có hiểu biết cơ bản về cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp để tiếp cận các nội dung chuyên sâu.

3. Điểm khác biệt với giáo trình khác?

Tài liệu tiếp cận toàn diện vòng đời lao động qua 3 giai đoạn (Hình thành, Duy trì, Phát triển) với kết cấu chi tiết 7 phần 19 chương; phân định rành mạch giữa thẩm quyền trực tuyến và thẩm quyền chức năng; đồng thời đối chiếu các mô hình quốc tế (Taylor, Elton Mayo, French, Hackman & Oldham) với bối cảnh thể chế quản lý tại Việt Nam.

4. Làm sao để tự học hiệu quả?

Người học nên bám sát sơ đồ logic của từng chương, đối chiếu các bảng so sánh học thuyết (Thuyết X, Y, Z), trả lời toàn bộ câu hỏi ôn tập lý thuyết - tình huống ở cuối chương và sử dụng bảng thuật ngữ Anh - Việt để mở rộng việc đọc tài liệu tham khảo.

5. Có tài liệu bổ trợ nào kèm theo?

Giáo trình tích hợp hệ thống sơ đồ hóa cơ cấu tổ chức, bảng đối chiếu học thuyết quản trị, bảng câu hỏi phân tích công việc (mô hình McCormick), danh mục thuật ngữ đối chiếu Anh - Việt và danh mục tài liệu tham khảo học thuật trong nước và quốc tế (tiêu biểu như tài liệu của Wendell E. French).

Kết luận

Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là tài liệu học thuật chuẩn mực, hệ thống hóa toàn bộ các nguyên lý khoa học, mô hình lý thuyết và quy trình nghiệp vụ quản trị con người trong tổ chức.

Lộ trình học tập đề xuất cho người học gồm ba bước:

  1. Nghiên cứu Phần I để nắm vững bản chất thể lực - trí lực, các trường phái triết lý và nguyên tắc phân định quyền hạn quản lý.
  2. Tiếp cận Phần II để làm chủ các kỹ thuật hình thành nguồn nhân lực (phân tích công việc, kế hoạch hóa, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí).
  3. Hoàn thiện các phần còn lại về đánh giá, đào tạo, thù lao và quản trị quan hệ lao động.

Để tối ưu hóa quá trình nghiên cứu, người học nên kết hợp giáo trình này với các văn bản pháp quy trong Bộ luật Lao động và các công trình nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực quốc tế.