CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ. 1 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty.1 Khái niệm và sự cần thiết của hoạt động quản trị nhân lực: 1.1 Khái niệm Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị Nhân sự, Quản lý Nhân sự, Quản lý nguồn Nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở góc độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.2 Sự cần thiết của Quản trị nhân lực: Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau.
Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.Quản trị nhân PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ. 2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty.
sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .2 Các nội dung của quản trị nhân lực: Có rất nhiều tài liệu tham khảo đề cập đến các nội dung của Quản trị nhân lực rất đa dạng. Tuy nhiên, theo tôi thấy để Quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao thường bao gồm các nội dung chính cơ bản sau: - Xác định nhu cầu nhân lực.
- Bố trí sắp xếp nhân lực vào vị trí công việc. - Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực. - Đánh giá nhân viên. - Thù lao lao động.1 Xác định nhu cầu nhân lực: Để Quản trị nhân lực một cách có hiệu quả, việc đầu tiên cần làm, đó là cần phải tiến hành xác định nhu cầu nhân lực trong Công ty, từ đó hiểu rõ về thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty để bổ sung số người lao động còn thiếu ở các vị trí còn khuyết hoặc giảm bớt số lượng người lao động không cần thiết trong Công ty.
Đây là bước vô cùng quan trọng đầu tiên để phục vụ cho bước “Tuyển dụng” tiếp theo của Quản trị Nhân lực.1 Khái niệm: Theo PGS. Phan Thị Thuận của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, khái niệm về “xác định nhu cầu nhân lực” là xác định số lượng lao động trong sản xuất và số lượng người lao động trong các phòng ban cần bao nhiêu người (với bậc lương và chức danh tương ứng) còn khuyết để bổ sung vào các vị trí còn thiếu ở trong Công ty. Để có cơ sở, căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động, bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ. 3 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty.
của người lao động. cần thiết tiến hành phân tích và thiết kế công việc, định mức lao động, lập kế hoạch nhân lực.2 Các loại xác định nhu cầu nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu là xác định kế hoạch nguồn nhân lực trong khoảng thời gian dài hạn, trung hay ngắn hạn. Việc xác định kế hoạch nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến lược hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức.
Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những loại hoạt động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? + Xác định nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn: để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 3năm trở lên), các tổ chức phải tập trung vào kế hoạch chiến lược dài hạn. Người quản lý cấp cao trong tổ chức phải định rõ tư tưởng chiến lược như tại sao tổ chức của mình tồn tại? Những việc gì cần làm?.Do đó, tổ chức phải xác định được chiến lược và kế hoạch hoạt động của tổ chức. Phân tích những mặt mạnh và yếu của tổ chức như tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới không? Có những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể sẽ làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài hay không? Bên cạnh đó cũng cần phải phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi về cung nhân lực. + Xác định nhu cầu nguồn nhân lực trung hạn: xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới; phải dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong thời gian từ 2 đến 3năm tới: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt được các mục tiêu của sản xuất kinh doanh; số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Trong kế hoạch nhân lực trung hạn thì dự báo nhu cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo mức phí lao động, theo mức sản lượng, còn cung nhân lực thì xác định dựa trên cơ sở phân tích cung nhân lực nội bộ (phân tích cơ cấu lao động theo tuổi, theo nghề, theo trình độ.), đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức và dự tính cung nhân lực bên ngoài. + Xác định nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn: thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm. Các chuyên gia giám sát viên và người quản lý cần đưa ra yêu cầu của bộ phận mình về: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu lao động PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ.
4 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty. cần nhiều hơn số hiện có thì bộ phận tuyển nhân lực có trách nhiệm thực hiện. Mặt khác, nếu dự báo nguồn nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét để quyết định sẽ giảm bớt lực lượng lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêu người? Người lao động nào sẽ tạm nghỉ việc? Trong thời gian bao lâu? Chế độ đối với người bị nghỉ việc như thế nào?.2 Tuyển dụng: Sau bước “Xác định nhu cầu”, các vị trí, chức danh còn khuyết và thiếu trong phòng ban hoặc sản xuất tại Công ty được lộ diện, Công ty sẽ cần phải tiến hành tuyển thêm người. Do đó, dẫn tới bước tiếp theo sẽ là “Tuyển dụng”.1 Khái niệm: Tham khảo các tài liệu- giáo trình về Quản trị Nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân hay Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, theo tôi thấy, “Tuyển dụng” là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí còn khuyết của tổ chức (của doanh nghiệp) bằng nhiều các hình thức khác nhau.