Luận văn thạc sĩ vnu ued giải pháp xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện đông triều tỉnh quảng ninh trong giai đoạn hiện nay

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Đông Triều, Quảng Ninh.

• Tác giả: Hà Thị Thanh Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Quốc Bảo
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Giải pháp xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Đông Triều
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 5. Giả thuyết khoa học
• 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
• 7. Phương pháp nghiên cứu
• 8. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Quản lý
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ THỰC TRẠNG VIỆC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN ĐÔNG TRIỀU TỈNH QUẢNG NINH
• 2.1. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.2. Khái quát về giáo dục THCS Huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh
• 2.3. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội Huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh
• 2.4. Khái quát về ngành giáo dục Huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh và những đặc thù giáo dục Trung học cơ sở
• 2.5. Những đặc thù của giáo dục THCS huyện Đông Triều
• 2.6. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác xây dựng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh
• 2.6.1. Thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Đông Triều
• 2.6.2. Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh
• 2.6.3. Thực trạng đội ngũ Nữ cán bộ quản lý trường THCS
• 2.6.4. Thực trạng công tác cán bộ nữ của ngành giáo dục Đông Triều
• 2.6.5. Thực trạng đội ngũ CBNQL trường THCS huyện Đông Triều
• 2.6.6. Về năng lực và phẩm chất của đội ngũ CBNQL trường THCS huyện Đông Triều
• 2.6.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ CBNQL trường THCS huyện Đông Triều
• 2.6.8. Đánh giá thực trạng các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBNQL trường THCS huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh. Đánh giá chung
• 2.7. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN ĐÔNG TRIỀU TỈNH QUẢNG NINH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.2. Các giải pháp xây dựng đội ngũ nữ CBQL trường THCS Huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay
• 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nữ CBQL trường THCS đối với sự phát triển giáo dục
• 3.2.2. Xây dựng và thực hiện công tác quy hoạch nữ CBQL trường THCS, quan tâm công tác tạo nguồn và trẻ hoá đội ngũ
• 3.2.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nữ CBQL theo quy hoạch đã được xác định
• 3.2.4. Thực hiện có hệ thống quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm nữ CBQL trường THCS
• 3.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với nữ cán bộ giáo viên nói chung, nữ CBQL trường THCS nói riêng
• 3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, đánh giá một cách cụ thể, thường xuyên và khách quan đối với nữ CBQL trường THCS, tổng kết được các gương nữ CBQL tiên tiến, phổ biến và nhân rộng điển hình
• 3.2.7. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 3.2.8. Kiểm chứng nhận thức về tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 1. Khuyến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THCS Đông Triều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Việc xây dựng đội ngũ này không chỉ đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục mà còn góp phần vào việc thực hiện bình đẳng giới trong quản lý giáo dục. Để đạt được điều này, cần có những giải pháp cụ thể nhằm phát triển năng lực và phẩm chất của đội ngũ nữ cán bộ quản lý.

1.1. Vai trò của đội ngũ nữ cán bộ quản lý trong giáo dục

Đội ngũ nữ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc thực hiện các chính sách giáo dục. Họ không chỉ là người quản lý mà còn là những người truyền cảm hứng cho giáo viên và học sinh. Sự hiện diện của họ trong các vị trí lãnh đạo giúp tạo ra môi trường học tập tích cực và khuyến khích sự tham gia của nữ giới trong giáo dục.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Hiện nay, tỷ lệ nữ cán bộ quản lý tại các trường THCS Đông Triều còn thấp so với tỷ lệ giáo viên nữ. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có những giải pháp cụ thể để nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ quản lý, từ đó phát huy tối đa tiềm năng của họ trong lĩnh vực giáo dục.

II. Những thách thức trong việc xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Việc xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại trường THCS Đông Triều gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài mà còn từ chính nội bộ của ngành giáo dục. Cần phải nhận diện rõ ràng các thách thức này để có những giải pháp phù hợp.

2.1. Thiếu hụt cơ hội thăng tiến cho nữ cán bộ quản lý

Nhiều nữ cán bộ quản lý gặp khó khăn trong việc thăng tiến do định kiến giới và thiếu sự hỗ trợ từ các chính sách. Điều này dẫn đến việc họ không thể phát huy hết khả năng của mình trong công tác quản lý giáo dục.

2.2. Áp lực công việc và trách nhiệm gia đình

Nữ cán bộ quản lý thường phải đối mặt với áp lực công việc cao trong khi vẫn phải đảm bảo trách nhiệm gia đình. Điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và khả năng cống hiến của họ trong lĩnh vực giáo dục.

III. Giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Để xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý vững mạnh, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của họ. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và hiệu quả.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho nữ cán bộ quản lý

Cần tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho nữ cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý. Việc này không chỉ giúp họ tự tin hơn trong công việc mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp.

3.2. Tạo cơ hội thăng tiến cho nữ cán bộ quản lý

Cần có các chính sách hỗ trợ và tạo cơ hội thăng tiến cho nữ cán bộ quản lý. Điều này sẽ khuyến khích họ cống hiến và phát huy tối đa khả năng của mình trong công tác quản lý giáo dục.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các trường THCS Đông Triều đã ghi nhận sự cải thiện trong chất lượng quản lý và giáo dục nhờ vào sự tham gia tích cực của nữ cán bộ quản lý.

4.1. Kết quả đạt được từ các giải pháp đã triển khai

Các giải pháp đã giúp nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ quản lý tại các trường THCS. Sự tham gia của họ trong các quyết định quan trọng đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và tạo ra môi trường học tập tích cực.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý cho thấy rằng sự hỗ trợ từ chính sách và cộng đồng là rất quan trọng. Cần tiếp tục duy trì và phát huy những thành quả đã đạt được để đảm bảo sự phát triển bền vững.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Việc xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THCS Đông Triều là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần tiếp tục triển khai các giải pháp đã đề xuất để đảm bảo sự phát triển bền vững cho đội ngũ này trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Đội ngũ nữ cán bộ quản lý không chỉ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mà còn thúc đẩy bình đẳng giới trong quản lý giáo dục. Việc duy trì và phát triển đội ngũ này là rất cần thiết.

5.2. Định hướng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trong tương lai

Cần có những định hướng rõ ràng cho việc phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trong tương lai. Các chính sách hỗ trợ và tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, bậc trung học cơ sở đóng vai trò bản lề trong việc hình thành nhân cách và định hình tri thức nền tảng cho thế hệ trẻ. Tại huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, lực lượng giáo viên nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với 95,8% tổng số giáo viên trung học cơ sở (555 trên tổng số 579 cán bộ giáo viên). Tuy nhiên, một nghịch lý lớn đang tồn tại trong cơ cấu tổ chức khi tỷ lệ cán bộ nữ giữ cương vị người đứng đầu cơ sở giáo dục chỉ đạt 26% (6 nữ hiệu trưởng trên tổng số 23 trường). Phần lớn cán bộ nữ chỉ tập trung ở vị trí phó hiệu trưởng với 36 trên 41 người, chiếm tỷ lệ 87,8%.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết sự bất cập giữa nguồn nhân lực nữ dồi dào và tỷ lệ nắm giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt còn hạn chế, đồng thời khắc phục tình trạng thiếu hụt quy hoạch bài bản cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trong giai đoạn đổi mới giáo dục.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nữ trường trung học cơ sở.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực của đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại 23 trường trung học cơ sở huyện Đông Triều.
3. Xác lập hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ, khả thi nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ hiệu trưởng và phó hiệu trưởng tại 23 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, sử dụng dữ liệu thực tế năm học 2007-2008 và xây dựng định hướng phát triển đến năm 2020.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học giúp địa phương nâng tỷ lệ nữ hiệu trưởng lên trên 40%, chuẩn hóa 100% trình độ lý luận chính trị và kỹ năng quản lý hiện đại, góp phần thực hiện bình đẳng giới và nâng cao hiệu quả giáo dục toàn diện.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết quản trị và khoa học giáo dục hiện đại:

• Lý thuyết quản lý giáo dục hiện đại: Dựa trên quan điểm tiếp cận hệ thống của các chuyên gia đầu ngành giáo dục Việt Nam, hoạt động quản lý bao gồm 4 chức năng cốt lõi: lập kế hoạch, tổ chức bộ máy, lãnh đạo điều hành và kiểm tra - đánh giá. Quá trình quản lý nhà trường là sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến khách thể sư phạm nhằm vận hành tối ưu các nguồn lực nhân lực, tài chính và cơ sở vật chất.
• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và bình đẳng giới: Khẳng định vai trò đặc thù của phụ nữ trong quản lý giáo dục. Cán bộ nữ sở hữu các ưu thế về sự kiên trì, khéo léo, khả năng thấu cảm và nhạy bén trong nắm bắt tâm lý học sinh lứa tuổi trung học cơ sở (11-15 tuổi), tạo ra môi trường sư phạm đoàn kết và ổn định.
• Mô hình nhân cách người cán bộ quản lý trường học: Tiếp cận khung năng lực chuẩn với 3 nhóm kỹ năng nền tảng: kỹ năng kỹ thuật (chuyên môn, lập kế hoạch), kỹ năng nhân sự (giao tiếp, điều khiển, khích lệ) và kỹ năng nhận thức (tư duy chiến lược, dự báo).

Các khái niệm cơ bản được chuẩn hóa trong đề tài bao gồm: Quản lý giáo dục, Quản lý nhà trường, Cán bộ quản lý trường trung học cơ sở và Xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý (phát triển đồng bộ trên cả 3 phương diện: quy mô số lượng, cơ cấu tổ chức và chất lượng phẩm chất - năng lực).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và điều tra thực chứng sơ cấp:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các văn kiện của Đảng, Luật Giáo dục, báo cáo tổng kết năm học 2005-2008 của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đông Triều. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát thực địa.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tổng cỡ mẫu khảo sát là 194 người, bao gồm 2 lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện, 13 chuyên viên tổ chức - chuyên môn, 64 cán bộ quản lý (toàn bộ 23 hiệu trưởng và 41 phó hiệu trưởng thuộc 23 trường trung học cơ sở) và 115 giáo viên trực tiếp giảng dạy. Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý và chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên đối với giáo viên đại diện cho các trường vùng thuận lợi và vùng khó khăn.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần số và tỷ lệ phần trăm kết hợp với phỏng vấn sâu cá nhân và thảo luận nhóm. Việc lựa chọn phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác thực trạng phân bổ cơ cấu nhân sự, đồng thời phân tích sâu sắc các yếu tố rào cản tâm lý xã hội và định kiến giới tác động đến công tác quy hoạch cán bộ nữ.
• Timeline nghiên cứu: Tiến hành thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu trong năm học 2007-2008, xử lý dữ liệu và hoàn thiện hệ thống giải pháp vào năm 2009.

---

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế trên toàn bộ 23 trường trung học cơ sở huyện Đông Triều đã chỉ ra 4 phát hiện trọng tâm:

1. Cơ cấu giới tính bất cân xứng giữa cấp trưởng và cấp phó: Toàn huyện có 64 cán bộ quản lý trung học cơ sở, trong đó cán bộ nữ là 42 người, chiếm tỷ lệ 65,6%. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ hiệu trưởng chỉ đạt 26,0% (6 trên 23 người), trong khi phó hiệu trưởng nữ chiếm tới 87,8% (36 trên 41 người). Cán bộ nữ chiếm số đông nhưng chủ yếu giữ vai trò thừa hành, phụ trách chuyên môn hoặc công tác đoàn thể, rất ít khi được giao quyền quyết định cao nhất.
2. Cơ cấu độ tuổi già hóa và thiếu hụt thế hệ kế cận: Tỷ lệ cán bộ quản lý từ 45 tuổi trở lên chiếm tới 84,4% (54 trên 64 người). Cụ thể, nhóm tuổi 50-59 chiếm 31,3%; nhóm 45-49 chiếm 32,8%; nhóm 35-44 chiếm 20,3%; nhóm 30-34 chỉ chiếm 15,6% và hoàn toàn không có cán bộ quản lý nào dưới 30 tuổi (0%).
3. Thâm niên giữ chức vụ kéo dài gây nguy cơ trì trệ: Có tới 62,5% cán bộ quản lý (40 trên 64 người) đã giữ chức vụ từ 2 nhiệm kỳ (trên 6 năm) trở lên. Trong đó, thâm niên 3 nhiệm kỳ (11-15 năm) chiếm 18,8%; thâm niên 4 nhiệm kỳ (16-20 năm) chiếm 15,6% và trên 20 năm chiếm 3,1%. Đáng chú ý, có 16 cán bộ (chiếm 18,57%) giữ chức vụ liên tục tại một trường từ 11 năm trở lên mà chưa thực hiện luân chuyển.
4. Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và khoảng trống cán bộ dân tộc: 100% cán bộ quản lý chưa đạt trình độ sơ cấp, trung cấp hoặc cử nhân chính trị chính quy, chủ yếu chỉ tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên đề ngắn hạn. Tỷ lệ cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số là 0%, dù địa bàn có các xã vùng sâu như Tràng Lương có 78% học sinh dân tộc và Bình Khê có 14% học sinh dân tộc. Về chuyên môn, 57,8% đạt trình độ trên chuẩn (đại học và thạc sĩ), 42,2% đạt chuẩn cao đẳng; tuy nhiên có 48,2% cán bộ quản lý đã học bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý từ những năm 1980-1995 (cách thời điểm khảo sát từ 10 đến 20 năm), dẫn đến sự lạc hậu về phương pháp quản trị.

Thảo luận kết quả

Thực trạng bất bình đẳng giới trong bổ nhiệm cán bộ quản lý bắt nguồn từ định kiến xã hội tồn tại lâu đời, tâm lý e ngại gánh nặng gia đình của bản thân phụ nữ và sự thiếu quyết liệt của cấp ủy trong công tác tạo nguồn. Tình trạng này phản ánh rõ hiện tượng trần kính (glass ceiling) phổ biến trong các tổ chức công lập.

Kết quả đánh giá 14 tiêu chí năng lực cho thấy điểm mạnh của cán bộ quản lý là chuyên môn vững vàng (50,6% xếp loại tốt) và nắm vững văn bản chỉ đạo (54,4% xếp loại tốt). Ngược lại, điểm yếu nghiêm trọng nhất nằm ở năng lực tổ chức kiểm tra, đánh giá công tác (chỉ 32,8% xếp loại tốt, có 33,7% xếp loại trung bình và 8,3% xếp loại yếu) và năng lực đổi mới sáng tạo, thích ứng thay đổi (38,3% xếp loại tốt).

Các phát hiện trên có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ tròn biểu diễn tỷ lệ chênh lệch giới giữa hiệu trưởng (26% nữ) và phó hiệu trưởng (87,8% nữ), kết hợp với bảng phân tích ma trận giữa thâm niên công tác và độ tuổi để chỉ rõ nguy cơ khủng hoảng đội ngũ kế cận khi hơn 31% cán bộ chuẩn bị bước vào độ tuổi nghỉ hưu trong 5 năm tới.

---

Đề xuất và khuyến nghị

Để xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Đông Triều đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và nâng cao về chất lượng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nữ cán bộ quản lý: Quán triệt sâu sắc các quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nữ. Xóa bỏ tư tưởng trọng nam khinh nữ và định kiến giới trong việc đánh giá, bổ nhiệm.

   • Target metric: Đạt tỷ lệ tối thiểu 40% nữ hiệu trưởng tại các trường trung học cơ sở vào giai đoạn 2010-2015.
   • Timeline: Triển khai liên tục, cao điểm trong giai đoạn 2009-2012.
   • Chủ thể thực hiện: Huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đông Triều.

2. Quy hoạch tạo nguồn và trẻ hóa đội ngũ cán bộ nữ: Chủ động phát hiện những giáo viên nữ dạy giỏi, có phẩm chất chính trị và năng lực quản lý để đưa vào danh sách quy hoạch kế cận.

   • Target metric: Mỗi chức danh lãnh đạo phải có ít nhất 2 cán bộ dự nguồn; tỷ lệ nữ trong quy hoạch đạt trên 50%; tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi trong quy hoạch đạt tối thiểu 40%.
   • Timeline: Hoàn thành rà soát và phê duyệt quy hoạch mới trước quý IV năm 2009, rà soát bổ sung định kỳ hàng năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Huyện ủy phối hợp với Phòng Giáo dục và Đào tạo.

3. Chuẩn hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và quản lý giáo dục: Đổi mới nội dung bồi dưỡng theo hướng hiện đại hóa, chú trọng kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng ra quyết định và kiểm tra đánh giá.

   • Target metric: 100% cán bộ quản lý và cán bộ nguồn được đào tạo trung cấp lý luận chính trị và 100% được cập nhật chứng chỉ bồi dưỡng quản lý giáo dục mới.
   • Timeline: Lộ trình thực hiện từ năm 2009 đến năm 2013.
   • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện Đông Triều phối hợp Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ninh.

4. Hoàn thiện quy trình bổ nhiệm, luân chuyển và chính sách đãi ngộ đặc thù: Thực hiện quy trình bổ nhiệm công khai, dân chủ; kiên quyết thực hiện luân chuyển đối với cán bộ quản lý giữ chức vụ quá 2 nhiệm kỳ liên tục tại một đơn vị. Đồng thời, xây dựng chính sách hỗ trợ phụ cấp, nhà công vụ cho nữ cán bộ công tác tại 4 trường thuộc xã vùng sâu, vùng xa (như Tràng Lương, An Sinh, Bình Khê).

   • Target metric: Hoàn thành luân chuyển 100% các trường hợp giữ chức vụ quá 10 năm tại một trường; áp dụng gói hỗ trợ kinh phí thu hút cho 100% nữ cán bộ vùng khó khăn.
   • Timeline: Triển khai từ năm 2010.
   • Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân huyện Đông Triều và Phòng Nội vụ.

---

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp mô hình khảo sát thực chứng và cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự quản lý trường học, cân đối cơ cấu giới tính tại hơn 70 cơ sở giáo dục trên địa bàn.
2. Cán bộ quản lý trường học và giáo viên dự nguồn: Giúp đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và giáo viên nữ soi chiếu vào hệ thống 14 tiêu chí năng lực và 14 tiêu chí phẩm chất, từ đó chủ động lập kế hoạch tự học tập, rèn luyện kỹ năng điều hành và nâng cao trình độ lý luận chính trị.
3. Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ và Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp: Cung cấp nguồn số liệu thực tế về khoảng cách giới trong lãnh đạo (tỷ lệ 65,6% nữ quản lý nhưng chỉ có 26% nữ hiệu trưởng) làm căn cứ tham mưu cho cấp ủy ban hành các chính sách thúc đẩy quyền năng lãnh đạo cho phụ nữ địa phương.
4. Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp luận nghiên cứu nhân sự sư phạm, quy trình xử lý dữ liệu khảo sát 194 đối tượng và kỹ thuật thiết kế giải pháp quản lý mang tính đặc thù địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tỷ lệ giáo viên nữ tại Đông Triều chiếm tới 95,8% nhưng nữ hiệu trưởng chỉ đạt 26%?

Thực trạng này bắt nguồn từ sự kết hợp giữa định kiến giới truyền thống, áp lực kép từ công việc gia đình khiến nhiều nữ giáo viên e ngại gánh vác trách nhiệm cao nhất, cùng với việc cấp ủy địa phương thiếu quy hoạch tạo nguồn bài bản cho vị trí người đứng đầu cơ sở giáo dục.

Việc có tới 62,5% cán bộ quản lý giữ chức vụ từ 2 nhiệm kỳ trở lên ảnh hưởng thế nào đến nhà trường?

Giữ chức vụ lãnh đạo quá lâu tại một đơn vị (có 18,57% cán bộ công tác liên tục trên 11 năm tại một trường) dễ tạo ra tâm lý thỏa mãn, bảo thủ và sức ỳ trong quản trị. Điều này cản trở việc tiếp cận phương pháp giáo dục mới và làm tắc nghẽn cơ hội thăng tiến của giáo viên trẻ.

Luận văn đề xuất giải pháp gì cho tình trạng 0% cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số?

Nghiên cứu đề xuất xây dựng cơ chế quy hoạch và cử tuyển đào tạo riêng cho giáo viên dân tộc tại các xã khó khăn như Tràng Lương (nơi 78% học sinh là người dân tộc), kết hợp chính sách hỗ trợ tài chính đặc thù để tạo nguồn bổ nhiệm tại chỗ.

Khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý trong luận văn gồm những nội dung gì?

Khung tiêu chí gồm 14 tiêu chuẩn năng lực cốt lõi (như chuyên môn vững vàng, khả năng lập kế hoạch, điều hành bộ máy, quản lý tài chính, ứng dụng công nghệ thông tin, tổ chức kiểm tra đánh giá) và 14 tiêu chuẩn phẩm chất (như bản lĩnh chính trị, tính tiền phong, tinh thần trách nhiệm, lối sống mẫu mực).

Các giải pháp của luận văn có thể áp dụng cho các địa phương khác ngoài Đông Triều không?

Hệ thống giải pháp và quy trình khảo sát 194 mẫu của luận văn hoàn toàn có thể chuyển giao, nhân rộng cho các huyện, thị xã có điều kiện kinh tế - xã hội và cơ cấu đội ngũ giáo viên nữ trên 70% tương đồng trên phạm vi toàn quốc.

---

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trong thời kỳ đổi mới.
• Đánh giá chân thực thực trạng đội ngũ tại 23 trường trung học cơ sở huyện Đông Triều thông qua mẫu khảo sát 194 người, làm rõ tỷ lệ 65,6% nữ quản lý nhưng chỉ có 26% nữ hiệu trưởng.
• Chỉ ra các nút thắt lớn về cơ cấu độ tuổi khi 84,4% cán bộ trên 45 tuổi và 100% cán bộ chưa được đào tạo chính quy về trình độ lý luận chính trị.
• Xây dựng bộ công cụ chuẩn mực gồm 14 tiêu chí năng lực và 14 tiêu chí phẩm chất phục vụ công tác quy hoạch, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá nhằm nâng tỷ lệ nữ hiệu trưởng lên trên 40% và thực hiện chuẩn hóa đội ngũ theo định hướng đến năm 2020.

Trong giai đoạn tiếp theo, ngành giáo dục địa phương cần khẩn trương rà soát quy hoạch giai đoạn 2009-2015, đẩy mạnh bồi dưỡng chính trị và thực hiện luân chuyển cán bộ dứt điểm. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu giáo dục được khuyến khích khai thác sâu bộ khung giải pháp này để áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân lực sư phạm tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở Chương 2: Thực trạng đội ngũ và thực trạng việc xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh Chương 3: Các giải pháp xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trunghọc cơ sở huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh 2020 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận cũng như các giải pháp phát triển giáo dục, trong đó có đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trong ngành giáo dục cũng như ở các cấp học, bậc học khác nhau. Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 nêu bảy nhóm giải pháp phát triển giáo dục, trong đó nêu rõ “đổi mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là các giải pháp trọng tâm; đổi mới QLGD là khâu đột phá "[9, tr. Cuốn sách "Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI Chiến lược phát triển" của tác giả Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu sắc về giải pháp đổi mới QLGD.

Tác giả Vũ Văn Tảo có “Đổi mới tư duy quản lý nhà nước về giáo dục trong triển khai thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010”; Các tác giả Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức trong cuốn "Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI" đã trình bày quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục, làm rõ thêm nhận thức về Chiến lược phát triển giáo dục [19, tr. 230-237], ngoài ra còn nhiều tài liệu khác đề cập đến vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất lượng QLGD, cụ thể là nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường học. Các nghiên cứu này đưa ra các khuyến cáo nhằm cải thiện tình hình chung cho ngành giáo dục trên phạm vi toàn quốc.

Những khuyến cáo này cũng đã được xem xét và đưa vào áo dụng trong thời gian qua, tuy nhiên để áp dụng cho từng địa phương cụ thể thì cần thiết phải có những nghiên cứu sâu hơn nữa. Đến thời điểm hiện tại, ở Huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh chưa có công trình nào nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ CBQL, đặc 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] biệt là nữ CBQL trường THCS của huyện Đông Triều, tỉnh trong thời kỳ đổi mới. Trong khi đó yêu cầu thực tiễn giáo dục và đào tạo của tỉnh đang đặt ra những vấn đề bức xúc phải giải quyết. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THCS của huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh là cần thiết.

Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1. Quản lý a) Khái niệm về quản lý: Quản lý là một hoạt động bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động trong một tổ chức, một cơ sở nhất định.Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản lý ở mọi cấp độ và trong mọi tổ chức đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó cá cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định. Thuật ngữ “Quản lý” (tiếng Anh là Management) được “Báck khoa toàn thư mở Wikipedia” định nghĩa như sau: “Quản lý là quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thực và giá trị vô hình). Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học do nhà xuất bản Giáo dục xuất bản 2004 : Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định, là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.

Đầu thế kỷ 20 nhà văn, nhà quản lý Mary Parker Follett định nghĩa quản lý là "nghệ thuật khiến công việc được làm bởi người khác". Ngày nay, khái niệm “Quản lý” đã trở nên phổ biến nhưng chưa có một khái niệm thống nhất. Hoạt động quản lý được nhiều tác giả đề cập đến theo những cách tiếp cận khác nhau: Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được mục tiêu dự kiến” [24, tr. 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Các tác giả Nguyến Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc quan niệm: “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.

Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất” Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Bản chất hoạt động quản lý gồm hai quá trình tích hợp vào nhau : quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái ổn định; quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới hệ đưa hệ vào thế “phát triển”…Trong “quản” phải có “lý”, trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động: hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực) với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực)” [2, tr. Các tác giả Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ cho rằng: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định.” Những khái niệm trên tuy có khác nhau về cách tiếp cận và cách diễn đạt nhưng đều có chung những dấu hiệu chủ yếu sau: - Hoạt động quản lý có tính đa dạng, tác dụng một cách tổng hợp, được tiến hành trong một tổ chức hay một nhốm xã hội - Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích. - Hoạt động quản lý là nhứng tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân, là sự lựa chọn các khả năng tối ưu nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Qua đó, khái niệm quản lý có thể được hiểu như sau: Quản lý là quán trình tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức, thông qua công cụ và phương pháp quản lý nhằm làm cho tổ chức đó vận hành hợp quy luật và đạt được những mục tiêu đề ra.

16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Quá trình tác động đó có thể thể hiện qua sơ đồ sau: Nội dung quản lý Mục tiêu Chủ thể quản quản lý Khách thể lý quản lý Phƣơng pháp và công cụ quản lý Sơ đồ 1.1: Quá trình tác động của hoạt động quản lý b) Các cấu phần của quản lý: Quản lý gồm có hai thành phần: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý. Chủ thể quản lý: là người quản lý. Chủ thể quản lý chỉ có thể là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên. Khách thể quản lý: Là người bị quản lý, đối tượng này có thể là người (quản lý ai?), vật (quản lý cái gì?), hay sự việc (quản lý sự việc).

Cũng có khi khách thể là người, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn. Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau. Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu con người, thoả m•n mục đích của chủ thể quản lý. c) Cơ chế quản lý: Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được thực hiện và quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý được vận hành và điều chỉnh.

17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] d) Chức năng quản lý Chức năng quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý. Thực chất của các chức năng quản lý chính là do sự tồn tại các hoạt động quản lý. Chức năng quản lý có chức năng cơ bản, chức năng cụ thể với nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Nhiều người cho rằng quản lý có bốn chức năng cơ bản, đồng thời là bốn khâu có liên quan mật thiết với nhau, đó là:  Lập kế hoạch: Bao gồm xác định mục tiêu của tổ chức, thiết lập chiến lược tổng thể để đạt được các mục tiêu đó, và phát triển một hệ thống thứ tự rõ ràng của kế hoạch để gắn kết và đan xen các hoạt động;  Tổ chức (công việc và các nguồn lực): Là quá trình sắp xếp, phân bổ công việc, quyền hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả;  Lãnh đạo (chỉ đạo): Là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho họ gắn kết, nhiệt tình, tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức;  Kiểm tra, đánh giá: Là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quả của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục tiêu của quản lý được hiện thực hoá một cách đúng hướng và có hiệu quả. Các chức năng quản lý làm nên bản chất của quản lý. Nó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 1.