Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực đầu vào quan trọng, quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của mọi tổ chức kinh tế. Sau giai đoạn dịch bệnh COVID-19 dần ổn định, thị trường lao động có sự biến động lớn, hiện tượng dịch chuyển chất xám diễn ra thường xuyên, tạo nên áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Do đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cụ thể là công tác tạo động lực làm việc trở thành yếu tố cốt lõi nhằm thúc đẩy người lao động nỗ lực cống hiến, nâng cao năng suất và gắn bó dài lâu với tổ chức.

Tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech, doanh nghiệp đã có những quan tâm nhất định đến việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, hoạt động này trên thực tế vẫn bộc lộ một số hạn chế như hiệu quả tạo động lực chưa cao, điều kiện môi trường làm việc cùng cơ sở vật chất chưa đáp ứng tốt yêu cầu thực tế của người lao động. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Nguyễn Thị Ngọc Tú đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: "Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech".

Hệ thống mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động tại công ty trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Thứ nhất: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
    • Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech giai đoạn 2019 - 2021.
    • Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả lao động tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech.
  • Phạm vi nội dung: Tìm hiểu, đánh giá các chính sách tạo động lực kinh tế và phi kinh tế cho người lao động trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech (địa chỉ tại Thôn Đông Thái, Xã Đông Tiến, Huyện Yên Phong, Tỉnh Bắc Ninh).
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu thực hiện từ ngày 25/8/2022 đến ngày 31/12/2022, sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2019 - 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập khung lý thuyết hoàn chỉnh về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp dựa trên các khái niệm chuyên ngành và học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm và quy trình tạo động lực: Tổng hợp định nghĩa của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), Lê Thanh Hà (2009) về bản chất của tạo động lực là hệ thống chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức tác động vào nhu cầu của người lao động. Khung lý thuyết xác định quy trình tạo động lực gồm 5 bước: (1) Xác định nhu cầu của người lao động; (2) Phân loại nhu cầu; (3) Thiết kế biện pháp tạo động lực; (4) Triển khai thực hiện; (5) Đánh giá kết quả tạo động lực.
  • Hệ thống các học thuyết quản trị nhân sự:
    • Học thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 tầng bậc nhu cầu (nhu cầu thể lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện bản thân) và quy đổi thành 4 nhóm nhu cầu thực tế trong doanh nghiệp (tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận của cấp trên, cơ hội thăng tiến).
    • Học thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor: Phân tích hai hệ thống giả định trái ngược về bản chất con người để định hình phương thức quản lý kiểm soát - trừng phạt (Thuyết X) hoặc tự giác - khơi dậy nội lực sáng tạo (Thuyết Y).
    • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách quản trị, tiền lương, sự giám sát, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Hệ thống công cụ tạo động lực: Bao gồm nhóm công cụ kinh tế (tiền lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo năng lực; tiền thưởng, phần thưởng; phụ cấp và phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN, phúc lợi tự nguyện) và nhóm công cụ phi kinh tế (phân tích công việc; đánh giá thực hiện công việc; cải thiện môi trường làm việc; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cơ hội thăng tiến; bố trí sử dụng lao động hợp lý; phát triển văn hóa doanh nghiệp; công cụ hành chính - tổ chức).
  • Tổng quan nghiên cứu thực tiễn: Khóa luận tổng thuật các công trình nghiên cứu liên quan tại Việt Nam gồm giáo trình của Trần Kim Dung (2018), sách của Tạ Ngọc Ái (2009), luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên (2008, 2017), Lê Đình Lý (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Xuân Minh (2018).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai cụ thể:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo thống kê nhân sự giai đoạn 2019 - 2021 do Phòng Tổ chức - Hành chính và các phòng ban tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech cung cấp; tài liệu sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành.
    • Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát trực tiếp thông qua bảng hỏi về mức độ hài lòng và nhu cầu tạo động lực đối với 205 cán bộ công nhân viên và lao động gián tiếp tại công ty.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Nhập liệu, tổng hợp thống kê mô tả và tính toán tỷ lệ phần trăm thông qua phần mềm Microsoft Excel.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích kinh tế, phương pháp so sánh chuỗi thời gian (giai đoạn 2019 - 2021) kết hợp phân tích tổng hợp đối chiếu số liệu điều tra thực tế.

Nội dung chính theo từng phần nghiên cứu

Phần 1: Mở đầu

Phần mở đầu tập trung làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh tái thiết lập thị trường lao động hậu COVID-19, xác định hệ thống mục tiêu chung, 3 mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu cùng phạm vi giới hạn về không gian (Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech tại Bắc Ninh), thời gian (thực hiện từ tháng 8/2022 đến tháng 12/2022 với chuỗi số liệu 2019 - 2021) và nội dung nghiên cứu.

Phần 2: Tổng quan tài liệu phương pháp nghiên cứu

Nội dung phần này hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực trong lao động:

  • Phân tích chi tiết quy trình 5 bước tạo động lực trong doanh nghiệp và vai trò của động lực đối với năng suất lao động, chi phí vận hành và sự gắn kết nhân sự.
  • Luận giải cơ chế vận hành của 3 học thuyết nền tảng: Maslow, McGregor (Thuyết X, Thuyết Y) và Herzberg (hai nhóm nhân tố).
  • Nhận diện các nhân tố tác động từ môi trường bên trong (mục tiêu, phong cách lãnh đạo, văn hóa, cơ cấu tổ chức, công nghệ, chính sách nhân sự, năng lực tài chính) và môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật, văn hóa vùng miền, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, vị thế ngành).
  • Hệ thống hóa các công cụ tạo động lực kinh tế (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và công cụ phi kinh tế (phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến, bố trí lao động, văn hóa doanh nghiệp, công cụ hành chính).
  • Trình bày tổng quan các tài liệu nghiên cứu tiền nhiệm và thiết lập quy trình thu thập dữ liệu (thứ cấp, sơ cấp n=205), phương pháp xử lý Excel và phân tích kinh tế so sánh.

Phần 3: Kết quả nghiên cứu thảo luận

Phần này trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức hoạt động, nguồn lực và thực trạng tạo động lực tại doanh nghiệp:

1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech

  • Thành lập ngày 25/10/2011, mã số thuế 2300680695, đại diện pháp luật là ông Nguyễn Sĩ Đa. Trụ sở tại Thôn Đông Thái, Xã Đông Tiến, Huyện Yên Phong, Tỉnh Bắc Ninh (trung tâm Thị trấn Chờ, cách TP. Bắc Ninh 12 km).
  • Ngành nghề chính: Sản xuất linh kiện điện tử, thiết bị viễn thông, tủ điện (tủ phân phối, ATS, RMU, tủ Rack), Container-BTS, trạm phát sóng; phân phối ủy quyền thiết bị đóng cắt Schneider Electric, Clipsal (độc quyền sản phẩm VDI tại miền Bắc), ABB, Mitsubishi, LS, Honeywell, cáp điện Goldcup, Cadivi, LS Vina...
  • Cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng với chế độ một thủ trưởng, bao gồm: Hội đồng quản trị (1 Chủ tịch, 3 thành viên), Ban kiểm soát, Ban Giám đốc (1 Giám đốc, các Phó Giám đốc phụ trách mảng), các phòng chức năng (Kinh doanh, Marketing, Tài chính, Viễn thông tin học, Tổ chức - Hành chính, Quản lý chất lượng bảo hành theo ISO 9001:2019, Trung tâm công nghệ viễn thông, Xưởng Lắp ráp Cơ khí Điện tử, Bộ phận Kho - Vật tư).

2. Đặc điểm nguồn nhân lực và tài chính giai đoạn 2019 - 2021

Văn bản cung cấp hệ thống số liệu chi tiết về biến động lao động, cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty:

Tiêu chí nhân sự / Năm Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (+/-) So sánh 2021/2020 (+/-)
Tổng số lao động (người) 168 192 205 +24 (+14,29%) +13 (+6,77%)
Cơ cấu theo giới tính:
- Nam (người / %) 112 (66,67%) 121 (63,02%) 132 (64,39%) +9 (+8,04%) +11 (+9,09%)
- Nữ (người / %) 56 (33,33%) 71 (36,98%) 73 (35,61%) +15 (+26,79%) +2 (+2,82%)
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn:
- Đại học và trên ĐH (người / %) 42 (25,00%) 49 (25,52%) 52 (25,37%) +7 (+16,67%) +3 (+6,12%)
- Cao đẳng (người / %) 45 (26,79%) 52 (27,08%) 54 (26,34%) +7 (+15,56%) +2 (+3,85%)
- Trung cấp, bằng nghề (người / %) 81 (48,21%) 91 (47,40%) 99 (48,29%) +10 (+12,35%) +8 (+8,79%)
Cơ cấu theo thâm niên:
- Thâm niên 1 - 5 năm (người / %) 85 (50,37%) 101 (52,60%) 104 (50,73%) +16 (+18,82%) +3 (+2,97%)

Về quy mô và phân bổ lao động theo bộ phận, Xưởng Lắp ráp Cơ khí Điện tử luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất toàn công ty (khoảng 37,5% tổng số lao động). Về độ tuổi, lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm ưu thế với tỷ lệ khoảng 40%, lao động từ 40 - 50 tuổi chiếm 23 - 26%, và nhóm trên 50 tuổi chiếm 4 - 5%.

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Biến động 2020/2019 Biến động 2021/2020
Tài sản ngắn hạn (TSNH) 883.349 840.119 931.638 -43.230 (-4,89%) +91.519 (+10,89%)
Tỷ trọng TSNH trong tổng tài sản 93,68% 57,02% 61,05% -36,66% +4,03%
Tài sản dài hạn (TSDH) 59.535 633.232 594.389 +573.697 (+963,63%) -38.843 (-6,13%)
Tỷ trọng TSDH trong tổng tài sản 6,32% 42,98% 38,95% +36,66% -4,03%
Tổng tài sản 942.884 1.473.351 1.526.027 +530.467 (+56,26%) +52.676 (+3,58%)
Nợ ngắn hạn 718.995 779.638 833.394 +60.643 (+8,43%) +53.756 (+6,90%)
Nợ dài hạn 191.089 120.482 150.924 -70.607 (-36,95%) +30.442 (+25,27%)
Vốn chủ sở hữu 517.613 548.593 544.381 +30.980 (+5,98%) -4.212 (-0,77%)
Tổng nguồn vốn 1.427.697 1.448.713 1.528.699 +21.016 (+1,47%) +79.986 (+5,52%)

3. Thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty

Khóa luận phân tích thực trạng công tác tạo động lực dựa trên kết quả khảo sát 205 phiếu và hồ sơ quản lý nhân sự:

  • Công cụ kinh tế: Phân tích chính sách tiền lương (tiền lương bình quân giai đoạn 2017 - 2021, mức độ hài lòng về lương, tính công bằng), chế độ tiền thưởng theo kết quả THCV, các chính sách phụ cấp, mức chi thăm hỏi - hỗ trợ, chế độ phúc lợi và việc thực hiện đóng BHXH, BHYT bắt buộc theo quy định từ ngày 01/01/2018.
  • Công cụ phi kinh tế: Khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối với việc giao nhiệm vụ và tiêu chuẩn THCV; thực trạng bố trí phân công lao động; điều kiện môi trường làm việc và các mối quan hệ nội bộ; tình hình và hiệu quả các chương trình đào tạo; công tác bổ nhiệm - thuyên chuyển năm 2021; các yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến; việc tổ chức nghi lễ, nghi thức văn hóa doanh nghiệp.
  • Đánh giá chung: Tổng kết các kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế tồn tại (hiệu quả chưa cao, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, tỷ lệ nhân sự trình độ cao còn thấp) cùng nguyên nhân chủ quan, khách quan và các nhóm nhân tố chi phối.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Đề ra các biện pháp đồng bộ gồm: Hoàn thiện chính sách tiền lương; đổi mới chính sách tiền thưởng gắn với hiệu suất; cải tiến chính sách phụ cấp; điều chỉnh chính sách trợ cấp; hoàn thiện chính sách phúc lợi xã hội; và nâng cấp, cải thiện môi trường làm việc tại doanh nghiệp.

Phần 4: Kết luận, kiến nghị

Tổng kết lại các kết quả nghiên cứu chính của khóa luận và đưa ra hệ thống kiến nghị đối với chính quyền địa phương (tỉnh Bắc Ninh, huyện Yên Phong) cùng Ban Giám đốc Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech nhằm tạo môi trường thuận lợi nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã ghi nhận và tổng hợp các kết quả thực tế thông qua hệ thống dữ liệu cụ thể:

  • Thực trạng quy mô và cơ cấu nhân sự: Tổng số lao động của Saritech tăng từ 168 người (2019) lên 192 người (2020) và đạt 205 người (2021). Lao động nam chiếm đa số với tỷ lệ ổn định từ 63% đến 67% do tính chất ngành sản xuất cơ khí - viễn thông. Đội ngũ nhân lực có xu hướng trẻ hóa khi nhóm dưới 30 tuổi chiếm khoảng 40%; tuy nhiên lao động có trình độ đại học/trên đại học chỉ chiếm khoảng 25-26%, trong khi trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất (khoảng 48%).
  • Tình hình tài chính bảo đảm cho chính sách nhân sự: Quy mô tổng tài sản tăng trưởng từ 942.884 triệu đồng (2019) lên 1.526.027 triệu đồng (2021), trong đó tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng chi phối (61,05% vào năm 2021). Nguồn vốn chủ sở hữu duy trì ở mức trên 544.000 triệu đồng, tạo nền tảng ngân sách cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ kinh tế.
  • Hệ thống giải pháp tác giả đề xuất:
    • Giải pháp về kinh tế: Hoàn thiện quy chế tiền lương theo hướng gắn thu nhập với vị trí và hiệu quả THCV; đổi mới hình thức xét thưởng công khai, kịp thời; mở rộng các danh mục phụ cấp chức danh, phụ cấp độc hại; chuẩn hóa chính sách trợ cấp khó khăn đột xuất và tối ưu hóa gói phúc lợi tự nguyện bên cạnh việc trích nộp BHXH, BHYT theo luật định.
    • Giải pháp về phi kinh tế: Cải tạo điều kiện vệ sinh, an toàn lao động tại xưởng sản xuất; bố trí lại mặt bằng làm việc khoa học; nâng cao tính chuẩn mực trong đánh giá THCV và mở rộng cơ hội đào tạo, thăng tiến cho lao động trẻ.
  • Đóng góp của nghiên cứu: Khóa luận đã hệ thống hóa lý luận tạo động lực ứng dụng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành cơ khí - điện tử; phân tích thực chứng bức tranh nhân sự và chế độ đãi ngộ tại một doanh nghiệp cụ thể trên địa bàn huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh; cung cấp hệ thống giải pháp gắn liền với đặc điểm nguồn vốn và tính chất công việc thực tế của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn thực tiễn được ghi nhận:

  • Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu điển hình tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech (địa bàn Bắc Ninh), chưa mở rộng khảo sát so sánh đối chứng với các doanh nghiệp cùng ngành trong khu vực.
  • Dữ liệu thời gian: Chuỗi số liệu phân tích tài chính và nhân sự thứ cấp giới hạn trong 3 năm (2019 - 2021), giai đoạn chịu tác động bất thường bởi dịch bệnh COVID-19 làm hạn chế tính đại diện dài hạn của các chỉ tiêu tuyển dụng và biến động nhân sự.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Có thể mở rộng đánh giá tác động của các mô hình tạo động lực sau đại dịch COVID-19 khi doanh nghiệp phục hồi hoàn toàn; áp dụng các mô hình hồi quy định lượng chuyên sâu để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố động viên đến năng suất lao động thực tế.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu mẫu về cấu trúc trình bày khóa luận tốt nghiệp hệ cử nhân, quy trình xây dựng bảng hỏi khảo sát (n=205) và phương pháp xử lý dữ liệu nhân sự bằng Excel.
  • Người nghiên cứu đề tài quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp khung lý thuyết kết hợp giữa Maslow, Herzberg, McGregor áp dụng vào việc giải quyết bài toán tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và môi trường làm việc trong doanh nghiệp linh kiện điện tử.
  • Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech: Nắm bắt được số liệu phân bổ cơ cấu nhân sự, ý kiến phản hồi về sự hài lòng của 205 cán bộ công nhân viên để điều chỉnh quy chế trả lương, thưởng và phân công lao động phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát sơ cấp là bao nhiêu và khảo sát đối tượng nào?
Nghiên cứu tiến hành điều tra sơ cấp với dung lượng mẫu là 205 phiếu khảo sát, phát trực tiếp cho đối tượng là cán bộ công nhân viên và lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech.

2. Tỷ trọng cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ chuyên môn tại Saritech biến động ra sao trong giai đoạn 2019 - 2021?
Lao động nam luôn chiếm đa số, dao động từ 63% đến 67% (năm 2021 có 132 nam / 205 người, chiếm 64,39%). Về trình độ, năm 2021 lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 25,37% (52 người), trình độ cao đẳng chiếm 26,34% (54 người), còn lại 48,29% (99 người) thuộc trình độ trung cấp chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật bằng nghề.

3. Khung lý thuyết của khóa luận kết hợp những học thuyết quản trị nhân sự nào?
Tác giả đã kết hợp ba học thuyết kinh điển: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu), Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (hai quan điểm về bản chất con người trong quản trị) và Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (yếu tố duy trì và yếu tố động viên).

4. Cơ cấu tài sản của Saritech trong giai đoạn 2019 - 2021 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng tài sản tăng từ 942.884 triệu đồng (2019) lên 1.526.027 triệu đồng (2021). Tài sản ngắn hạn luôn chiếm tỷ trọng ưu thế trong tổng tài sản (năm 2019 chiếm 93,68%, năm 2020 chiếm 57,02% và năm 2021 chiếm 61,05% với giá trị 931.638 triệu đồng), phù hợp với mô hình hoạt động thương mại - sản xuất kỹ thuật.

5. Đề tài đã đề xuất những nhóm giải pháp chính nào để tạo động lực cho người lao động?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp: (1) Hoàn thiện chính sách tiền lương; (2) Đổi mới chính sách tiền thưởng; (3) Cải tiến chính sách phụ cấp; (4) Hoàn thiện chính sách trợ cấp; (5) Tối ưu chính sách phúc lợi; (6) Cải thiện điều kiện môi trường làm việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Tú đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp và phản ánh chân thực thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Saritech giai đoạn 2019 - 2021. Bằng phương pháp khảo sát 205 người lao động kết hợp phân tích số liệu tài chính - tổ chức, đề tài đã chỉ rõ những ưu điểm cũng như hạn chế về môi trường làm việc và cơ chế đãi ngộ của đơn vị. Hệ thống giải pháp đề xuất có tính khả thi, gắn liền với điều kiện nguồn vốn và đặc thù sản xuất linh kiện điện tử, đóng góp tư liệu thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.