Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi chi phối trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị sản xuất thâm dụng lao động, công tác tạo động lực làm việc không chỉ dừng lại ở các đòn bẩy tài chính mà còn đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ với các chính sách đãi ngộ phi tài chính, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Công ty TNHH HK Vina là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Mặc dù công ty đã chú trọng xây dựng các chính sách tạo động lực và tạo dựng được lòng tin nhất định đối với người lao động, hoạt động này trên thực tế vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa khai thác tối đa hiệu quả của các công cụ thúc đẩy nhân sự. Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết yêu cầu hoàn thiện chính sách tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH HK Vina. Để hiện thực hóa mục tiêu chung, tác giả xác lập 3 mục tiêu cụ thể:

  1. Tóm lược một số lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH HK Vina qua điều tra, phỏng vấn, thu thập và xử lý số liệu sơ cấp, thứ cấp trong giai đoạn 2015 – 2017.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH HK Vina định hướng đến năm 2025.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là chính sách tạo động lực của Công ty TNHH HK Vina áp dụng trên toàn thể nhân viên, bao gồm cả khối nhân viên văn phòng và khối công nhân sản xuất. Phạm vi nghiên cứu về không gian được giới hạn tại Công ty TNHH HK Vina (địa chỉ: Tiêu Lâm, xã Ngũ Hùng, huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương). Phạm vi thời gian tập trung phân tích số liệu thực trạng từ năm 2015 đến năm 2017 và đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025. Thời gian tác giả thực hiện nghiên cứu từ ngày 24/2/2018 đến ngày 24/4/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên nền tảng lý luận về quản trị nhân lực và tâm lý học lao động. Quản trị nhân lực được nghiên cứu theo hai hướng tiếp cận: tiếp cận quá trình quản trị (gồm hoạch định, tổ chức, tạo động lực, kiểm soát) và tiếp cận tác nghiệp (tổng hợp các hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng nhân lực). Về khái niệm động lực, tác giả tổng hợp quan điểm từ các nhà nghiên cứu: Maier và Lawler (1975), Kreitler (1995), Heggins (1994), Bedeian (1993), Vũ Thị Uyên (2005), cùng giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của PGS. Mai Thanh Lan và TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015). Theo đó, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp và công cụ để tác động vào người lao động nhằm duy trì, phát huy nỗ lực làm việc và nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc.

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên 4 học thuyết tạo động lực kinh điển:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội đến tôn trọng và tự hoàn thiện.
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm cơ bản gồm tồn tại (Existence), quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth).
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì/môi trường (ngăn ngừa sự bất mãn) và nhóm yếu tố động lực (thực sự thúc đẩy hiệu suất làm việc).
Nhóm yếu tố Yếu tố cấu thành Tác dụng Hậu quả nếu thiếu hụt
Môi trường (Duy trì) Điều kiện làm việc, vệ sinh, quan hệ con người, chính sách nhân sự, phong cách quản lý, tiền lương, phúc lợi Duy trì trạng thái ổn định, ngăn ngừa sự bất mãn Gây bất mãn, lười nhác, giảm năng suất, bất ổn tinh thần
Động lực (Thúc đẩy) Sự thành đạt, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, công việc có ý nghĩa, phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng Tác động thúc đẩy trực tiếp đến kết quả công việc Người lao động không thực hiện công việc với hiệu suất cao nhất
  • Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Động lực làm việc được xác định qua biểu thức $M = E \times I \times V$ (trong đó $M$ là Động lực, $E$ là Kỳ vọng, $I$ là Phương tiện, $V$ là Giá trị).

Quy trình tạo động lực trong doanh nghiệp được tác giả chuẩn hóa qua 5 bước: (1) Xác định nhu cầu của người lao động; (2) Phân loại nhu cầu theo thâm niên, đặc điểm công việc và năng lực nghề nghiệp; (3) Xây dựng chương trình và kế hoạch tạo động lực (thông qua thu nhập, công việc, đào tạo - thăng tiến, sự tham gia của nhân viên, môi trường làm việc); (4) Triển khai thực hiện; (5) Đánh giá chương trình và kết quả tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi với cấu trúc 2 phần (thông tin chung và mức độ hài lòng về đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc); phát ra 1.200 phiếu, thu về 1.120 phiếu hợp lệ từ nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất; kết hợp phỏng vấn trực tiếp và thảo luận nhóm.
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2015 – 2017 do Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán Công ty TNHH HK Vina cung cấp; tài liệu giáo trình chuyên ngành của Trường Đại học Thương Mại.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu giữa các năm, phương pháp tổng hợp dữ liệu, phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương I tập trung làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh ngành may mặc có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực. Tác giả tiến hành tổng quan 4 công trình nghiên cứu khóa luận tiêu biểu tại Trường Đại học Thương Mại có liên quan đến đề tài:

  • Khóa luận của Phạm Thị Hà (K49U) tại Công ty TNHH Tư vấn đầu tư và xây dựng Long Việt: Hệ thống hóa lý thuyết tạo động lực nhưng chưa phân tích rõ tác động của các nhân tố môi trường bên ngoài.
  • Khóa luận của Võ Thị Thiên Trang (K48U) tại Công ty Cổ phần Harbour View: Đưa ra thực trạng và giải pháp chi tiết nhưng mang tính chất đặc thù ngành dịch vụ.
  • Khóa luận của Lê Thùy Linh (K49U) tại Công ty Cổ phần Đất mẹ Việt Nam: Nghiên cứu chuyên sâu về động lực tài chính nhưng giải pháp khó triển khai.
  • Khóa luận của Phạm Thùy Linh (K49U) tại Tổng công ty May 10 – CTCP: Nghiên cứu tạo động lực phi tài chính, hình thức trình bày tốt nhưng giải pháp còn nặng tính lý thuyết.

Từ việc tổng quan, tác giả khẳng định chưa có công trình nào nghiên cứu hoạt động tạo động lực tại Công ty TNHH HK Vina, xác lập tính độc lập và khoảng trống nghiên cứu của đề tài. Chương này cũng trình bày chi tiết mục tiêu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu của khóa luận.

Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương II hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và tạo động lực làm việc. Nội dung trọng tâm bao gồm việc làm rõ các khái niệm, phân tích sâu sắc 4 học thuyết tạo động lực (Maslow, Alderfer, Herzberg, Vroom) và phân tích các công cụ tạo động lực:

  • Tạo động lực tài chính: Phân tích vai trò của tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, khu vực, lưu động), trợ cấp (bảo hiểm, y tế, giáo dục, đi lại, nhà ở) và các chính sách phúc lợi (bắt buộc theo luật định và tự nguyện theo điều kiện tài chính của doanh nghiệp).
  • Tạo động lực phi tài chính: Thông qua việc thiết kế công việc phù hợp với trình độ, tạo cơ hội học tập, đào tạo và thăng tiến, tăng cường quyền tự chủ và sự tham gia của nhân viên vào việc ra quyết định, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc vật lý cũng như tâm lý.
  • Quy trình tạo động lực 5 bước: Cung cấp khung phân loại nhu cầu theo thâm niên làm việc (dưới 2 năm, trên 2 năm, trên 4 năm, trên 6 năm) và theo 3 nhóm năng lực nghề nghiệp (lao động giản đơn, lao động có chuyên môn nghiệp vụ, lao động quản lý).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Làm rõ tác động của môi trường vĩ mô (thị trường lao động, khung pháp luật lao động, chính sách nhà nước) và môi trường vi mô (đối thủ cạnh tranh cùng ngành, tiềm lực tài chính doanh nghiệp, văn hóa tổ chức).

Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH HK Vina

Chương III cung cấp bức tranh toàn diện về hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH HK Vina:

  • Khái quát doanh nghiệp: Thành lập ngày 20/11/2008 theo Giấy chứng nhận đầu tư số 041043000072 do UBND tỉnh Hải Dương cấp; vốn điều lệ ban đầu 30 tỷ đồng; chính thức đi vào sản xuất từ 01/06/2010. Doanh nghiệp hoạt động theo mô hình cơ cấu chức năng, gồm 3 xưởng sản xuất và 5 phòng ban chuyên môn.
  • Nguồn nhân lực (2017): Tổng số 1.450 lao động. Trong đó, khối sản xuất chiếm 1.422 người; Phòng Kế toán: 5 người, HCNS: 4 người, Kế hoạch: 4 người, Quản lý đơn hàng: 5 người, XNK: 5 người. Trình độ học vấn THPT chiếm đa số với 86,55%, trên đại học có 3 người (0,55%). Cơ cấu giới tính gồm 340 nam (23,21%) và 1.110 nữ (76,79%).
  • Kết quả kinh doanh (2015 – 2017): Tăng trưởng đều qua các năm. Doanh thu năm 2015 đạt 233,24 tỷ đồng, năm 2016 đạt 250,43 tỷ đồng (tăng 107,71%), năm 2017 đạt 289,33 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế tương ứng đạt 27,18 tỷ đồng (2015), 29,67 tỷ đồng (2016) và 31,95 tỷ đồng (2017). Sản lượng may mặc tăng từ 1,9 triệu sản phẩm (2016) lên 2,1 triệu sản phẩm (2017).
  • Phân tích số liệu khảo sát thực trạng tạo động lực (N = 1.120):
    • Chính sách tiền lương: 15,23% đánh giá rất công bằng; 23,01% đánh giá công bằng; 25,04% đánh giá không công bằng và 5,44% đánh giá rất không công bằng.
    • Chính sách khen thưởng: 50,39% đánh giá mức thưởng bình thường; 33,89% nhận xét thưởng nhiều; 10,63% phản ánh thưởng ít.
    • Đào tạo và phát triển: 73% người lao động chưa thực sự hài lòng về công tác đào tạo; 33,54% cảm thấy hài lòng với chương trình đào tạo hiện tại.
    • Lộ trình thăng tiến: 41,73% người lao động không đồng ý hoặc chưa từng biết đến lộ trình thăng tiến của doanh nghiệp.
    • Môi trường làm việc: 36,37% không đồng ý với tiêu chí không gian sạch sẽ, thoáng mát do đặc thù bụi vải và tiếng ồn máy may; 90% nhân viên thường xuyên tham gia các hoạt động đoàn thể, thể thao, du xuân.
    • Đánh giá chung về tạo động lực: 55,80% người lao động cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc tại công ty; 11,61% không hài lòng; 15,79% nhận xét chương trình tạo động lực chưa tốt; 11% đánh giá tương đối tốt.
  • Thành công, hạn chế và nguyên nhân: Công ty duy trì trả lương đúng hạn, đảm bảo 0 vụ tai nạn lao động nghiêm trọng, tổ chức công đoàn thu hút trên 98% nhân sự. Hạn chế cốt lõi là phân phối thu nhập chưa gắn chặt với kết quả thực hiện công việc, điểm thưởng mang tính cào bằng "dĩ hòa vi quý", nội dung đào tạo chưa sát thực tế sản xuất. Nguyên nhân do hoạt động phân tích công việc chưa được chú trọng, một số cán bộ quản lý thiếu chủ động và ảnh hưởng từ đặc thù lao động phổ thông tại địa phương.

Chương IV: Đề xuất giải pháp với tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH HK Vina

Chương IV đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty (đầu tư đổi mới máy móc, xây dựng đội ngũ lành nghề, gìn giữ văn hóa doanh nghiệp) và mục tiêu nhân sự (đến năm 2018 ký hợp đồng và đóng 100% bảo hiểm cho lao động đủ điều kiện). Các nhóm giải pháp cụ thể gồm:

  • Hoàn thiện quy trình tạo động lực: Thực hiện khảo sát nhu cầu trực tiếp đến từng cá nhân người lao động thông qua phiếu điều tra thay vì chỉ thu thập ý kiến gián tiếp qua quản đốc phân xưởng; công khai, minh bạch các tiêu chuẩn đánh giá.
  • Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi: Xác định quỹ lương dựa trên 4 căn cứ: bậc lương/hệ số lương, hệ số chức vụ chuyên môn, hệ số hoàn thành nhiệm vụ, và số ngày công thực tế; xóa bỏ cơ chế thưởng bình quân, đưa vào các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tinh thần tương trợ và năng lực tổ chức của cán bộ quản lý; bổ sung chính sách trợ cấp mất việc làm do biến động quy mô sản xuất.
  • Thiết kế lộ trình công danh cho khối xưởng sản xuất: Phân định 3 ngạch chức danh cụ thể:
    • Ngạch quản lý: Ban Tổng Giám đốc $\rightarrow$ Trưởng ban $\rightarrow$ Phó ban.
    • Ngạch chuyên gia: Cố vấn $\rightarrow$ Giám sát $\rightarrow$ Chuyên viên kỹ thuật (CVKT).
    • Ngạch nhân viên: Đội trưởng (ĐT) $\rightarrow$ Nhân viên (NV), trong đó ngạch nhân viên chia thành 5 bậc thợ.
  • Cải thiện điều kiện lao động vật lý: Lắp đặt hệ thống tường cách âm, hút âm, trang bị thiết bị bảo vệ tai cho công nhân vận hành máy phát tiếng ồn lớn; lắp đặt hệ thống hút bụi vải trong phân xưởng may; bố trí hệ thống cây xanh tạo không gian nghỉ ngơi.
  • Cải thiện bầu không khí làm việc và đời sống tinh thần: Định kỳ 3 tháng một lần tổ chức tiệc sinh hoạt giao lưu kéo dài 2 tiếng (khen thưởng cá nhân/bộ phận xuất sắc, chúc mừng sinh nhật); tổ chức tiệc cuối năm (gồm ca nhạc, bốc thăm trúng thưởng, vinh danh cống hiến 5-7 năm và mời gia đình tham dự); tặng quà sinh nhật trị giá 50.000 đồng kèm thiệp chúc mừng; đa dạng hóa quà Tết (lựa chọn giữa bia, nước ngọt hoặc giỏ quà tương đương); duy trì các chuyến du xuân đầu năm.
  • Kiến nghị với cơ quan quản lý: Đề nghị các bộ ban ngành mở các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng quản lý và pháp luật lao động cho lãnh đạo doanh nghiệp; thiết lập các trung tâm kiểm định chất lượng đào tạo nghề; hỗ trợ tuyên truyền chính sách bảo hiểm và tiền lương.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống số liệu thực tế về tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự tại Công ty TNHH HK Vina trong 3 năm (2015 – 2017):

Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Doanh thu (Nghìn VNĐ) 233.244.435 250.438.835 289.337.295
Lợi nhuận sau thuế (Nghìn VNĐ) 27.186.459 29.671.068 31.957.836
Sản lượng sản xuất (Sản phẩm) - 1.900.000 2.100.000
Tổng số lao động (Người) - - 1.450
- Lao động trực tiếp sản xuất (Người) - - 1.422
- Lao động trình độ THPT (%) - - 86,55%
- Lao động nữ (%) - - 76,79%

Về công tác đào tạo nhân lực, khóa luận trích xuất kế hoạch đào tạo năm 2018 của công ty nhằm minh chứng cho xu hướng chuyển dịch chính sách phát triển nhân sự:

Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo năm 2018 Đơn vị tính Số lượng
Số lao động được bồi dưỡng, tập huấn Người 50
Lao động được đào tạo lại Người 45
Số lao động được đào tạo mới Lượt người 60
Tổng số người được đào tạo Người 155
Tổng kinh phí cho đào tạo Triệu đồng 75

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở các khía cạnh:

  • Khóa luận là công trình đầu tiên khảo sát quy mô lớn (1.120 mẫu) về mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH HK Vina.
  • Cung cấp mô hình trả lương dựa trên kết hợp 4 hệ số (bậc lương, chức vụ, hoàn thành nhiệm vụ, ngày công) và thiết kế lộ trình công danh 3 ngạch - 5 bậc thợ phù hợp với doanh nghiệp may mặc FDI.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp kết hợp giữa tài chính và phi tài chính, có tính thực tiễn cao đối với điều kiện tài chính và cơ sở vật chất của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế theo phạm vi và dữ liệu văn bản:

  • Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp chỉ phản ánh thực trạng doanh nghiệp trong giai đoạn 2015 – 2017, thời gian khảo sát thực tế diễn ra trong 2 tháng (24/2/2018 – 24/4/2018).
  • Nghiên cứu tập trung tại một doanh nghiệp may mặc cụ thể tại Hải Dương, chưa có sự đối chiếu so sánh định lượng trực tiếp với các doanh nghiệp đối thủ cùng ngành trên cùng địa bàn (như may Phú Nguyên, may Hợp Tứ, may BVT).
  • Một số bảng số liệu khảo sát ý kiến nhân viên trong văn bản gốc chưa thể hiện đầy đủ các tỷ lệ chi tiết ở tất cả các mức độ đánh giá.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng đánh giá hiệu quả thực tế của các giải pháp trả lương theo hệ số và lộ trình công danh sau khi triển khai áp dụng tại doanh nghiệp đến năm 2025.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thực tiễn và học thuật cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp xây dựng khung lý thuyết tạo động lực, phương pháp thiết kế bảng hỏi điều tra nhân sự quy mô lớn trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Người nghiên cứu các đề tài về đãi ngộ và tạo động lực trong ngành dệt may: Có thể tham khảo cách phân tích cơ cấu lao động đặc thù (nữ giới chiếm trên 76%, trình độ phổ thông chiếm trên 86%) và cách tiếp cận các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô tác động đến tâm lý người lao động.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp: Tham khảo mô hình lộ trình công danh phân ngạch (quản lý, chuyên gia, nhân viên/thợ) và phương án tổ chức các phong trào thi đua, phúc lợi tinh thần chi phí thấp nhưng mang lại hiệu quả gắn kết nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự và đặc điểm lao động tại Công ty TNHH HK Vina năm 2017 có đặc thù gì?
Năm 2017, công ty có tổng số 1.450 lao động, trong đó lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất tại 3 xưởng chiếm 1.422 người. Về trình độ chuyên môn, lao động có trình độ THPT chiếm tỷ lệ áp đảo là 86,55%, trình độ trên đại học có 3 người (0,55%). Về giới tính, lao động nữ chiếm 76,79% (1.110 người), nam giới chiếm 23,21% (340 người).

2. Quy mô khảo sát dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thực hiện như thế nào?
Tác giả đã phát ra 1.200 phiếu điều tra khảo sát đến khối văn phòng và 3 xưởng sản xuất của công ty, thu về 1.120 phiếu hợp lệ để xử lý và phân tích thống kê trên phần mềm Excel.

3. Tỷ lệ đánh giá của người lao động đối với chính sách tiền lương và khen thưởng tại HK Vina như thế nào?
Về tiền lương, có 15,23% nhân viên đánh giá rất công bằng, 23,01% đánh giá công bằng, 25,04% đánh giá không công bằng và 5,44% cảm thấy rất không công bằng. Về khen thưởng, 50,39% nhân viên đánh giá mức thưởng ở mức bình thường, 33,89% cho rằng thưởng nhiều và 10,63% phản ánh thưởng ít.

4. Kế hoạch đào tạo năm 2018 của Công ty TNHH HK Vina được dự kiến với chỉ tiêu và ngân sách cụ thể ra sao?
Kế hoạch năm 2018 dự kiến đào tạo cho tổng cộng 155 người (gồm 50 người bồi dưỡng/tập huấn, 45 người đào tạo lại và 60 lượt người đào tạo mới) với tổng kinh phí dự toán là 75 triệu đồng.

5. Mô hình lộ trình công danh cho khối xưởng sản xuất được tác giả đề xuất gồm những ngạch và bậc nào?
Lộ trình công danh đề xuất gồm 3 ngạch: Ngạch quản lý (Ban Tổng Giám đốc $\rightarrow$ Trưởng ban $\rightarrow$ Phó ban); Ngạch chuyên gia (Cố vấn $\rightarrow$ Giám sát $\rightarrow$ Chuyên viên kỹ thuật); Ngạch nhân viên (Đội trưởng $\rightarrow$ Nhân viên, trong đó phân chia thành 5 cấp bậc thợ).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Ngô Thị Thạo đã hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng về quản trị nhân lực và quy trình 5 bước tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. Thông qua phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 và khảo sát sơ cấp trên 1.120 người lao động tại Công ty TNHH HK Vina, công trình đã làm rõ thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp may mặc này. Trên cơ sở nhận diện các hạn chế về phân phối tiền lương, bình quân trong khen thưởng và thiếu vắng lộ trình công danh, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện về cơ chế lương 4 hệ số, phân ngạch nghề nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc nhằm nâng cao động lực cống hiến của người lao động đến năm 2025.