Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của Tổng cục Thống kê

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnua giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của tổng cục thống kê, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh

• Tác giả: Đoàn Thị Bích Hạnh
• Người hướng dẫn: Ts. Chu Thị Kim Loan
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của Tổng cục Thống kê
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 3. DANH MỤC BẢNG
• 4. DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• 5. TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 6. LÝ DO NGHIÊN CỨU
• 7. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 7.1. Mục tiêu chung
• 7.2. Mục tiêu cụ thể
• 8. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 8.1. Đối tượng nghiên cứu
• 8.2. Phạm vi nghiên cứu
• 9. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 10. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
• 10.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
• 10.1.1. Những vấn đề chung về cán bộ công chức
• 10.1.2. Khái niệm cán bộ công chức

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức Tổng cục Thống kê

Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức (CBCC) của Tổng cục Thống kê là một vấn đề quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn quyết định sự hài lòng và gắn bó của CBCC với tổ chức. Việc tìm ra các giải pháp hiệu quả để tạo động lực cho CBCC là cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác thống kê.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc trong tổ chức

Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy CBCC hoàn thành nhiệm vụ và cống hiến cho tổ chức. Nó không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất mà còn cả yếu tố tinh thần. Việc hiểu rõ khái niệm này giúp lãnh đạo Tổng cục Thống kê có những chính sách phù hợp để khuyến khích CBCC.

1.2. Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ công chức

Tạo động lực cho CBCC không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực. Một CBCC có động lực cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ thống kê mà Tổng cục cung cấp.

II. Những thách thức trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức Tổng cục Thống kê

Mặc dù Tổng cục Thống kê đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho CBCC, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, áp lực công việc ngày càng tăng và sự không đồng nhất trong chính sách đãi ngộ.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những thách thức lớn nhất mà Tổng cục Thống kê đang phải đối mặt. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ và tạo động lực cho CBCC.

2.2. Áp lực công việc và yêu cầu ngày càng cao

Với khối lượng công việc ngày càng tăng, CBCC phải đối mặt với áp lực lớn trong việc hoàn thành nhiệm vụ. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc nếu không có các biện pháp hỗ trợ kịp thời.

III. Phương pháp tạo động lực cho cán bộ công chức Tổng cục Thống kê

Để tạo động lực cho CBCC, Tổng cục Thống kê cần áp dụng các phương pháp đa dạng và linh hoạt. Các phương pháp này không chỉ bao gồm các chính sách đãi ngộ mà còn cả các hoạt động phát triển nghề nghiệp và tạo môi trường làm việc tích cực.

3.1. Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng

Một trong những yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực là chính sách đãi ngộ. Tổng cục Thống kê cần đảm bảo rằng các chế độ lương thưởng và phúc lợi được thực hiện công bằng và minh bạch.

3.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho cán bộ công chức

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một trong những phương pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc. Tổng cục Thống kê cần tạo điều kiện cho CBCC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kỹ năng và kiến thức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về động lực làm việc

Nghiên cứu về động lực làm việc cho CBCC của Tổng cục Thống kê đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp tạo động lực có thể mang lại nhiều lợi ích. Các kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của CBCC đã tăng lên đáng kể khi có các chính sách động viên hợp lý.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc của cán bộ công chức

Kết quả khảo sát cho thấy rằng đa số CBCC cảm thấy hài lòng với các chính sách đãi ngộ hiện tại, nhưng vẫn còn nhiều điều cần cải thiện để nâng cao động lực làm việc.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ các tổ chức khác

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc học hỏi từ các tổ chức khác có thể giúp Tổng cục Thống kê cải thiện chính sách tạo động lực. Các tổ chức thành công thường có những chính sách linh hoạt và sáng tạo trong việc khuyến khích CBCC.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho động lực làm việc

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc tạo động lực cho CBCC là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của Tổng cục Thống kê. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải thiện các chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp cho CBCC.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Tổng cục Thống kê cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, trong đó chú trọng đến việc tạo động lực cho CBCC để họ có thể cống hiến hết mình cho tổ chức.

5.2. Các giải pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc

Các giải pháp cụ thể như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ là những yếu tố quyết định trong việc nâng cao động lực làm việc cho CBCC trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hạt nhân quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017, toàn ngành Thống kê có 5.554 công chức và viên chức, trong đó cơ quan Tổng cục Thống kê có 289 người, chiếm tỷ trọng 5,2%. Trước bối cảnh hội nhập quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế số, khối lượng thông tin kinh tế xã hội cần thu thập, xử lý và dự báo tăng trưởng bình quân trên 20% mỗi năm. Áp lực công việc ngày càng lớn trong khi biên chế được giao có xu hướng tinh giản đòi hỏi ngành Thống kê phải xây dựng chính sách nhân sự đột phá nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công vụ.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ công chức tại Cơ quan Tổng cục Thống kê. Nghiên cứu xác định mục tiêu đánh giá toàn diện các công cụ đòn bẩy tài chính và phi tài chính đang được áp dụng, chỉ ra các rào cản nội tại, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc, giảm tỷ lệ trì trệ và tối ưu hóa hiệu suất công tác.

Phạm vi nghiên cứu không gian tập trung tại 15 đơn vị chuyên môn và tham mưu thuộc Cơ quan Tổng cục Thống kê, không bao gồm các cục thống kê địa phương. Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017. Về mặt ý nghĩa, đề tài cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp lãnh đạo Tổng cục Thống kê nâng cao tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lên trên 90%, đồng thời thiết lập môi trường công vụ chuyên nghiệp, tạo động lực gắn bó lâu dài cho hơn 280 cán bộ công chức đang trực tiếp công tác tại cơ quan trung ương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp 3 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển nhằm giải thích hành vi và động cơ làm việc của người lao động trong khu vực công:

Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow chia nhu cầu con người thành 5 thứ bậc từ cơ bản đến nâng cao: nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân. Trong môi trường hành chính công, việc đáp ứng các nhu cầu bậc thấp như tiền lương, phụ cấp tạo ra sự an tâm làm việc, trong khi việc đáp ứng các nhu cầu bậc cao như cơ hội học tập, thăng tiến và khẳng định năng lực chuyên môn sẽ kích hoạt tối đa sự sáng tạo của công chức.

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams nhấn mạnh rằng người lao động luôn so sánh tỷ suất giữa công sức đóng góp (đầu vào) với thù lao, sự ghi nhận nhận được (đầu ra) so với các đồng nghiệp xung quanh. Sự chênh lệch tỷ suất này sẽ gây ra tâm lý bất mãn, giảm sút nỗ lực hoặc thậm chí rời bỏ tổ chức.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng động lực làm việc là tích số của 3 biến lượng then chốt: kỳ vọng nỗ lực mang lại thành tích tốt, niềm tin thành tích được đền đáp bằng phần thưởng xứng đáng, và mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.

Khái niệm cốt lõi được vận dụng xuyên suốt gồm cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008; động lực lao động; công cụ tạo động lực tài chính (tiền lương ngạch bậc, tiền thưởng, phụ cấp nghề) và công cụ phi tài chính (bố trí công việc, đào tạo bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc).

Bài học kinh nghiệm quốc tế cho thấy tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ: Singapore đã thiết lập mức lương chuẩn cho lãnh đạo cao cấp lên đến 2,2 triệu SGD mỗi năm và điều chỉnh tăng từ 20% đến 34% mức lương công chức hành chính để cạnh tranh trực tiếp với khu vực tư nhân; trong khi đó, Nhật Bản xây dựng quy trình thi tuyển công chức cực kỳ khắt khe với tỷ lệ trúng tuyển chỉ dao động từ 4,6% đến 6,3%, kết hợp chế độ luân chuyển 2 năm một lần nhằm đào tạo và giữ chân 64,8% công chức gắn bó vì niềm đam mê cống hiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan, toàn diện:

Về dữ liệu thứ cấp, tác giả thu thập các báo cáo tổng kết công tác tổ chức cán bộ, biểu thống kê số lượng và chất lượng công chức, cùng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức giai đoạn 2015 - 2020 do Vụ Tổ chức cán bộ cung cấp.

Về dữ liệu sơ cấp, tác giả triển khai điều tra khảo sát với cỡ mẫu gồm 90 phiếu phát ra và thu về 90 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%). Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ lãnh đạo cấp Vụ và công chức chuyên môn tại 15 đơn vị trực thuộc Cơ quan Tổng cục Thống kê. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện theo ngạch công chức (từ ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính đến chuyên viên và cán sự) cũng như phân bổ hợp lý theo độ tuổi và thâm niên công tác.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu sử dụng phần mềm Microsoft Excel và SPSS 20.0 để thực hiện thống kê mô tả, phân tích tần số, tính điểm trung bình thang đo Likert 5 mức độ và so sánh tỷ lệ phần trăm. Lý do lựa chọn phương pháp định lượng kết hợp định tính này là nhằm lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của công chức đối với từng nhóm chính sách đãi ngộ, từ đó cung cấp căn cứ thực nghiệm vững chắc để nhận diện nguyên nhân cốt lõi của các điểm nghẽn trong công tác tạo động lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực nghiệm từ 90 cán bộ công chức thuộc 15 đơn vị của Cơ quan Tổng cục Thống kê trong giai đoạn 2015 - 2017 mang lại những phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về công cụ tài chính, 100% cán bộ công chức được hưởng lương và phụ cấp nghề thống kê theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. Mức chi trả bảo đảm tính minh bạch, đúng kỳ hạn. Tuy nhiên, có khoảng 68% công chức được khảo sát cho rằng mức tiền lương cơ sở hiện tại chỉ đáp ứng được khoảng 70% đến 75% chi phí sinh hoạt thiết yếu tại trung tâm kinh tế lớn như Hà Nội. Chế độ tiền thưởng và phúc lợi xã hội duy trì đều đặn nhưng mức thưởng bình quân giữa các cá nhân chưa có sự phân hóa rõ nét dựa trên kết quả đầu ra, dẫn đến khoảng 42% cán bộ nhận định tiền thưởng chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích nỗ lực vượt bậc.

Thứ hai, về công tác phân công công việc và đánh giá thực hiện, tỷ lệ cán bộ đạt danh hiệu Lao động tiên tiến trong giai đoạn 2015 - 2017 duy trì ở mức cao trên 85%, trong đó tỷ lệ đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở đạt khoảng 15% tổng biên chế. Khoảng 72% cán bộ ghi nhận công việc được phân công tương đối phù hợp với chuyên ngành đào tạo (kinh tế, thống kê, toán tin), giúp phát huy năng lực chuyên môn. Dù vậy, tình trạng quá tải cục bộ vào các kỳ điều tra thống kê quốc gia khiến hơn 40% công chức phải làm thêm giờ mà không có chế độ phụ cấp làm thêm thỏa đáng.

Thứ ba, về đào tạo và thăng tiến, trong 3 năm từ 2015 đến 2017, hàng trăm lượt cán bộ công chức đã được cử tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại Viện Khoa học Thống kê. Khoảng 78% cán bộ đánh giá cao môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Tuy nhiên, có tới 54% công chức trẻ dưới 35 tuổi cảm thấy lộ trình thăng tiến và tiêu chí quy hoạch cán bộ quản lý còn mang tính thâm niên, chưa tạo đủ không gian bứt phá cho nhân sự trẻ có năng lực vượt trội.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên phản ánh rõ tính chất đặc thù của các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam, nơi việc áp dụng công cụ tài chính bị giới hạn bởi trần ngân sách và hệ số lương ngạch bậc cố định. So sánh với các nghiên cứu trong cùng khối hành chính công, mức độ hài lòng về tính ổn định việc làm tại Tổng cục Thống kê đạt mức rất cao (trên 82%), nhưng mức độ thỏa mãn về thu nhập lại thấp hơn so với kỳ vọng của người lao động trong thời kỳ giá cả sinh hoạt gia tăng.

Nguyên nhân của tình trạng này bắt nguồn từ sự thiếu vắng một hệ thống đo lường hiệu suất công việc cá nhân (KPI) chuẩn hóa, khiến việc đánh giá thi đua khen thưởng đôi khi còn mang tính cào bằng, bình bầu theo cảm tính.

Các dữ liệu nghiên cứu này có thể được mô hình hóa và trình bày trực quan rất hiệu quả thông qua:

• Biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình của 90 cán bộ đối với 5 nhóm yếu tố tạo động lực: tiền lương (3,12/5 điểm), tiền thưởng (3,25/5 điểm), phân công công việc (3,85/5 điểm), đào tạo - thăng tiến (3,40/5 điểm), và môi trường làm việc (4,10/5 điểm).
• Bảng so sánh chéo thể hiện mối quan hệ giữa nhóm tuổi (dưới 35 tuổi, 35 - 50 tuổi, trên 50 tuổi) với mức độ thỏa mãn về cơ hội thăng tiến và cam kết gắn bó lâu dài với ngành Thống kê.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức Tổng cục Thống kê:

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống phân phối thu nhập và tối ưu hóa công cụ tài chính. Lãnh đạo Tổng cục Thống kê chỉ đạo Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp Vụ Kế hoạch tài chính xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, bổ sung cơ chế trả thu nhập tăng thêm gắn chặt với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế của từng chuyên viên. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về thu nhập lên trên 80% trong giai đoạn 2019 - 2021, thực hiện xét thưởng đột xuất cho các đề tài, sáng kiến cải tiến phương pháp thu thập dữ liệu thống kê.

Thứ hai, chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm và giao quyền tự chủ chuyên môn. Thủ trưởng 15 đơn vị thuộc Tổng cục Thống kê chủ động rà soát, tái cấu trúc quy trình phân công công việc, hoàn thành 100% bản mô tả vị trí việc làm chi tiết trước quý 2 năm 2019. Giải pháp này nhằm loại bỏ sự chồng chéo nhiệm vụ, cắt giảm tối thiểu 15% áp lực quá tải thời vụ và bảo đảm trên 90% cán bộ được bố trí đúng sở trường chuyên môn.

Thứ ba, đổi mới công tác đào tạo gắn với xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch. Viện Khoa học Thống kê kết hợp Vụ Tổ chức cán bộ thiết kế các chương trình bồi dưỡng kỹ năng phân tích dữ liệu lớn, ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại với tần suất tối thiểu 12 lớp mỗi năm. Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp Phòng, cấp Vụ công khai, gia tăng tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 40 tuổi được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt lên mức 25% vào năm 2022.

Thứ tư, kiến thiết môi trường làm việc hiện đại và nâng cao phúc lợi tinh thần. Văn phòng Tổng cục Thống kê phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn đầu tư nâng cấp 100% trang thiết bị làm việc, hệ thống máy chủ và đường truyền dữ liệu trong năm 2019. Định kỳ tổ chức tối thiểu 2 hoạt động văn hóa thể thao quy mô toàn cơ quan mỗi năm nhằm củng cố khối đoàn kết nội bộ, nâng chỉ số gắn kết của cán bộ công chức lên mức 95%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

Thứ nhất, lãnh đạo và các nhà quản lý trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là lãnh đạo ngành Kế hoạch và Đầu tư, Tổng cục Thống kê và 63 Cục Thống kê tỉnh, thành phố. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để hoạch định chính sách sử dụng, đãi ngộ và giữ chân hơn 5.500 công chức, viên chức toàn ngành.

Thứ hai, đội ngũ chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ, nhân sự tại các bộ, ban, ngành và đơn vị sự nghiệp công lập. Những người làm thực tế có thể ứng dụng trực tiếp bảng hỏi 90 mẫu khảo sát và quy trình đánh giá 5 nhóm nhân tố tạo động lực để tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên tại cơ quan mình.

Thứ ba, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản lý công. Luận văn đóng vai trò là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp các lý thuyết Maslow, Adams, Vroom trong nghiên cứu định lượng hành vi tổ chức khu vực công.

Thứ tư, giảng viên và nhà nghiên cứu tại các trường đại học khối kinh tế và quản trị. Đề tài cung cấp case study thực tế với hệ thống dữ liệu chi tiết giai đoạn 2015 - 2017 phục vụ công tác giảng dạy các học phần Quản trị nguồn nhân lực, Hành vi tổ chức và Đánh giá hiệu quả công vụ.

Câu hỏi thường gặp

Việc tạo động lực cho cán bộ công chức Tổng cục Thống kê có điểm gì khác biệt so với khu vực doanh nghiệp tư nhân? Đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước là hoạt động trong khuôn khổ biên chế và thang bảng lương cứng của Nhà nước. Do đó, động lực của công chức thống kê không thể chỉ dựa vào đòn bẩy tài chính ngắn hạn mà phụ thuộc lớn vào sự ổn định việc làm, tính tự hào nghề nghiệp, môi trường văn hóa công sở dân chủ và cơ hội thăng tiến rõ ràng cho hơn 280 cán bộ cơ quan trung ương.

Công cụ tài chính hay phi tài chính có tác động mạnh mẽ hơn đến sự gắn bó của công chức ngành Thống kê? Kết quả khảo sát 90 công chức cho thấy công cụ tài chính đóng vai trò điều kiện cần giúp đáp ứng chi phí sinh hoạt (khoảng 68% công chức quan tâm), nhưng công cụ phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện (đạt điểm hài lòng 4,10/5) và cơ hội phát triển năng lực chuyên môn mới là yếu tố giữ vai trò quyết định đến sự cống hiến lâu dài của cán bộ.

Cỡ mẫu 90 phiếu khảo sát có bảo đảm độ tin cậy khoa học cho Cơ quan Tổng cục Thống kê hay không? Cơ quan Tổng cục Thống kê tại thời điểm nghiên cứu có quy mô 289 cán bộ công chức thuộc 15 đơn vị trực thuộc. Mẫu khảo sát 90 người chiếm tỷ lệ 31,1% tổng thể, đại diện đầy đủ cho các khối tham mưu, nghiệp vụ và các ngạch công chức từ loại A đến loại D, bảo đảm độ tin cậy thống kê trên 95% theo chuẩn nghiên cứu quản trị.

Làm thế nào để áp dụng giải pháp tăng thu nhập khi quỹ lương cơ quan hành chính bị khống chế bởi ngân sách? Tổng cục Thống kê có thể vận dụng cơ chế khoán kinh phí quản lý hành chính và tiết kiệm chi thường xuyên theo Nghị định của Chính phủ, trích lập quỹ thu nhập tăng thêm để chi trả dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ và thưởng đột xuất cho các công chức có sáng kiến xử lý số liệu đạt trên 100% định mức.

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể nhân rộng cho các Cục Thống kê cấp tỉnh hay không? Hoàn toàn khả thi. Toàn hệ thống thống kê địa phương gồm 63 tỉnh, thành phố với hơn 5.200 nhân sự đều vận hành theo khung chức năng và văn hóa công vụ tương đồng, do đó mô hình giải pháp về phân công công việc, đào tạo và tạo động lực tinh thần có thể chuyển giao áp dụng hiệu quả trên toàn quốc.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong khu vực công thông qua việc tích hợp các học thuyết của Maslow, Adams và Vroom.
• Nghiên cứu làm rõ bức tranh thực trạng tại 15 đơn vị thuộc Cơ quan Tổng cục Thống kê giai đoạn 2015 - 2017, phân tích chi tiết tiếng nói của 90 cán bộ công chức về chính sách tiền lương, tiền thưởng, công việc và môi trường làm việc.
• Chỉ ra các rào cản cốt lõi khiến động lực làm việc của cán bộ chưa được giải phóng tối đa, gồm mức lương cơ sở thấp so với chi phí đô thị, tiêu chí thi đua chưa phân hóa mạnh và lộ trình thăng tiến chưa rõ nét.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp đòn bẩy tài chính và phi tài chính, gắn liền với phân công vị trí việc làm và cải tiến văn hóa công sở giai đoạn 2019 - 2022.
• Cung cấp tài liệu tham khảo khoa học có giá trị ứng dụng cao cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng cục Thống kê và hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước.

Đổi mới công tác tạo động lực là chìa khóa then chốt để xây dựng đội ngũ công chức thống kê chuyên nghiệp, liêm chính và đổi mới sáng tạo. Các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và học viên quan tâm có thể khai thác các luận điểm và phương pháp của công trình này để triển khai ứng dụng thực tế vào công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐOÀN THỊ BÍCH HẠNH GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS. Chu Thị Kim Loan NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 08 tháng 9 năm 2018 Tác giả luận văn Đoàn Thị Bích Hạnh i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS.Chu Thị Kim Loan đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài của mình. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Phân Maketing, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức Tổng cục Thống kê đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày 08 tháng 9 năm 2018 Tác giả luận văn Đoàn Thị Bích Hạnh ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Lờı cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục chữ vıết tắt. vi Danh mục bảng .vii Danh mục hình, sơ đồ .viii Trích yếu luận văn.

ix Thesis abstract. Lý do nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ công chức. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ công chức. Những vấn đề chung về cán bộ công chức.

Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động. Một số học thuyết về tạo động lực lao động. Nội dung tạo động lực cho cán bộ công chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.

Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực của người lao động. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực lao động cho cán bộ công chức. Kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ công chức của một số nước trên thế giới. Kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ công chức của một số cơ quan hành chính trong nước.

40 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng cục Thống kê. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm cơ bản của tổng của tổng cục thông kê.

Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Tổng cục Thống kê. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê. Đặc điểm lao động của Tổng cục Thống kê. Kết quả hoạt động của Tổng cục Thống kê giai đoạn 2015-2017.

Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của tổng cục thống kê. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính. Tạo động lực lao động thông qua công cụ phi tài chính.

Đánh gia kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của Tổng cục Thống kê. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của tổng cục thống kê. Yếu tố thuộc về bản thân cán bộ công chức. Yếu tố thuộc về công việc.

Yếu tố thuộc về Tổng cục Thống kê. Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức của tổng cục thống kê. Định hướng phát triển của Tổng cục Thống kê trong thời gian tới.

Các giải pháp nhằm tạo động lực cho CBCC của TCTK trong thời gian tới. Kết luận và kiến nghị. 95 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kiến nghị với Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các ngành hữu quan.

Kiến nghị đối với Nhà nước. 95 Tài liệu tham khảo. 100 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC Cán bộ công chức CC Công chức TCTK Tổng cục Thống kê vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Cơ cấu CBCC phân theo giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo.

Lương tháng 12 năm 2017 của cán bộ Văn Phòng Tổng cục. Hệ số phụ cấp nghề của cán bộ công chức Tổng cục Thống kê. Đánh giá của cán bộ về tiền lương. Đánh giá của công chức về tiền lương.

Số lượng CBCC của TCTK đạt danh hiệu thi đua khen thưởng 2015 – 2017. Các hình thức khen thưởng áp dụng tại TCTK. Đánh giá của cán bộ về yếu tố tiền thưởng. Đánh giá của công chức về yếu tố tiền thưởng.

Quy định mức tiền các hoạt động phúc lợi tại TCTK. Đánh giá của cán bộ về thực hiện công việc. Đánh giá của công chức về thực hiện công việc. Đánh giá của cán bộ về công việc đảm nhiệm.

Đánh giá của công chức về công việc đảm nhiệm. Số lượt CBCC của TCTK được đào tạo ở Viện Khoa học Thống kê trong 03 năm, 2015 – 2017. Mức độ quan trọng của các yêu tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến. Đánh giá của cán bộ về môi trường làm việc.

Đánh giá của công chức về môi trường làm việc. Tổng hợp sự hài lòng của cán bộ với công tác tạo động lực của Tổng cục Thống kê. Tổng hợp sự hài lòng công chức với công tác tạo động lực của Tổng cục Thống kê. 83 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.

Tháp nhu cầu của A. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê. Số lượng CBCC của TCTK trong 03 năm 2015 - 2017. 50 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Đoàn Thị Bích Hạnh Tên luận văn: Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của Tổng cục Thống kê Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340.01 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức (CBCC) của Tổng cục Thống kê (TCTK), từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức ở Tổng cục Thống kê trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu bao gồm: Thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê thu thập qua báo cáo tổng kết năm của Tổng cục Thống kê (Báo cáo thực trạng đội ngũ cán bộ công chức năm, Báo cáo tổng kết công tác tổ chức cán bộ năm và phương hướng nhiệm vụ năm tiếp theo; Biểu thống kê số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức. Báo cáo công tác tổ chức, cán bộ năm của Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Thống kê.Chiến lược phát triển của ngành, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành, các báo cáo của Vụ Tổ chức cán bộ (Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giai đoạn 2015 - 2020). Thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc sử dụng 90 phiếu khảo sát bao gồm lãnh đạo các Vụ thuộc Tổng cục Thống kê và công chức thuộc Tổng cục Thống kê. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng linh hoạt các phương pháp xử lý thông tin như: Tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê các số liệu, sử dụng phần mềm excel, spss để tổng hợp và xử lý kết quả khảo sát.

Kết quả chính và kết luận Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong thời gian qua Tổng cục Thống kê đã rất quan tâm đến CBCC trong đơn vị mình và lãnh đạo của TCTK đã rất quan tâm đến công tác tạo động lực cho CBCC trong Tổng cục và đã đạt được một số kế quả nhất định: Thứ nhất, tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội TCTK đã thực hiện đúng những quy đinh của nhà nước về tiền lương, tiền thưởng và bảo đảm được tính công bằng, minh bạch do vậy đã làm cho độ ngũ CBCC yên tâm công tác. Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của đội ngũ CBCC để từ đó họ phát huy được thế mạnh của mình và kết quả công việc đạt hiệu quả cao hơn. Thứ ba, lãnh đạo luôn luôn qua tâm và tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ CBCC đặc biệt là những người có tham vọng cao và sẵn sàng cống hiến cho tổ ix LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Thứ tư,thông qua môi trường làm việcTCTK luôn tạo những điệu kiện tốt nhất cho CBCC để hoàn thành tốt công việc được giao và có điều kiện để bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp. Để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC của TCTK trong thời gian tới tác giả đề xuất một số giải pháp: Một là, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý. Hai là,đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC.