Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các doanh nghiệp. Theo số liệu từ Công ty Cổ phần Dược Vacopharm, trong giai đoạn 2014-2016, số lượng người lao động nghỉ việc tăng 130%, đồng thời năng suất lao động giảm sút rõ rệt. Điều này đặt ra vấn đề về động lực làm việc của người lao động, một yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Vacopharm, đánh giá thực trạng động lực hiện tại và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành dược. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 2014 đến 2016 tại trụ sở công ty, với phạm vi khảo sát bao gồm toàn bộ người lao động đang làm việc tại đây. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Vacopharm mà còn đóng góp vào việc nâng cao năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành dược phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth A. Kovach (1987) với sự bổ sung yếu tố chính sách phúc lợi công ty, nhằm phù hợp với đặc thù của Vacopharm. Các lý thuyết nền tảng bao gồm:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc.
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép các nhu cầu tác động đồng thời.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (môi trường làm việc) và nhân tố động viên (bản chất công việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực.
  • Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, sự thừa nhận, tiền lương, sự tự chủ, điều kiện làm việc, thăng tiến, sự gắn bó với đồng nghiệp, sự giúp đỡ của lãnh đạo, xử lý kỷ luật khéo léo và chính sách phúc lợi.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận trong công việc, tiền lương cao, sự tự chủ trong công việc, điều kiện làm việc tốt, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự bảo đảm công việc, sự gắn bó với đồng nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, sự giúp đỡ của lãnh đạo và chính sách phúc lợi công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hồ sơ công ty, báo cáo nhân sự và các tài liệu liên quan. Phương pháp định tính bao gồm thảo luận nhóm với 9 quản trị viên nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố tạo động lực phù hợp với thực tế công ty.

Phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ, thu thập 460 mẫu hợp lệ từ người lao động tại Vacopharm qua hình thức trực tuyến và trực tiếp. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (55 biến). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom nhóm biến, và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2016 đến tháng 11/2017, tập trung phân tích dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2014-2016 tại trụ sở công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy 9 trong 11 yếu tố nghiên cứu có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động tại Vacopharm. Trong đó, sự giúp đỡ của lãnh đạo có hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,327, điều kiện làm việc tốt β = 0,312, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp β = 0,284, sự thừa nhận trong công việc β = 0,296, công việc thú vị β = 0,273, sự tự chủ trong công việc β = 0,276, tiền lương cao β = 0,072, sự gắn bó với đồng nghiệp β = 0,186 và chính sách phúc lợi công ty β = 0,204. Hai yếu tố xử lý kỷ luật khéo léo và sự bảo đảm công việc không có ảnh hưởng đáng kể.

  2. Đánh giá thực trạng các yếu tố: Người lao động đánh giá cao nhất chính sách phúc lợi công ty (trung bình 3,92/5), tiền lương cao (3,88/5) và công việc thú vị (3,68/5). Ngược lại, sự giúp đỡ của lãnh đạo được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 2,75/5, cho thấy đây là điểm yếu cần cải thiện.

  3. Thực trạng động lực làm việc: Điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,47/5, cho thấy người lao động chưa thực sự có động lực làm việc cao, cần có các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực.

  4. Tình hình nhân sự: Số lượng người lao động giảm dần qua các năm 2014-2016, tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 4,32% năm 2015 lên 5,99% năm 2016, trong khi số lượng tuyển dụng chưa bù đắp đủ. Đặc điểm nhân sự chủ yếu là nữ (chiếm gần 70%), độ tuổi tập trung từ 30-39 tuổi (hơn 40%), với đa số là nhân viên kỹ thuật và văn phòng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là mô hình 10 yếu tố của Kovach và các lý thuyết về nhu cầu của Maslow, Herzberg. Sự giúp đỡ của lãnh đạo và điều kiện làm việc tốt được xác định là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, tuy nhiên thực tế người lao động chưa cảm nhận được sự hỗ trợ này, cho thấy cần cải thiện kỹ năng lãnh đạo và quan tâm nhân viên. Tiền lương và phúc lợi được đánh giá cao, phản ánh chính sách đãi ngộ của công ty tương đối phù hợp, nhưng vẫn cần điều chỉnh để tăng tính cạnh tranh và hấp dẫn.

Sự tự chủ trong công việc và công việc thú vị cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, tuy nhiên mức độ tự chủ hiện tại còn hạn chế do quy trình nội bộ nghiêm ngặt. Điều này ảnh hưởng đến sự sáng tạo và cam kết của nhân viên. Mối quan hệ đồng nghiệp và sự thừa nhận trong công việc cũng góp phần tạo động lực nhưng với mức độ thấp hơn, cần tăng cường văn hóa làm việc nhóm và công nhận thành tích cá nhân.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng về vai trò của các yếu tố vật chất và phi vật chất trong việc tạo động lực. Tuy nhiên, đặc thù ngành dược và môi trường làm việc tại Vacopharm đòi hỏi các giải pháp cụ thể và phù hợp hơn để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng (β) của từng yếu tố và bảng điểm trung bình đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự giúp đỡ và hỗ trợ từ lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý các cấp nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Mục tiêu nâng điểm đánh giá sự giúp đỡ của lãnh đạo lên trên 3,5 trong vòng 12 tháng.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc an toàn, thoáng mát và chuyên nghiệp. Thiết lập các khu vực nghỉ ngơi, hỗ trợ sức khỏe cho nhân viên. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về điều kiện làm việc lên 4,0 trong 18 tháng.

  3. Tăng cường sự tự chủ và tính sáng tạo trong công việc: Rà soát và điều chỉnh quy trình làm việc để tạo cơ hội cho nhân viên tham gia quyết định, đề xuất sáng kiến. Áp dụng mô hình quản lý linh hoạt, giảm bớt các quy định không cần thiết. Mục tiêu nâng điểm tự chủ lên 3,8 trong 12 tháng.

  4. Xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng và minh bạch: Thiết lập lộ trình thăng tiến cụ thể, công khai tiêu chí đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về thăng tiến lên 3,9 trong 24 tháng.

  5. Tăng cường chính sách phúc lợi và đãi ngộ: Đa dạng hóa các khoản phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, du lịch, nghỉ phép linh hoạt. Đánh giá và điều chỉnh mức lương thưởng theo hiệu quả công việc và thị trường lao động. Mục tiêu duy trì điểm hài lòng phúc lợi trên 4,0.

Các giải pháp trên cần được thực hiện đồng bộ bởi Ban lãnh đạo công ty, phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan, với kế hoạch cụ thể và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành dược: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành dược và môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, mô hình động lực làm việc và ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp.

  4. Các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ: Có thể áp dụng các giải pháp và mô hình nghiên cứu để cải thiện động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là nội lực thúc đẩy người lao động nỗ lực và cam kết với công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Vacopharm?
    Sự giúp đỡ của lãnh đạo và điều kiện làm việc tốt được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tuy nhiên người lao động chưa hài lòng về sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi, phân tích thống kê với SPSS), đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự tự chủ trong công việc cho người lao động?
    Cần điều chỉnh quy trình làm việc, giảm bớt các quy định cứng nhắc, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia quyết định và đề xuất sáng kiến, từ đó tăng tính sáng tạo và cam kết.

  5. Chính sách phúc lợi có vai trò như thế nào trong việc tạo động lực?
    Chính sách phúc lợi đa dạng và hấp dẫn giúp người lao động cảm thấy được quan tâm, tăng sự hài lòng và gắn bó với công ty, từ đó nâng cao động lực làm việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 9 yếu tố chính có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm, trong đó sự giúp đỡ của lãnh đạo và điều kiện làm việc tốt là quan trọng nhất.
  • Thực trạng động lực làm việc hiện tại của người lao động chưa cao, với điểm trung bình 3,47/5, cho thấy cần có các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện kỹ năng lãnh đạo, điều kiện làm việc, tăng cường sự tự chủ, xây dựng chính sách thăng tiến và phúc lợi phù hợp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vacopharm và các doanh nghiệp ngành dược khác.
  • Giai đoạn tiếp theo nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thực hiện đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, hướng tới mục tiêu nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững của công ty.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự Vacopharm cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp, tổ chức đào tạo và giám sát hiệu quả thực hiện nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động.