CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1 Khải niệm về động lực Động lực là van đề được nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu trong mọi ngành nghề và lĩnh vực khác nhau, các định nghĩa về động lực mang những khía cạnh khác nhau trong timg nghiên cúu. Trong nghiên cứu của Ryan RM, Deci EL năm (2000) đã định nghĩa về động lực được được biết đen là một loại động lực khiến bản thân mỗi người phải thực hiện tìm kiếm đẻ thoả mãn nhu cầu co bản. Trong bối cảnh nghiên cứu khác, của Balunywa T (2005) về hoạt động tô chức, đã đinh nghĩa động lực là sự kích thích trong quá trinh làm việc, thúc đay con người nỗ lực đẻ hoàn thành nhiệm vụ trong tô chức. Hon tire nữa, nghiên cứu về động lực đi sâu vào sự hình thành và phân loại động lực, theo nghiên cứu của hầu tước BL, Huston CJ (2012) động lực được hình thành và phân loại thành hai loại: • Động lực bèn trong được hình thành theo trạng thái có nguồn gốc từ bèn trong “Bat nguồn từ bèn trong cá nhân, truyền cảm hứng cho họ làm việc hiệu quả” động lực sẽ được bat nguồn từ cảm hứng, tâm lý, nhu cầu của cá nhân tạo nguồn cảm hứng trong quá làm việc giúp mỗi cá nhân đẻ đạt hiệu quả cao hon.
• Động lực bên ngoài có nguồn gốc từ bên ngoài “được tăng cường bởi môi trương làm việc hoặc phần thưởng bèn ngoài” động lực được tạo nên bởi các yeu tố từ môi trường làm việc được đảm bảo an toàn, bảo vệ cho mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc, thực hiện các hình thức khen thưởng, tuyên dương được xem là nguồn gốc tạo động lực cho mỗi cá nhân. Sự khác biệt quan trọng thể hiện thông qua các trạng thái theo động lực bên trong và động lực bên ngoài. Có nhiều định nghĩa về động lực, nhung tóm gọn lại động lực được hiểu là hành VI của con người, bat đầu từ các nhu cầu của bản thân, chịu ảnh hưởng của các yeu tố bèn trong và bèn ngoài dẫn đen người lao động hoàn thành mục tiêu ở trong tô chức, doanh nghiệp.2 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc được nghiên cứu trong các bối cảnh và môi trường khác nhau. Các nghiên cứu đều đưa ra đinh nghĩa riêng về động lực làm việc.
Theo Pinder (2008) đã định nghĩa động lực là “Động lực được bat nguồn tư việc tập hợp các nguồn năng lượng bên trong mỗi cá nhân cũng như môi trường sống của họ, đẻ bat đau các hoạt động có hên quan đen công việc”. Cá nhân có động lực làm việc là kill đáp ứng đủ nhu cầu bèn trong mỗi cá nhân góp phần trong quá trình cá nhân thực 111 ện hành VI hèn quan đen công việc. Trong lĩnh vực ngân hàng, theo Ololube, NP, &CS (2013) đã định nghĩa động lực làm việc trong môi trường làm việc của nhân viên là thành phần chính của hành VI tại nơi làm việc, được xem là cách thức kích thích các nhân viên hoàn thành 11111 ệm vụ của tô chức. Qua quá trinh học hỏi những đinh nghĩa về động lực làm việc qua các nghiên cứu trước thì theo Rusu, G.
và Avasilcal (2014) đẵ tiếp tục nghiên cứu về động lực làm việc, trong bối cảnh tô chức thì đinh nghĩa động lực làm việc được diễn tả ngan gọn là sự ket hợp của cả yeu tố bèn trong lẫn bên ngoài đẻ kiẻm soát được hành VI làm việc và hướng đi cũng như thời gian của nó. Thông qua, các đinh nghĩa đã được tác giả nghiên cứu thì chúng ta có thẻ hiểu động lực làm việc thẻ hiện thông qua hành VI của cá nhân đẻ đáp ứng các nhu cầu cơ bản, việc tạo động lực làm việc là sự ket hợp của nhiều yeu tố tác động, có cả yeu tố bên trong lẫn bèn ngoài, góp phần vào quá trinh nâng cao động lực làm việc của nhân viên.2 Các học thuyết liên quan Động lực làm việc được xuất phát từ hành VI, theo một nhà tâm lý học người mỹ (Maslow) cho rang hành VI của con người là sự khởi đầu trong nhu cầu đầu tiên của họ, ông tin rang con người từ kin sinh ra đã có mong muốn được tự nàng cap bản thân trở thành một người VỚI tat cả khả năng của họ có the. “Hành VI của con người bat nguồn hr nhu cầu của họ sự tlioả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động”. Trong quá trinh thực hiện hành VI, nhu cầu được đáp ứng theo các cap khác khác nhau, sự tlioả mãn nhu cầu của con người làm họ có thêm động lực trong quá trình thực hiện hành VI, khuyến khích tạo động lực thúc đẩy con người trong quá trinh phát triển thực hiện công việc.
Vi vậy thuyết cap bậc nhu cầu của Maslow được đưa cơ sở lý thuyết trong quá trinh thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow năm 1943 Lý thuyết về động lực của con người được ra đời vào năm 1943 do nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow đề xuất. Theo Maslow, bản chat hành VI của con người được bat nguồn từ nhu cầu co bản, dựa tiên tính chat co bản của nhu cầu đẻ điều chỉnh phù họp. Trong lý thuyết phân cap nhu cầu, Maslow đã thực hiện sap xep các cap bậc theo thứ tự về tầm quan trọng và mức độ ưu tiên. Maslow cũng đặt ra thuật ngữ “siêu động lực” đẻ diễn tả động lực của con người vượt ra khỏi cap bậc nhu cầu co bản và không ngừng nỗ lực đẻ cải thiện.
Tháp nhu cầu của Maslow được mô tả dưới dạng kim tự tháp.1: Mô hình lý thuyết Maslow năm 1943 Nguồn: Maslow & AH, (năm 1943) Thông qua mô hình, lý thuyết nhu cầu của Maslow được giải thích dưới đây: Bậc 1: Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh lý được thẻ hiện là nhu cầu bậc thap nhất cần thiết và co bản nhất đẻ con người duy tri sự song: bao gồm noi ỏ, không khí, nước, giấc ngủ. Nhu cầu co bản này nam ở cap độ thấp nhất vì cấp bậc này sẽ được tru tiên hon tat cả các nhu cầu khác, các nhu cầu ở cap độ này cần được thoả mãn thi mới tiếp tục lẻn nhu cầu tiếp theo là nhu cầu an toàn. 11 Bậc 2: Nhu cầu an toàn Nhu cầu au toàn có hèn quan đen việc nhân viên có tâm lý lo sọ mat việc hoặc các mối nguy hiểm, nhu cầu này họ đề cập đen noi làm việc an ninh và tránh khỏi các moi đe dọa và tổn hại, đảm bảo công việc, lương hưu, bảo hiểm cho nhân viên. Nhu cầu về an toàn được xuất hiện kin nhu cầu sinh lý được đáp ứng, nhu cầu an toàn lúc này được xem là động lực nên cần được thoả mãn.
Nhu cầu xã hội Nhu cầu xã hội là nhu cầu mà con người cần được đoi xử một cách đúng đan, ở nhu cầu này đề cập đen các mối liên ket trong tô chức, doanh nghiệp và sự tưong tác VÓI bạn bè hoặc đồng nghiệp và cap trên. Đặc biệt, trong nhu cầu xã hội, cá nhân mong muốn nhận được sự yẻu thương, tinh cảm và sự công nhận, đẻ thúc đây động lực trong quá trinh làm việc trong tô chức. Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được tôn trọng là việc con người cần được được tôn trong, đánh giá cao cá nhân, thể hiện được quyền lực của bản thân và cuối cùng là VỊ trí đánh giá. Bản chat của nhu cầu tồn trong cốt lõi được phân loại thành hai nhóm, nhóm nhu cầu về lòng tự trọng trong đó có nhu cầu về sự tự tin, năng lực, liên quan đen các nhu cầu về địa VỊ, danh tiếng, sự đánh giá cao.
Tổ chức có thẻ thoả mãn nhu cầu này bang việc thực hiện công nhận quá trình làm việc tốt của nhân viên. Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cap, nhu cầu được thẻ hiện qua việc mong muốn trở thành những gi một người có khả năng. Nhu cầu được thẻ hiện qua việc con người đưa ra những thử thách và đạt được điều đó trong cuộc song hang ngày hoặc trong công việc, cá nhân sử dụng tối đa các tiềm năng của mình và co gang trở thành những gì mà một người có thẻ đạt được. Mặc dù mọi người đều có khả năng thẻ hiện bản thân nhưng nhu cầu này ít kin được đáp úng đầy đủ.
Động lực làm việc có hèn quan đen các van đề về chính sách, che độ chủ trương của cơ quan tổ chức, sự công nhận, sự tương tác của đồng nghiệp, giữa cấp ứên và cap 12 dưới. Trong khi đó tác giả Frederick Herzberg được biết đến là một nhà tư tưởng quan trọng nhất trong lĩnh vực động lực và lãnh đạo, ông thực hiện nghiên cứu về động lực tại noi làm việc cho ra đòi thuyết hai nhân tố về động lực, trong đó các yeu tố hành VI và yếu tố duy tù được liên quan đen các van đề về phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận, mối quan hệ noi làm việc. gây ảnh hưởng đen người lao động. Do đó, lý thuyết hai nhân tố có liên quan đen duy tri lực lượng lao động và động viên người lao động.
Vì vậy việc duy tri, động viên cần tạo thèm nhiều động lực làm việc cho nhân viên đẻ họ có sự đóng góp cho doanh nghiệp trong quá trinh làm việc nên tác giả đã đưa thuyết hai nhân tố của Herzberg vào nghiên cứu 1.2 Thuyết hai nhân tồ của Herzberg năm 1959 Frederick Herzberg và cộng sự đã thực hiện triển khai mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959 sau kill thực hiện cuộc phỏng van hon 200 kỹ sư và ke toán đang làm việc ỏ 11 Công ty khác nhau tại Pittsburgh về các van đề của gặp phải trong quá trinh làm việc, việc nghiên cứu đẻ xác định các yeu tố nào có ảnh hưởng đen môi trường làm việc của nhân viên dẫn việc hài lòng hay không hài lòng trong công việc. Theo dữ liệu nghiên cúu, giả thuyết ban đầu trong nghiên cứu được Herzberg trinh bày lại và sau đó đôi thành lý thuyết hai nhân tố, thuyết này có ảnh hưởng đen sự hài lòng trong công việc được chia thành hai nhóm. Nhân tố thúc đây còn được gọi là nhân tố động lực và các yeu tố trong động lực bao gồm thành tích, sự công nhận, sự thăng tiến và khả năng phát triển. Nhóm nhân tố thứ hai là nhân tố duy trì còn được gọi yeu tố vệ sinh.