mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà qu ản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay b ố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nh ằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển dụng vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao, đào tạo, phát triển NNL, các mối quan hệ lao động… - Các nguồn tuyển dụng: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. NNL bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng NNL bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn. + Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp.
Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý 12 Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn NNL này doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ và kích thích được tinh thần khả năng làm việc của nhân viên tuy nhiên khi sử dụng NNL này doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng NNL. + Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Rất đa dạng phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm d ạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác.
Vớ i NNL rộng lớn này doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn. NNL này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của DN: Tuyể n dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng.
- Các hình thức tuyển dụng Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông : Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo. Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc nhu cầu nhân sự mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. Tuyển d ụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với DN. --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý 13 Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Tuyển dụng thông qua h ội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau có cơ hội trao đổi thấu hiểu để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: Hoạch định NNL, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường DN. Tuy nhiên không phải mọi DN đều có quy trình tuyển dụng giống nhau nhiều khi trong một doanh nghiệp tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.3: Tiến trình tuyển mộ Hoạch định nguồn nhân lực Các giải pháp Tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Các phương pháp nội bộ Các phương pháp bên ngoài Cá nhân được tuyển mộ (Nguồn: R.Wayne Monday and Robert M.) --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý 14 Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước h ết phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động họ c tập được tổ chức bởi doanh nghiệp do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm tu ỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Như vậy xét về nội dung phát triển NNL bao gồm 3 nội dung là: giáo dục, đào tạo và phát triển. + Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động n ắm vững hơn về công việc của bản thân hay chính là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới thích hơn trong tương lai. + Phát triển: Là các hoat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL là nhằm tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.Có nhiều lý do để --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý 15 Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu sau: Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đào tạo và phát triển NNL là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh củ a DN là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. * Đào tạo và phát triển NNL giúp cho DN: Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng củ a thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động đực đào tạo có khả năng tự giám sát mình.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao ch ất lượng NNL. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. * Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở chỗ: Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.