Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Dương Thu Giang (ngành Quản trị doanh nghiệp, Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Chính sách và Phát triển) tập trung giải quyết bài toán nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Anh Huy. Bối cảnh thực tiễn được tác giả nêu rõ xuất phát từ yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và tác động của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0. Trong điều kiện ứng dụng khoa học kỹ thuật ngày càng sâu rộng, con người vẫn đóng vai trò là tài nguyên cốt lõi, quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam, bao gồm cả các đơn vị có quy mô vừa và nhỏ như Công ty TNHH Anh Huy, thường chưa chú trọng đúng mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực, hoặc triển khai thiếu cơ sở khoa học dẫn đến hiệu quả thực tế chưa cao.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua bốn nhiệm vụ:

  1. Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu và làm rõ thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty.
  3. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  4. Đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Anh Huy.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Anh Huy.
  • Phạm vi không gian: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Anh Huy (địa chỉ trụ sở chính tại Khu 3, Xã Phượng Cách, Huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích các số liệu thực tế trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các quan điểm học thuật và chính sách về nguồn nhân lực. Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), định nghĩa của GS.VS. Phạm Minh Hạc (tiếp cận theo thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), PGS.TS. Phạm Văn Đức, kinh tế gia David Begg (Trường Tổng hợp London), Nicolas Henry (cuốn Public Administration and Public Affairs), cùng các báo cáo của Liên hợp quốc, Ngân hàng Thế giới (WB) và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Về quản trị nhân lực, công trình phân tích sự chuyển dịch từ Quản trị nhân viên (Personnel Management) sang Quản trị tài nguyên con người (Human Resource Management) từ năm 1990, đồng thời dẫn chiếu khái niệm phân tích công việc theo nguyên tắc ASKs (Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức) của PGS.TS. Trần Kim Dung (2013) và thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow.

Khung lý thuyết của đề tài bao quát 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực:

  • Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Dự báo, hoạch định nhân lực, phân tích công việc và tuyển dụng.
  • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng chuyên môn và bồi dưỡng cán bộ.
  • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Động viên, kích thích lao động thông qua đãi ngộ tài chính (trực tiếp gồm lương, thưởng, cổ phần; gián tiếp gồm phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi), đãi ngộ phi tài chính và duy trì quan hệ lao động lành mạnh.

Tác giả hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng bao gồm nhóm bên ngoài (thị trường lao động, biến động kinh tế và lạm phát, tiến bộ khoa học kỹ thuật và ứng dụng phần mềm như ERP của SAP, khuôn khổ pháp luật và Bộ luật Lao động, mức độ cạnh tranh, khách hàng) và nhóm bên trong (mục tiêu chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, tổ chức Công đoàn, quan điểm của ban lãnh đạo, nguyện vọng của người lao động).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự do Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán Công ty TNHH Anh Huy cung cấp giai đoạn 2018 - 2020.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp nhân viên và cán bộ quản lý đang làm việc tại công ty dựa trên bảng câu hỏi soạn sẵn.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, so sánh số liệu qua các năm và áp dụng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động gồm:
    • Năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu = Tổng doanh thu trong kỳ / Tổng số lao động bình quân trong kỳ.
    • Lợi nhuận bình quân tính cho một lao động = Lợi nhuận trong kỳ / Tổng số lao động bình quân trong kỳ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 1 làm rõ các khái niệm căn bản về nhân lực, quản trị nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Tác giả phân tích mục tiêu của quản trị nhân lực trên 4 cấp độ: mục tiêu cá nhân, mục tiêu xã hội, mục tiêu doanh nghiệp và mục tiêu của các bộ phận chức năng. Nội dung quản trị nhân lực được trình bày chi tiết theo các quy trình tác nghiệp chuẩn:

  • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước: Từ phân tích môi trường, hiện trạng đến dự báo cung - cầu, xây dựng và đánh giá chính sách.
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước: Từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, kiểm tra sức khỏe đến quyết định tuyển dụng.
  • Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước nhằm thiết lập 3 tài liệu cơ bản: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
  • Các hình thức phân công lao động (theo chức năng, công nghệ, mức độ phức tạp) và phương thức đào tạo (đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp).
  • Hệ thống đãi ngộ nhân sự toàn diện phân định rõ đãi ngộ tài chính (trực tiếp và gián tiếp) và đãi ngộ phi tài chính, gắn liền với việc đáp ứng các bậc thang nhu cầu của người lao động.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Anh Huy

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Anh Huy: Thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp cấp lần đầu ngày 12/09/2006, đăng ký thay đổi lần thứ 4 ngày 21/12/2019, mã số doanh nghiệp 0500579699, vốn điều lệ 68 tỷ đồng. Ngành nghề hoạt động chính gồm xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, chuẩn bị mặt bằng, thiết kế chuyên dụng, bán buôn thiết bị vật liệu xây dựng, vận tải đường bộ và lắp đặt hệ thống điện.

Cơ cấu thành viên góp vốn của công ty được xác định cụ thể:

STT Tên thành viên Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú Giá trị phần vốn góp (VNĐ) Tỷ lệ (%) Số CMTND
1 Nguyễn Đình Tuấn Thôn 3, xã Phượng Cách, Quốc Oai, Hà Nội 27.000.000.000 40% 111872468
2 Đào Văn Sáu Thôn 2, xã Phượng Cách, Quốc Oai, Hà Nội 23.000.000.000 35% 001073013878
3 Đỗ Thị Thắm Thôn 2, xã Phượng Cách, Quốc Oai, Hà Nội 17.000.000.000 25% 111704210

Bộ máy quản lý của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành và Phó Tổng Giám đốc, quản lý các phòng ban: Hành chính nhân sự, Tài chính - Kế toán, Kinh doanh, Kế hoạch, Kỹ thuật, Thiết kế, Quảng cáo, Nội dung và Chăm sóc khách hàng (chung một trưởng bộ phận), cùng 3 phân xưởng sản xuất.

Về quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2018 - 2020, số lượng nhân sự tăng dần qua từng năm:

Chỉ tiêu phân loại 2018 (Số lượng) 2018 (Tỷ lệ %) 2019 (Số lượng) 2019 (Tỷ lệ %) 2020 (Số lượng) 2020 (Tỷ lệ %)
Tổng số lao động 64 100 73 100 87 100
Giới tính
- Nam 45 70,31 48 65,75 56 64,37
- Nữ 19 29,69 25 34,25 31 35,63
Trình độ chuyên môn
- Đại học, trên Đại học 35 54,69 40 54,79 49 56,32
- Cao đẳng 8 12,50 8 10,96 11 12,64
- Trung học phổ thông 21 32,81 25 34,25 27 31,04
Cơ cấu chức danh
- Quản lý 10 15,63 11 15,06 11 12,64
- Nhân viên 54 84,37 62 84,94 76 87,36

Phân tích các nội dung quản trị nhân sự thực tế tại công ty phản ánh các đặc điểm sau:

  • Hoạch định nhân lực: Chỉ dừng lại ở kế hoạch tác nghiệp ngắn hạn (tuyển dụng, đào tạo theo năm), chưa có chiến lược dài hạn. Quy trình lập kế hoạch đào tạo thực hiện vào quý 4 hằng năm (cá nhân đề xuất trước 30/11, phụ trách bộ phận gửi đề xuất trước 15/12, phòng nhân sự tổng hợp trình duyệt trước 31/12).
  • Tuyển dụng nhân lực: Quy trình thực hiện qua 5 bước (Chuẩn bị tuyển dụng -> Thông báo tuyển dụng -> Tiếp nhận và xử lý hồ sơ -> Phỏng vấn -> Thử việc và ra quyết định). Nguồn tuyển ưu tiên tuyển dụng nội bộ và giới thiệu từ người quen; khoảng 30% nhân sự tại các phòng ban được điều chuyển đi lên từ bộ phận Chăm sóc khách hàng. Nguồn bên ngoài khai thác qua các trường đại học, sinh viên thực tập, website việc làm và mạng xã hội.

Hiệu quả tuyển dụng thực tế bộc lộ nhiều điểm hạn chế qua bảng số liệu thống kê:

Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng nhân sự tuyển vào (người) 16 17 23
Số lượng hoàn thành công việc được giao (người) 11 9 14
Số lượng bị sa thải / không đạt thử việc (người) 5 8 9
Tỷ lệ sa thải sau thử việc (%) 31,25 47,05 39,13
Số lượng làm việc trên 6 tháng (người) 11 9 14
Tỷ lệ nhân sự làm việc trên 3 tháng (%) 68,75 52,94 60,09
  • Đào tạo nhân lực: Chia làm hai hình thức gồm đào tạo nhân viên mới (hội thảo nhập môn phổ biến nội quy và cử nhân sự phụ trách kèm cặp tại chỗ) và đào tạo nhân viên chính thức (chủ yếu là đào tạo nội bộ, nhân sự giàu kinh nghiệm kèm cặp người mới, hoặc hướng dẫn chéo giữa các phòng ban như thiết kế, sản xuất chương trình). Quy trình đào tạo gồm 5 bước: Xác định nhu cầu -> Lập kế hoạch -> Xét duyệt -> Thực hiện -> Báo cáo kết quả.
  • Đánh giá, trả công và quan hệ lao động: Quan hệ lao động tiến hành theo cơ chế đối thoại hai bên (định kỳ ban giám đốc họp với nhân viên 1 quý/lần). Tiền lương, phụ cấp, thưởng tháng 13 được quy định cụ thể theo ngạch bậc và trình độ học vấn.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Anh Huy

Dựa trên các định hướng mở rộng kinh doanh của công ty, tác giả đề xuất 11 nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực:

  1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Chuyển đổi từ kế hoạch tác nghiệp ngắn hạn sang xây dựng chiến lược nhân sự trung và dài hạn bám sát kế hoạch sản xuất kinh doanh.
  2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bên ngoài, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá phỏng vấn nhằm giảm tỷ lệ sa thải sau thử việc.
  3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động: Phân công đúng người đúng việc, giảm thiểu sự chồng chéo chức năng giữa các bộ phận.
  4. Yêu cầu nhân viên nghiêm túc thực hiện nội quy công ty: Siết chặt kỷ luật lao động và quy chế làm việc.
  5. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Kiện toàn mô hình tổ chức, phân định quyền hạn giữa ban điều hành và các phòng chức năng.
  6. Ban lãnh đạo thường xuyên nắm bắt mong muốn của nhân viên: Duy trì hòm thư góp ý, đối thoại định kỳ để kịp thời giải tỏa vướng mắc tâm lý.
  7. Bồi dưỡng, trọng dụng người tài: Xây dựng cơ chế đãi ngộ vượt trội, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho các nhân sự có năng lực nổi trội.
  8. Đào tạo nguồn nhân lực kế thừa: Quy hoạch cán bộ nguồn từ đội ngũ trẻ có triển vọng để thay thế các vị trí quản trị then chốt.
  9. Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự gắn kết của tập thể công ty: Tổ chức hoạt động văn hóa nội bộ, gắn kết các phòng ban và phân xưởng.
  10. Tổ chức các buổi tập huấn: Mở rộng các khóa bồi dưỡng kỹ năng mềm, kỹ thuật chuyên môn thay vì chỉ phụ thuộc vào kèm cặp tự phát.
  11. Sử dụng các công cụ hỗ trợ công tác quản trị và nâng cao hiệu quả hoạt động của các phòng ban: Ứng dụng công nghệ phần mềm trong chấm công, tính lương, quản trị hồ sơ dữ liệu nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã đưa ra các kết quả định lượng và phát hiện thực tế tại Công ty TNHH Anh Huy giai đoạn 2018 - 2020:

  • Quy mô nhân sự có sự tăng trưởng liên tục từ 64 người (năm 2018) lên 73 người (năm 2019) và đạt 87 người (năm 2020).
  • Về cơ cấu lao động: Tỷ trọng lao động nam luôn chiếm ưu thế do đặc thù ngành nghề xây dựng, kỹ thuật (chiếm từ 64,37% đến 70,31%); lực lượng lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm đa số (từ 54,69% năm 2018 lên 56,32% năm 2020); đội ngũ nhân sự trẻ thuộc độ tuổi từ 22 đến 33 tuổi.
  • Chỉ ra tồn tại lớn trong hiệu quả tuyển dụng: Tỷ lệ sa thải sau giai đoạn thử việc ở mức rất cao, dao động từ 31,25% đến 47,05% (năm 2019 có 8/17 người bị sa thải; năm 2020 có 9/23 người bị sa thải). Điều này chứng minh khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn đầu vào còn thiếu chuẩn xác.
  • Làm rõ tính chất cục bộ trong nguồn nhân sự: Khoảng 30% nhân sự các phòng ban được thăng chuyển từ bộ phận Chăm sóc khách hàng, ban quản lý hầu như không tuyển mới từ bên ngoài (năm 2018 tuyển 1, năm 2019 tuyển 1, năm 2020 tuyển 0 vị trí quản lý). Cơ chế này tạo sự gắn bó nội bộ nhưng hạn chế tính đột phá và dễ phát sinh sự thiếu công bằng trong đánh giá.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc hệ thống hóa toàn diện các mắt xích quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp tư nhân ngành xây dựng - kỹ thuật có quy mô nhỏ. Tác giả đã phản ánh trung thực khoảng cách giữa quy trình lý thuyết và thực tiễn triển khai tại cơ sở, từ đó đưa ra 11 nhóm giải pháp có khả năng ứng dụng thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

  • Dữ liệu thực nghiệm mới được khảo sát trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Anh Huy) với chuỗi số liệu dừng lại ở giai đoạn 2018 - 2020.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn còn mang tính định tính, chưa xây dựng được bảng hỏi khảo sát diện rộng với thang đo Likert để lượng hóa mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng chế độ đãi ngộ.
  • Các giải pháp đề xuất ở Chương 3 mang tính định hướng tác nghiệp, chưa được kiểm chứng hiệu quả tài chính hoặc đánh giá chi phí đầu tư triển khai thực tế.

Hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo:

  • Cập nhật chuỗi số liệu nhân sự sau năm 2020 để phân tích biến động trong các giai đoạn kinh tế mới.
  • Thiết kế mô hình hồi quy định lượng nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố đãi ngộ, môi trường làm việc đến lòng trung thành và năng suất của người lao động.
  • Nghiên cứu sâu về bài toán chi phí - lợi ích khi số hóa công tác nhân sự bằng việc tích hợp phần mềm quản trị chuyên dụng tại các doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa và nhỏ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thu Giang là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp khung cấu trúc chuẩn cho một đề tài nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại cấp độ doanh nghiệp.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Tham khảo phương pháp xây dựng hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động (giới tính, trình độ, độ tuổi, cấp bậc), bảng theo dõi tỷ lệ đào thải sau thử việc và quy trình lập kế hoạch đào tạo thực tế.
  • Bộ phận hành chính - nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, kỹ thuật dân dụng: Tham khảo trực tiếp 11 nhóm giải pháp thực tế để khắc phục hiện tượng mất cân đối tuyển dụng nội bộ, giảm thiểu tỷ lệ nhân sự nghỉ việc sau thời gian thử việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu vốn điều lệ và quyền sở hữu của Công ty TNHH Anh Huy được ghi nhận như thế nào trong khóa luận? Theo văn bản, Công ty TNHH Anh Huy có vốn điều lệ là 68 tỷ đồng (68.000.000.000 VNĐ), đăng ký thay đổi lần thứ 4 ngày 21/12/2019. Vốn góp thuộc 3 thành viên: ông Nguyễn Đình Tuấn (Giám đốc, đại diện pháp luật) góp 27 tỷ đồng (chiếm 40%), ông Đào Văn Sáu góp 23 tỷ đồng (chiếm 35%), và bà Đỗ Thị Thắm góp 17 tỷ đồng (chiếm 25%). Cả ba thành viên đều có hộ khẩu thường trú tại xã Phượng Cách, huyện Quốc Oai, Hà Nội.

2. Quy mô và cơ cấu trình độ học vấn của người lao động tại Công ty TNHH Anh Huy biến động ra sao trong giai đoạn 2018 - 2020? Tổng số lao động của công ty tăng từ 64 người (năm 2018) lên 73 người (năm 2019) và 87 người (năm 2020). Trình độ học vấn của nhân sự duy trì ở mức cao: Lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất, lần lượt là 54,69% (35 người năm 2018), 54,79% (40 người năm 2019) và 56,32% (49 người năm 2020); trình độ Cao đẳng chiếm từ 10,96% đến 12,64%; trình độ Trung học phổ thông chiếm từ 31,04% đến 34,25%.

3. Khâu tuyển dụng của công ty bộc lộ hạn chế lớn nhất ở chỉ số nào? Hạn chế lớn nhất thể hiện ở tỷ lệ sa thải sau thời gian thử việc rất cao. Năm 2018, công ty tuyển 16 người nhưng sa thải 5 người (tỷ lệ 31,25%); năm 2019 tuyển 17 người và sa thải 8 người (tỷ lệ 47,05%); năm 2020 tuyển 23 người và sa thải 9 người (tỷ lệ 39,13%). Điều này phản ánh công tác sơ tuyển, đánh giá hồ sơ và phỏng vấn đầu vào chưa đáp ứng sát với yêu cầu thực tế của vị trí công việc.

4. Quy trình lập kế hoạch đào tạo tại Công ty TNHH Anh Huy được thực hiện qua những mốc thời gian nào? Quy trình lập kế hoạch đào tạo hằng năm diễn ra vào quý 4 theo 3 bước: Bước 1, trước ngày 30/11 các cá nhân tự đề xuất nhu cầu đào tạo, phụ trách đơn vị xem xét và gửi đề xuất về phòng nhân sự trước ngày 15/12; Bước 2, phòng nhân sự tổng hợp, thẩm định và lập kế hoạch trình ban lãnh đạo phê duyệt trước ngày 31/12; Bước 3, Giám đốc hoặc Phó Giám đốc được ủy quyền ký phê duyệt kế hoạch.

5. Nguồn tuyển dụng nội bộ tại công ty có đặc điểm gì nổi bật và mang lại hệ quả ra sao? Công ty ưu tiên tuyển dụng và thăng tiến nội bộ, trong đó khoảng 30% vị trí ở các phòng ban khác đi lên từ bộ phận Chăm sóc khách hàng. Đặc điểm này giúp nhân sự thích nghi nhanh với văn hóa và định hướng doanh nghiệp, nhưng đồng thời khiến công việc dễ rơi vào khuôn mẫu, hạn chế ý tưởng sáng tạo từ bên ngoài và dễ phát sinh tình trạng bè phái, đánh giá thiếu khách quan giữa các nhóm nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thu Giang là công trình nghiên cứu hoàn chỉnh về thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Anh Huy trong giai đoạn 2018 - 2020. Tác giả đã vận dụng hệ thống lý luận quản trị để phân tích chi tiết dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động, quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nghiên cứu đã làm rõ những bất cập cụ thể, đặc biệt là tỷ lệ đào thải sau thử việc ở mức cao và sự phụ thuộc quá lớn vào luân chuyển nội bộ. Hệ thống 11 giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích để doanh nghiệp kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.