Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo. Chương 3: Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hoạt động quản trị nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Phòng - Điện Lực Vĩnh Bảo. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực 1.
Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội hay là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp 1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… Các hoạt động sử dụng và phát triển sức lực tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,…Ibrahim Rihan trong một nghiên cứu (1998) với tựa đề “Quản lý nguồn nhân lực là gì” đã chỉ ra rằng Quản lý nguồn nhân lực (HRM, hay đơn giản là HR) là một chức năng trong các tổ chức được thiết kế để tối đa hóa hiệu suất của nhân viên phục vụ các mục tiêu chiến lược của chủ nhân.
Nhân sự chủ yếu quan tâm đến cách mọi người được quản lý trong tổ chức, tập trung vào các chính sách và hệ thống (Quản lý nguồn nhân lực: Một cách tiếp cận quan trọng, 2009). Các bộ phận và đơn vị nhân sự trong các tổ chức thường chịu trách nhiệm về một số hoạt động, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá hiệu suất và khen thưởng. Nhân sự cũng quan tâm đến các mối quan hệ lao động, tức là sự cân bằng giữa thực tiễn tổ chức với các quy định phát sinh từ thương lượng tập thể và luật pháp của chính phủ. Nhân sự là một sản phẩm của phong trào quan hệ con người vào đầu thế kỷ 20, khi các nhà nghiên cứu bắt đầu ghi lại các cách thức tạo ra giá trị kinh doanh thông qua quản lý chiến lược của lực lượng lao động.
Chức năng ban đầu bị chi phối bởi công việc giao dịch, chẳng hạn như quản lý tiền lương và phúc lợi, nhưng do toàn cầu hóa, hợp nhất công ty, tiến bộ công nghệ và nghiên cứu sâu hơn, bộ phận nhân sự hiện tập trung vào các sáng kiến chiến lược như sáp nhập và mua lại, quản lý nhân tài, lập kế hoạch kế thừa, công nghiệp và quan hệ lao động, sự đa dạng và hòa nhập. 6 Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức lực tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan Nhà nước, một bệnh viện, một trường đại học,… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Vậy quản trị nguồn nhân lực gắn với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực: là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
“Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa nhất có thể. Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và các hoạt động chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Theo một nghiên cứu của Satish Kumar Kalra (1997) với tựa đề “Quản lý tiềm năng con người: Đã đến lúc vượt ra khỏi khái niệm quản lý nguồn nhân lực?” Đã trình bày khái niệm về quản lý tiềm năng con người (HPM) và lập luận rằng khái niệm cũ về quản lý nguồn nhân lực (HRM) nên được thay thế bằng HPM. Lập luận rằng việc coi con người như một nguồn tài nguyên được sử dụng, sử dụng hoặc thao túng như bất kỳ nguồn tài nguyên nào khác là hạ thấp phẩm giá.
Hơn nữa, với số lượng ngày càng tăng của những người lao động tri thức có kỹ năng cao, sự phẫn nộ đối với từ "tài nguyên" có thể sẽ tăng lên, vì những người lao động tri thức có xu hướng thù địch với sự thao túng. Họ muốn tổ chức cho phép họ phát huy hết tiềm năng thực sự của mình và bằng cách đó, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Đồng thời trình bày định nghĩa về HPM và nêu bật các tính năng giúp phân biệt nó với HRM.Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. +) Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ hệ thống để điều khiển quá trình.
+) Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Trong một nghiên cứu của Charbel Jose Chiappetta Jabbour & Fernando César Almada Santos (2008) với tựa đề “Vai trò trung tâm của quản lý nguồn nhân lực trong việc tìm kiếm các tổ chức bền vững” đã cho thấy việc trình bày những đóng góp chính của quản lý nguồn nhân lực để phát triển các tổ chức bền vững. Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và tính bền vững của tổ chức, dựa trên kết quả hoạt động kinh tế, xã hội và môi trường, liên quan đến một số khía cạnh quan trọng liên quan đến quản lý như đổi mới, đa dạng văn hóa và môi trường. Việc tích hợp các hạng mục từ cách tiếp cận ba điểm cuối cùng dẫn đến việc phát triển một mô hình dựa trên tư thế chiến lược và trung tâm của quản lý nguồn nhân lực. Dựa trên mô hình này, các đề xuất và khuyến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai về chủ đề này được trình bày.
Với 2 vai trò cụ thể được liệt kê dưới đây: Thứ nhất quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân lực trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Thứ hai quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp đảm bảo có đúng người có kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở bất cứ lúc nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực Theo nghiên cứu của Katarzyna Piwowar‐Sulej (2021) với tựa đề “Các chức năng cốt lõi của Quản lý Nguồn nhân lực Bền vững. Một bài tổng quan tài liệu kết hợp với việc sử dụng phương pháp luận H ‐ Classics” cho rằng Chìa khóa để thực hiện thành công ý tưởng phát triển bền vững trong các tổ chức là những nhân viên có năng lực và động lực. Vì vậy, Quản trị nguồn nhân lực (HRM) được các nhà thực hành và nghiên cứu đặc biệt quan tâm.
Các khái niệm HRM mới giải quyết các vấn đề mới nổi - chẳng hạn như HRM bền vững - phát sinh và phát triển. Mục đích của bài viết này là trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Loại vấn đề nào được trình bày trong các bài báo được trích dẫn nhiều nhất trong lĩnh vực HRM bền vững, có tính đến việc phân chia các chức năng HRM sau: tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá hiệu suất, lương thưởng, đào 8 tạo và phát triển, và luồng nhân sự? Những chức năng HRM nào cần được nghiên cứu thêm trong bối cảnh HRM bền vững? Nghiên cứu này áp dụng phương pháp luận H ‐ Classics và trình bày một tổng quan tài liệu kết hợp liên kết đặc điểm sinh trắc học của các bài báo về HRM bền vững (bao gồm HRM xanh, HRM có trách nhiệm với xã hội, HRM ba đáy và HRM thông thường) với đánh giá thủ công về những ấn phẩm đã thực hiện nâng cao cốt lõi H của lĩnh vực nghiên cứu này. Chức năng HRM được thảo luận nhiều nhất là đào tạo nhân sự, trong khi ít được thảo luận nhất là luồng nhân sự. Hơn nữa, HRM chủ yếu được trình bày liên quan đến lợi nhuận môi trường.
Hầu hết các bài báo được trích dẫn đều đưa ra hướng dẫn chung về cách hình thành các chức năng riêng lẻ của HRM bền vững và các chỉ số để đo lường mức độ thực hành xanh của tổ chức. Các hướng nghiên cứu trong các bài báo cốt lõi của H đã được xây dựng hướng đến tất cả các chức năng HRM, được coi như một hệ thống và riêng biệt. Bài báo cũng trình bày các hướng nghiên cứu bổ sung đã được xác định trong quá trình nghiên cứu này. Được chia ra nhưungx chức năng cụ thể sau đây: 1.