Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia. Theo ước tính, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dựa vào số lượng mà còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động. Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex, một doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex, đã trải qua hơn 15 năm phát triển và trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành nhựa đường tại Việt Nam. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế so với các doanh nghiệp cùng ngành và tập đoàn lớn khác.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh trong giai đoạn hiện nay và tương lai. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công ty trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020, với dữ liệu thu thập từ 200 phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên và các lãnh đạo công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường. Các chỉ số như doanh thu tăng trưởng 32% năm 2020 so với năm 2019 và thu nhập bình quân đầu người tăng từ 8,1 triệu đồng/tháng năm 2018 lên 8,6 triệu đồng/tháng năm 2020 phản ánh sự phát triển ổn định của công ty, đồng thời đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì đà tăng trưởng này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và thái độ của người lao động. Các tiêu chí đánh giá bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể lực, phẩm chất đạo đức và ý thức tổ chức kỷ luật.

  2. Mô hình quản trị nguồn nhân lực toàn diện: Bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật và quy hoạch nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trình độ học vấn, thể lực, phẩm chất, ý thức tổ chức kỷ luật), và các chính sách nhân sự ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, kết quả khám sức khỏe định kỳ của công ty giai đoạn 2018-2020; dữ liệu sơ cấp từ 200 phiếu khảo sát ý kiến cán bộ công nhân viên, lãnh đạo công ty.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban, chi nhánh và các nhóm lao động trực tiếp, gián tiếp.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ, thể lực, thái độ làm việc; phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm qua các năm; phân tích diễn giải để đánh giá thực trạng và nguyên nhân các hạn chế; đồng thời đối chiếu với các nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp khác.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2020, với giai đoạn thu thập dữ liệu từ tháng 1 đến tháng 6, phân tích và viết báo cáo từ tháng 7 đến tháng 12.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực và trình độ: Tổng số lao động năm 2020 là 289 người, tăng 20% so với năm 2019 và 107% so với năm 2018. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 63,3%, tăng 15% so với năm 2018. Lao động dưới 30 tuổi chiếm 48,8%, tăng 6% so với năm 2017, thể hiện xu hướng trẻ hóa nguồn nhân lực.

  2. Thể lực và sức khỏe: 90,1% lao động được xếp loại “rất khỏe” và “khỏe” trong các kỳ khám sức khỏe định kỳ giai đoạn 2018-2020. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 2% lao động thuộc nhóm sức khỏe yếu, cần được quan tâm chăm sóc đặc biệt.

  3. Thái độ, hành vi và trách nhiệm: Nội quy kỷ luật lao động được thực hiện nghiêm túc, không có vi phạm nghiêm trọng. Tỷ lệ lao động đi muộn, về sớm và làm việc riêng trong giờ làm việc giảm dần qua các năm. Tuy nhiên, một số nhân viên mới còn thiếu kinh nghiệm và chưa hoàn toàn thích nghi với văn hóa công ty.

  4. Chính sách nhân sự và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề và kỹ năng chuyên môn, đồng thời áp dụng các chính sách khen thưởng, phúc lợi nhằm giữ chân nhân tài. Doanh thu tăng trưởng 32% năm 2020 so với năm 2019 và thu nhập bình quân đầu người tăng 4% cho thấy hiệu quả bước đầu của các chính sách này.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex đã có những bước tiến tích cực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc trẻ hóa đội ngũ và nâng cao trình độ học vấn. Việc tăng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học lên 63,3% giúp công ty đáp ứng tốt hơn yêu cầu kỹ thuật và quản lý trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa.

Sức khỏe người lao động được duy trì ở mức cao, góp phần nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động. Tuy nhiên, nhóm lao động yếu về thể lực cần được quan tâm hơn để tránh ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.

Thái độ và ý thức tổ chức kỷ luật được cải thiện rõ rệt, phù hợp với kinh nghiệm của các doanh nghiệp lớn trong nước như Tập đoàn Vimedimex và Công ty Thế Giới Di Động, nơi mà chính sách khen thưởng và đào tạo được coi là nhân tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao (27% năm 2020) cho thấy công ty cần tiếp tục tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và quy trình làm việc để giảm lãng phí nguồn lực. Việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho lao động trẻ cũng cần được đẩy mạnh hơn nhằm nâng cao năng lực và sự gắn bó lâu dài với công ty.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu, biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ, bảng phân loại sức khỏe lao động qua các năm, giúp minh họa rõ nét các xu hướng và kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn: Thiết kế các chương trình đào tạo định kỳ, tập trung vào nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và quản lý cho lao động trẻ dưới 30 tuổi, nhằm tăng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao lên trên 70% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản trị nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, bổ sung các chế độ phúc lợi về bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ dinh dưỡng và điều kiện làm việc nhằm giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% mỗi năm. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Ban Lãnh đạo công ty và phòng Tài chính kế toán.

  3. Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và giảm tỷ lệ lao động gián tiếp: Rà soát, đánh giá lại các vị trí công việc, áp dụng công nghệ tự động hóa trong quản lý và sản xuất để giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống dưới 20% trong 3 năm tới. Chủ thể: Ban Quản lý sản xuất và phòng Kỹ thuật.

  4. Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động tuyên truyền, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, kỷ luật lao động và trách nhiệm công việc, đồng thời áp dụng hệ thống đánh giá và khen thưởng minh bạch, công bằng. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Quản trị nhân sự và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng các chương trình tư vấn, đào tạo và cải tiến quản trị nhân sự dựa trên các phân tích và đề xuất thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh với thay đổi và phát triển bền vững.

  2. Các tiêu chí chính để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là gì?
    Bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể lực, phẩm chất đạo đức và ý thức tổ chức kỷ luật. Ví dụ, tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao phản ánh trình độ trí lực của nguồn nhân lực.

  3. Làm thế nào để cải thiện thể lực của người lao động trong doanh nghiệp?
    Thông qua chăm sóc sức khỏe định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao và tuyên truyền nâng cao ý thức bảo vệ sức khỏe. Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho 100% CBCNV.

  4. Chính sách đào tạo có vai trò như thế nào trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn và thái độ làm việc, từ đó tăng năng suất và hiệu quả công việc. Công ty đã tổ chức các khóa đào tạo và khuyến khích tự học tập, hỗ trợ học phí cho nhân viên.

  5. Làm sao để giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp?
    Bằng cách xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Ví dụ, Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex áp dụng chính sách khen thưởng và phúc lợi nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và áp dụng phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex, góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực.
  • Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đã có những bước tiến trong việc nâng cao trình độ, thể lực và thái độ làm việc của người lao động, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ, tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
  • Thời gian thực hiện các giải pháp đề xuất dự kiến trong vòng 1-3 năm, phù hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Kêu gọi Ban Lãnh đạo và các phòng ban liên quan phối hợp triển khai các giải pháp nhằm phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex.