Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu hướng phát triển của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự sáng tạo của doanh nghiệp. Đối với ngành du lịch – một ngành dịch vụ đặc thù dựa trên sự giao tiếp và tương tác trực tiếp giữa con người với con người – yếu tố nhân sự càng giữ vị trí then chốt. Mặc dù công nghệ thông tin ngày càng phát triển, sự linh hoạt, khả năng xử lý tình huống và sự thấu cảm trong phục vụ khách hàng vẫn là những giá trị mà máy móc không thể thay thế. Để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp lữ hành buộc phải xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng thông qua công tác tuyển dụng và đào tạo bài bản.

Giai đoạn 2019–2021, đại dịch Covid-19 bùng phát trên quy mô toàn cầu đã giáng một đòn nặng nề vào ngành du lịch, khiến thị trường đóng băng và dòng khách quốc tế (inbound, outbound) sụt giảm nghiêm trọng. Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước (chi nhánh Hà Nội) cũng chịu ảnh hưởng nặng nề, dẫn đến sự suy giảm lực lượng lao động. Bước sang giai đoạn cuối năm 2022 và đầu năm 2023, khi các hoạt động du lịch từng bước phục hồi, yêu cầu khôi phục thị trường nội địa và mở lại các tuyến tour quốc tế đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng củng cố và hoàn thiện lại công tác tuyển dụng cũng như đào tạo nhân lực.

Từ thực tiễn trên, đề tài khóa luận tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

  1. Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bộ phận lữ hành của Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước (chi nhánh Hà Nội); từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự lữ hành trong giai đoạn phục hồi kinh doanh.
  2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
    • Hệ thống hóa các hoạt động quản trị nhân lực và quy trình tác nghiệp nhân sự tại doanh nghiệp.
    • Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực lữ hành giai đoạn 2019–2021 và giai đoạn phục hồi (2022–2023), làm rõ các ưu điểm và hạn chế còn tồn tại.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đa dạng hóa hình thức đào tạo nhân lực lữ hành phù hợp với quy mô doanh nghiệp.
  3. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại bộ phận lữ hành của Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước.
  4. Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Lĩnh vực kinh doanh lữ hành của Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước – Chi nhánh Hà Nội (địa chỉ: 48 Kim Mã Thượng, phường Cống Vị, quận Ba Đình, TP. Hà Nội).
    • Thời gian: Dữ liệu nội bộ được thu thập và phân tích từ năm 2019 đến năm 2021 và một số dữ liệu cập nhật giai đoạn cuối 2022 – đầu 2023; thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 12/2022 đến tháng 04/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ du lịch, tập trung vào chu trình quản trị nhân sự bao gồm các mắt xích: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng nhân sự (xác định nguồn, đăng tuyển, xử lý hồ sơ, phỏng vấn, thử việc), đào tạo và phát triển (phân tích nhu cầu, xác định kỹ năng, tổ chức đào tạo tại chỗ và trải nghiệm thực tế), tạo động lực, đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ.

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn sau:

  • Phương pháp thu thập thông tin và số liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu lưu trữ nội bộ của cơ sở thực tập (báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2019–2021 của Phòng Hành chính – Kế toán; hồ sơ tuyển dụng, bản mô tả công việc, dữ liệu biến động nhân sự của Phòng Nhân sự) cùng các thông tin chọn lọc từ sách báo, tạp chí chuyên ngành du lịch và website/mạng xã hội của công ty.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh và đối chiếu các chỉ tiêu tài chính, số lượng nhân sự qua các năm; tổng hợp các quy trình nghiệp vụ thành hệ thống bảng biểu, sơ đồ nhằm làm rõ mối liên hệ logic giữa bối cảnh kinh doanh và thực trạng quản trị nhân sự.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả trực tiếp thực tập tại Phòng Nhân sự của công ty với thời lượng 3 ngày/tuần trong vòng 2 tháng, trực tiếp theo dõi, ghi chép và tham gia vào quy trình đăng tin, sàng lọc hồ sơ, liên hệ ứng viên, quan sát các buổi phỏng vấn trực tiếp và quá trình kèm cặp nhân viên mới.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước

Chương 1 giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, điều kiện kinh doanh và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời phản ánh quá trình thực tập của tác giả.

  • Khái quát doanh nghiệp: Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước (tên giao dịch quốc tế: THIEN PHUOC ITT Co.,LTD) được thành lập từ năm 2014, do ông Nguyễn Tiến Hậu làm Giám đốc (ông đồng thời là Ủy viên Ban Chấp hành VTF Việt Nam, Trưởng ban Điều hành VTF Miền Bắc). Doanh nghiệp hoạt động ở hai mảng chính:
    1. Lĩnh vực khách sạn: Sở hữu và vận hành khách sạn Hanoi Delight tiêu chuẩn 3 sao tại 93A Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội (diện tích 350 m², quy mô 14 tầng, 68 phòng nghỉ, 2 phòng hội thảo sức chứa 50–100 người, nhà hàng 200 chỗ) cùng hệ thống cơ sở tại Hạ Long.
    2. Lĩnh vực lữ hành: Trụ sở chi nhánh Hà Nội tại 48 Kim Mã Thượng, Ba Đình, cùng các văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh (10 Chu Văn An, quận Tân Phú) và Buôn Ma Thuột (đường Y Ngông nối dài, Đắk Lắk). Hoạt động chính gồm tổ chức tour nội địa ghép hàng ngày, tour đoàn theo yêu cầu, tour quốc tế (Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc, Dubai, Thái Lan...), đại lý vé máy bay, vé tàu hỏa, dịch vụ visa và cho thuê xe từ 4 đến 45 chỗ.
  • Cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng, gồm Ban Giám đốc, các bộ phận hỗ trợ (Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Truyền thông & Marketing) và các bộ phận nghiệp vụ kinh doanh – điều hành lữ hành (Phòng Outbound, Phòng Inbound, Phòng Nội địa, Phòng Sales, Phòng Khách lẻ, Phòng Vé - Xe - Visa).
  • Điều kiện kinh doanh và kết quả tài chính: Văn phòng được trang bị đầy đủ máy vi tính PC, mạng wifi, thiết bị văn phòng và tiện ích phục vụ nhân viên. Đối tác vận chuyển gồm các hãng bay Vietnam Airlines, Vietjet Air, Jetstar; các đơn vị đường sắt (toa tàu Toa VN Express, King Express); đối tác lưu trú liên kết như khách sạn Golden Silk, Hồng Hà (Hà Nội), Hạ Long Pearl (Quảng Ninh), Monaco, Samdi (Đà Nẵng).

Về kết quả kinh doanh, số liệu giai đoạn 2019–2021 cho thấy sự sụt giảm sâu do đại dịch Covid-19:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (%)
Doanh thu lữ hành (tỷ đồng) 29,370 7,651 Trì trệ -73,94%
Doanh thu Outbound/Inbound Đóng góp lớn Gần như bằng 0 Bằng 0 -100,00%
Thuế VAT — — — 0,45%
Thuế thu nhập doanh nghiệp — — — 2,58%
Lợi nhuận sau thuế — — — -75,08%

(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty Thiên Phước)

  • Quá trình thực tập tại bộ phận nhân sự: Bộ phận nhân sự của công ty có cơ cấu tinh gọn gồm 1 Trưởng phòng và 1 Nhân viên. Trong quá trình thực tập, tác giả đảm nhận các nhiệm vụ hỗ trợ: viết và đăng tin tuyển dụng, xử lý và sàng lọc CV, gọi điện và gửi thư mời phỏng vấn, đón tiếp ứng viên và hỗ trợ ghi chú trong buổi phỏng vấn trực tiếp.

Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại bộ phận lữ hành của Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước

Chương 2 đi sâu phân tích toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại bộ phận lữ hành, tập trung vào hai mảng trọng tâm là tuyển dụng và đào tạo.

  • Khái quát quy trình quản trị nhân sự: Hoạt động quản trị nhân sự tại Thiên Phước bao gồm chuỗi mắt xích: (1) Hoạch định nguồn nhân sự (xác định mục tiêu, phân tích hiện trạng, dự báo nhu cầu tương lai, lập kế hoạch); (2) Phân tích và thiết kế công việc; (3) Tuyển dụng; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Tạo động lực (làm thêm giờ ngày thường tính 150%, cuối tuần 200%, lễ tết 300%; thưởng KPI tháng/quý); (6) Đánh giá thực hiện công việc dựa trên thái độ và năng suất theo bảng điểm hàng tháng của trưởng phòng; (7) Chế độ đãi ngộ (vị trí Sales áp dụng công thức: Lương thử việc = 85% Lương cơ bản; Lương chính thức = Lương cơ bản + 20% doanh số).
  • Thực trạng công tác tuyển dụng:
    • Nguồn tuyển dụng: Khai thác từ nguồn bên ngoài (đăng tin trên nền tảng tuyển dụng TopCV, website công ty, tiếp nhận sinh viên thực tập các trường đại học/cao đẳng chuyên ngành du lịch) và nguồn bên trong (thông báo bảng tin nội bộ, điều chuyển vị trí, hoặc nhân viên hiện tại giới thiệu với chính sách thưởng nóng 200.000 đồng/ứng viên được phỏng vấn).
    • Quy trình tuyển dụng 5 bước:
      1. Bước 1 - Định danh công việc: Trưởng bộ phận chuyên môn gửi phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự, Phòng Nhân sự tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt và xây dựng bản mô tả công việc (JD).
      2. Bước 2 - Thông báo tuyển dụng: Đăng tải JD chi tiết lên TopCV, website và bảng tin nội bộ.
      3. Bước 3 - Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Tiếp nhận CV, kiểm tra tính hợp lệ và nội dung chuyên môn; thời gian xử lý cuốn chiếu từ 1–2 ngày hoặc tối đa 1 tuần.
      4. Bước 4 - Phỏng vấn: Nhân viên nhân sự liên hệ mời phỏng vấn; Trưởng phòng nhân sự trực tiếp phỏng vấn với các câu hỏi sơ bộ và tình huống thực tế (như xử lý khiếu nại chất lượng tour của khách hàng); thông báo kết quả trong vòng 2–4 ngày qua email.
      5. Bước 5 - Ra quyết định tuyển dụng: Ứng viên trúng tuyển nhận văn bản quyết định thử việc (thời gian tối đa 2 tháng, đối với Sales là 1 tháng). Sau thử việc, Trưởng bộ phận và HR đánh giá 4 tiêu chí (mức độ hoàn thành, chất lượng, kỹ năng/sáng tạo, ý thức tập thể) để trình Giám đốc ký hợp đồng lao động chính thức.
    • Biến động nhân sự và chi phí tuyển dụng:
Thời điểm / Năm Quy mô nhân sự (người) Tuyển dụng mới Ghi chú biến động
Năm 2019 Duy trì ổn định 7 người Tuyển 3 Sales, 1 HR, 1 Marketing, 2 Nhân viên vé.
Năm 2020–2021 Giảm dần, còn 12 người (2021) 0 người Đóng băng tuyển dụng do Covid-19, nhân sự cốt cán bám trụ.
Cuối 2022 – Đầu 2023 18 người (tại Hà Nội) 6 người Tuyển thêm 3 Sales, 2 Marketing, 1 HR (chưa kể 1 bảo vệ, 1 tạp vụ).
Chi tiết tuyển nội bộ (2022–2023) 2 người 2 nhân viên Sales 1 cựu nhân viên cty bạn (SN 2000), 1 cử nhân ĐH Mở mới tốt nghiệp (SN 2001).

(Nguồn: Tổng hợp từ dữ liệu Phòng Nhân sự Công ty Thiên Phước)

Về chi phí, công ty chi trả phí đăng tin TopCV (khoảng 4.000.000 đồng/đợt), tiền thưởng giới thiệu nội bộ (200.000 đồng/người), cước điện thoại, văn phòng phẩm và chi phí lương thử việc (85% lương cơ bản, khoảng 3.000.000 đồng/người).

  • Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực:
    • Xác định nhu cầu đào tạo: Thực hiện qua 3 bước gồm phân tích mục tiêu tổ chức, phân tích kỹ năng hiện tại (thông qua bảng đánh giá hiệu công việc hàng tháng, quan sát thực tế tác nghiệp và phát bảng hỏi), và xác định mục tiêu đào tạo cụ thể.
    • Đối tượng và phương pháp đào tạo:
      1. Phương pháp hướng dẫn công việc (kèm cặp tại chỗ): Áp dụng chủ yếu cho nhân viên mới; nhân viên có kinh nghiệm trực tiếp chỉ việc, sửa lỗi tư vấn bán hàng, xử lý giấy tờ (thời gian kèm cặp từ 1–1,5 tháng đối với người tiếp thu nhanh, 1,5–2 tháng đối với người tiếp thu chậm).
      2. Phương pháp lý thuyết đi đôi với thực hành: Bố trí nhân viên mới đi phụ tour cùng hướng dẫn viên; nhân viên Sales có kinh nghiệm đi cùng các đoàn tour ghép hàng ngày (như Phú Quốc, tour miền Trung) hoặc tham gia các chuyến khảo sát điểm đến định kỳ của công ty.
      3. Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Cử cấp quản lý tham gia các hội thảo chuyên đề, diễn đàn du lịch (VTF, Câu lạc bộ Du lịch Thủ đô).
      4. Phương pháp luân chuyển công việc: Bố trí nhân sự kiêm nhiệm nhiều vị trí (như Trưởng phòng kinh doanh hỗ trợ nghiệp vụ phòng vé).
    • Chi phí đào tạo: Chủ yếu là chi phí cơ hội/tiềm ẩn (thời gian kèm cặp của người hướng dẫn, năng suất lao động thấp trong giai đoạn học việc) và chi phí trực tiếp phát sinh trong các chuyến đi thực tế tour (vận chuyển, lưu trú, ăn uống, vé tham quan).
  • Đánh giá chung:
    • Ưu điểm: Quy trình tuyển dụng và đào tạo được thiết lập bài bản; kết hợp linh hoạt nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài; tận dụng tốt nguồn thực tập sinh; phương pháp kèm cặp tại chỗ và trải nghiệm tour thực tế giúp nhân viên nắm vững sản phẩm và tiết kiệm chi phí thuê giảng viên ngoài.
    • Hạn chế: Dự báo nhu cầu nhân sự mang tính bị động, chủ yếu phát sinh khi các phòng ban bị quá tải; thiếu hệ thống biểu mẫu chuẩn hóa trong phỏng vấn và đánh giá thử việc; hội đồng phỏng vấn chưa đa dạng (chỉ do Trưởng phòng nhân sự đảm nhận dẫn đến tính chủ quan); chưa khai thác kênh mạng xã hội (Fanpage Facebook) và tương tác trên TopCV còn thấp; ngân sách đào tạo hạn hẹp, chưa triển khai được các khóa đào tạo dài hạn bên ngoài có cam kết phục vụ.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lữ hành của Thiên Phước

Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu phát triển bền vững của công ty trong giai đoạn bình thường hóa hoạt động kinh doanh:

  • Mục tiêu phát triển của công ty: Khôi phục toàn diện hoạt động kinh doanh lữ hành, đẩy mạnh khai thác tour nội địa song song với mở bán lại các tour tuyến quốc tế; kiên định phương châm phát triển dựa trên chất lượng dịch vụ thay vì cạnh tranh bằng tour giá rẻ; ổn định cơ cấu tổ chức và nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công nghệ cho đội ngũ nhân sự.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
    1. Đa dạng hóa và đẩy mạnh các nền tảng tuyển dụng trực tuyến: Khai thác mạnh mẽ các mạng xã hội (Facebook, Instagram, Zalo) và các website việc làm (Tìm việc 24h, cập nhật thường xuyên trên TopCV và Fanpage) để tiếp cận nguồn ứng viên trẻ dồi dào.
    2. Ứng dụng hình thức phỏng vấn trực tuyến (Online Interview): Triển khai phỏng vấn từ xa qua các ứng dụng Microsoft Teams, Zoom, TrueConf đối với các vòng sơ loại nhằm tiết kiệm chi phí đi lại, rút ngắn thời gian hành chính và linh hoạt khung giờ phỏng vấn.
    3. Tối ưu hóa bản mô tả công việc (JD): Công khai minh bạch khung lương thưởng (trích dẫn báo cáo LinkedIn 12/2022 cho thấy 91% ứng viên bị tác động bởi mức lương trong JD); sử dụng câu chủ động và làm nổi bật các giá trị văn hóa, quyền lợi phát triển nghề nghiệp.
    4. Chuẩn hóa hệ thống biểu mẫu nhân sự: Thiết lập mẫu phiếu chấm điểm phỏng vấn theo tiêu chí định lượng và biểu mẫu đánh giá kết quả thử việc để làm căn cứ ra quyết định tuyển dụng chính xác, chuyên nghiệp.
    5. Thành lập hội đồng phỏng vấn đa thành phần: Bổ sung sự tham gia của Trưởng bộ phận chuyên môn trực tiếp (như Trưởng phòng Sales, Outbound) cùng Trưởng phòng nhân sự trong các buổi phỏng vấn nhằm đảm bảo tính khách quan và đánh giá đúng năng lực nghiệp vụ.
    6. Bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ tuyển dụng: Đào tạo nâng cao kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ thuật phỏng vấn hành vi và năng lực sàng lọc hồ sơ cho đội ngũ nhân sự.
  • Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực:
    1. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo tại chỗ: Tiếp tục duy trì phương pháp kèm cặp 1-1; định kỳ tổ chức các buổi hội thảo nội bộ, thảo luận nhóm chuyên đề để chia sẻ kinh nghiệm xử lý tình huống; trang bị thêm máy tính và phương tiện phục vụ học tập trực tuyến.
    2. Đa dạng hóa nội dung đào tạo: Cập nhật kiến thức chuyển đổi số trong du lịch, kỹ năng khai thác khách hàng trên nền tảng số, và nghiệp vụ xây dựng tour chuyên biệt.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã mang lại những kết quả và đóng góp cụ thể sau:

  • Kết quả nghiên cứu thực chứng: Phản ánh bức tranh toàn cảnh về hoạt động kinh doanh và biến động nhân sự của Công ty Du lịch Thiên Phước qua 3 giai đoạn: trước dịch (2019: doanh thu 29,370 tỷ đồng, tuyển mới 7 người), trong dịch (2020–2021: doanh thu giảm 73,94%, nhân sự giảm còn 12 người), và phục hồi (2022–2023: quy mô tăng lên 18 nhân sự, tuyển mới 6 người).
  • Hệ thống hóa quy trình nghiệp vụ: Làm rõ quy trình tuyển dụng 5 bước và quy trình xác định nhu cầu đào tạo 3 bước đang vận hành thực tế tại doanh nghiệp lữ hành quy mô vừa và nhỏ (SME).
  • Đóng góp ứng dụng: Đề xuất được hệ thống giải pháp bám sát thực trạng tài chính và quy mô của công ty; việc đề xuất ứng dụng phỏng vấn online, chuẩn hóa biểu mẫu nhân sự, lập hội đồng phỏng vấn liên bộ phận và tối ưu hóa JD theo dữ liệu thị trường là những giải pháp có tính khả thi cao, có thể áp dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại bộ phận lữ hành thuộc Chi nhánh Hà Nội, chưa bao quát toàn bộ hoạt động nhân sự tại các chi nhánh TP. Hồ Chí Minh, Buôn Ma Thuột và mảng kinh doanh khách sạn (Hanoi Delight Hotel).
    • Dữ liệu tài chính và nhân sự chi tiết tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2019–2021; số liệu giai đoạn cuối 2022 – đầu 2023 mang tính cập nhật bước đầu.
    • Thời gian thực tập thực tế kéo dài 2 tháng nên việc quan sát và đánh giá hiệu quả sau đào tạo của nhân viên mới chưa có điều kiện theo dõi dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát định lượng trên quy mô toàn hệ thống doanh nghiệp (bao gồm cả mảng lưu trú và các chi nhánh địa phương); nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp và tỷ lệ giữ chân nhân sự chất lượng cao trong ngành lữ hành thời kỳ hậu Covid-19.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên: Sinh viên các ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh có thể tham khảo phương pháp tiếp cận nghiên cứu thực tế tại một doanh nghiệp cụ thể, cách thức trình bày báo cáo thực tập tốt nghiệp và các biểu mẫu tác nghiệp nhân sự.
  • Doanh nghiệp lữ hành vừa và nhỏ: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn về việc xây dựng bản mô tả công việc (JD mẫu cho vị trí Sales tour nội địa), quy trình kèm cặp nhân viên mới (on-the-job training), và phương án tổ chức đào tạo thông qua trải nghiệm thực tế tour với chi phí tối ưu.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô cơ cấu nhân sự của Công ty Thiên Phước chi nhánh Hà Nội biến động như thế nào từ năm 2019 đến đầu năm 2023?
Năm 2019, công ty tuyển dụng thành công 7 nhân sự mới. Giai đoạn 2019–2021 do ảnh hưởng của dịch bệnh, nhân sự giảm dần và đến năm 2021 chỉ còn 12 nhân sự cốt cán. Đến giai đoạn cuối 2022 – đầu 2023, công ty tuyển mới 6 nhân sự (3 Sales, 2 Marketing, 1 HR), nâng tổng quy mô lên 18 nhân sự (không tính thực tập sinh, 1 bảo vệ và 1 tạp vụ).

2. Công ty Thiên Phước áp dụng những phương pháp đào tạo nhân sự nào?
Công ty áp dụng 4 phương pháp chính: (1) Hướng dẫn kèm cặp công việc trực tiếp 1-1 tại chỗ; (2) Đào tạo lý thuyết đi đôi với thực hành (cho nhân viên mới đi phụ tour và nhân viên Sales đi cùng các đoàn tour ghép hàng ngày để khảo sát thực tế); (3) Đào tạo ngoài công việc (cử quản lý tham gia các hội thảo, diễn đàn du lịch VTF); (4) Luân chuyển công việc linh hoạt giữa các bộ phận.

3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Thiên Phước gồm những bước nào?
Quy trình gồm 5 bước: (1) Định danh công việc và xây dựng JD; (2) Thông báo tuyển dụng qua TopCV, website và nội bộ; (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên; (4) Phỏng vấn trực tiếp do Trưởng phòng nhân sự thực hiện; (5) Ra quyết định tuyển dụng và tiếp nhận thử việc (tối đa 2 tháng, vị trí Sales là 1 tháng).

4. Đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng cụ thể như thế nào đến doanh thu của công ty giai đoạn 2019–2021?
Năm 2019, doanh thu lữ hành đạt 29,370 tỷ đồng. Sang năm 2020, doanh thu sụt giảm 73,94% xuống còn 7,651 tỷ đồng, doanh thu từ khách quốc tế gần như bằng 0 và lợi nhuận sau thuế giảm 75,08%. Năm 2021, hoạt động kinh doanh tiếp tục đình trệ, doanh thu quốc tế bằng 0 và chỉ phụ thuộc vào thị trường nội địa để duy trì hoạt động.

5. Những hạn chế chính trong công tác tuyển dụng của công ty được tác giả chỉ ra là gì?
Các hạn chế gồm: dự báo nhu cầu nhân sự còn bị động; thiếu hệ thống biểu mẫu chuẩn hóa trong phỏng vấn và đánh giá thử việc; hội đồng phỏng vấn chỉ có Trưởng phòng nhân sự nên còn mang tính chủ quan; chưa khai thác kênh mạng xã hội (Fanpage Facebook) và tương tác tuyển dụng trên TopCV còn hạn chế.

Kết luận

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại bộ phận lữ hành của Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Quốc tế Thiên Phước (chi nhánh Hà Nội) trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch Covid-19. Dựa trên dữ liệu thực tế và quá trình quan sát trực tiếp, tác giả đã làm rõ các ưu điểm cũng như những điểm nghẽn trong quy trình nhân sự của một doanh nghiệp lữ hành quy mô vừa và nhỏ. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính thực tiễn, tập trung vào việc số hóa kênh tuyển dụng, chuẩn hóa biểu mẫu đánh giá, đa dạng hóa hội đồng phỏng vấn và hoàn thiện phương pháp đào tạo trải nghiệm thực tế.