Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế số và công nghiệp 4.0 phát triển mạnh mẽ, quản trị tiền lương trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel, với quy mô gần 10.000 cán bộ công nhân viên và hoạt động đa ngành trong lĩnh vực xây dựng, vận hành khai thác viễn thông, đang đứng trước thách thức lớn trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Giai đoạn nghiên cứu tập trung vào thực trạng phân phối tiền lương tại Tổng công ty trong hai năm 2018-2019, nhằm đánh giá hiệu quả chính sách tiền lương hiện hành và đề xuất các giải pháp tối ưu.

Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ cơ chế phân phối tiền lương, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phân phối tiền lương, góp phần thu hút và giữ chân nhân tài, tăng năng suất lao động và tối ưu chi phí. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel và phạm vi thời gian tập trung vào giai đoạn 2018-2019. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành viễn thông.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị tiền lương và phân phối tiền lương trong doanh nghiệp, bao gồm:

  • Lý thuyết giá cả sức lao động: Tiền lương được xem là giá cả của sức lao động, chịu tác động bởi quy luật cung cầu trên thị trường lao động và các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu.
  • Mô hình khung năng lực (Competency Framework): Xây dựng hệ thống năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho từng vị trí công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại và trả lương công bằng.
  • Nguyên tắc phân phối tiền lương: Bao gồm nguyên tắc công bằng, phân phối theo năng suất và chất lượng lao động, đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các nhóm lao động trong điều kiện khác nhau.
  • Các hình thức trả lương: Lương theo sản phẩm cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương khoán sản phẩm, lương theo thời gian, nhằm phù hợp với đặc thù công việc và mục tiêu quản trị.

Ba khái niệm chính được tập trung phân tích là: tiền lương, phân phối tiền lương và khung năng lực. Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập mà còn là công cụ quản lý nhân sự, kích thích lao động và duy trì sự ổn định trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp lý thuyết và phân tích thực tiễn, kết hợp với khảo sát, thu thập số liệu thực tế tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2018-2019 với số lượng khoảng 9.300 người.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ (census) do tính chất nghiên cứu toàn diện về phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định tính để đánh giá hiệu quả chính sách tiền lương.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2019 đến tháng 12/2019, bao gồm các bước thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng, đánh giá và đề xuất giải pháp. Nguồn dữ liệu chính gồm báo cáo tài chính, bảng lương, quy chế phân phối tiền lương, kết quả khảo sát ý kiến người lao động và các văn bản pháp luật liên quan như Bộ luật Lao động, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP và Nghị định số 121/2016/NĐ-CP.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiện trạng phân phối tiền lương: Tổng công ty áp dụng cơ chế phân phối tiền lương theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, trả lương khoán theo doanh thu và hiệu quả công việc. Quỹ lương được phân bổ dựa trên doanh thu thực tế và hiệu quả từng đơn vị, với tỷ lệ lương bình quân gián tiếp/trực tiếp được kiểm soát chặt chẽ, đảm bảo không vượt quá tỷ lệ chung do Tổng công ty quy định. Số liệu năm 2019 cho thấy tổng số CBCNV là 9.306 người, trong đó 96,2% là nam, với trình độ đại học trở lên chiếm 42,1%.

  2. Cơ cấu tổ chức và ảnh hưởng đến phân phối tiền lương: Tổng công ty có cơ cấu tổ chức gồm 12 phòng ban, 1 ban và 4 trung tâm chuyên môn, cùng 62 chi nhánh kỹ thuật trên toàn quốc. Cơ cấu này ảnh hưởng trực tiếp đến việc phân bổ quỹ lương giữa khối gián tiếp và trực tiếp, với khối gián tiếp áp dụng lương theo thời gian, khối trực tiếp áp dụng lương khoán theo sản phẩm và doanh thu.

  3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Bao gồm môi trường chính sách công ty, khả năng tài chính, thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, luật pháp và đặc thù ngành viễn thông. Đặc biệt, ngành viễn thông có đặc điểm dịch vụ vô hình, không thể dự trữ, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ cao và ổn định, tạo áp lực lớn cho chính sách tiền lương.

  4. Những tồn tại trong phân phối tiền lương: Một số nhân viên có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và vi tính chưa đáp ứng yêu cầu công việc, dẫn đến việc điều chuyển hoặc khuyến khích nghỉ hưu. Ngoài ra, việc mở rộng thị trường nước ngoài gặp khó khăn về pháp lý và chính trị, ảnh hưởng đến chính sách tiền lương và thu hút nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ chế phân phối tiền lương tại Tổng công ty đã đảm bảo nguyên tắc công bằng và hiệu quả, góp phần duy trì ổn định nguồn nhân lực với tỷ lệ lao động nam chiếm trên 96%. Việc áp dụng lương khoán theo doanh thu giúp kích thích năng suất lao động, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và vận hành khai thác viễn thông.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, cơ chế này tương đồng với các doanh nghiệp viễn thông lớn khác, tuy nhiên cần cải tiến để thích ứng với xu hướng chuyển đổi số và mở rộng thị trường quốc tế. Việc xây dựng khung năng lực và bản mô tả công việc rõ ràng là nền tảng quan trọng giúp phân phối tiền lương công bằng và hiệu quả hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn, bảng phân bổ quỹ lương giữa các khối và biểu đồ tỷ lệ lương gián tiếp/trực tiếp qua các năm để minh họa xu hướng và hiệu quả phân phối tiền lương.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Chuẩn hóa hệ thống tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực: Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, áp dụng khung năng lực phù hợp với từng vị trí công việc nhằm nâng cao tính minh bạch và công bằng trong phân phối tiền lương. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động, timeline: 6 tháng.

  2. Áp dụng phương pháp trả lương theo phương pháp HAY cho khối gián tiếp: Đánh giá vị trí công việc dựa trên giá trị đóng góp, trách nhiệm và điều kiện làm việc để xây dựng cấu trúc tiền lương hiệu quả, phù hợp với năng lực và kết quả công việc. Chủ thể thực hiện: Ban Tổng Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức lao động, timeline: 9 tháng.

  3. Xây dựng cấu trúc tiền lương linh hoạt và hiệu quả: Thiết kế thang bảng lương phản ánh đúng năng suất lao động, chất lượng công việc và điều kiện thị trường lao động, đảm bảo khả năng cạnh tranh và thu hút nhân tài. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính kế toán, timeline: 12 tháng.

  4. Hoàn thiện hệ thống khuyến khích tài chính và phi tài chính: Kết hợp các chính sách thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhằm tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên giỏi. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo & Truyền thông, timeline: 6 tháng.

  5. Tăng cường công tác truyền thông nội bộ về chính sách tiền lương: Đảm bảo sự minh bạch, công khai và dân chủ trong phân phối tiền lương, nâng cao sự đồng thuận và gắn kết của người lao động. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông, timeline: 3 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành viễn thông và xây dựng: Nghiên cứu giúp hiểu rõ cơ chế phân phối tiền lương phù hợp với đặc thù ngành, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình khung năng lực, bản mô tả công việc và phương pháp trả lương để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo các lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về phân phối tiền lương trong doanh nghiệp cổ phần.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức tư vấn nhân sự: Sử dụng làm tài liệu tham khảo để xây dựng chính sách tiền lương, quy định pháp luật và tư vấn cho doanh nghiệp trong ngành viễn thông.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phân phối tiền lương tại Tổng công ty Công trình Viettel dựa trên những nguyên tắc nào?
    Phân phối tiền lương dựa trên nguyên tắc công bằng, làm nhiều hưởng nhiều, trả lương khoán theo doanh thu và hiệu quả công việc, đảm bảo mức lương tối thiểu theo quy định pháp luật và tỷ lệ lương gián tiếp/trực tiếp hợp lý.

  2. Khung năng lực có vai trò gì trong quản trị tiền lương?
    Khung năng lực giúp xác định rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ cho từng vị trí, làm cơ sở đánh giá, phân loại và trả lương công bằng, đồng thời hỗ trợ tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

  3. Tại sao Tổng công ty cần áp dụng phương pháp trả lương theo phương pháp HAY?
    Phương pháp HAY giúp đánh giá vị trí công việc một cách khoa học dựa trên giá trị đóng góp, trách nhiệm và điều kiện làm việc, từ đó xây dựng cấu trúc tiền lương phù hợp, minh bạch và công bằng hơn.

  4. Những khó khăn chính trong phân phối tiền lương tại Tổng công ty là gì?
    Khó khăn bao gồm biến động nguồn nhân lực, hạn chế về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ của một số nhân viên, cũng như thách thức mở rộng thị trường nước ngoài do yếu tố pháp lý và chính trị.

  5. Làm thế nào để đảm bảo sự công khai và dân chủ trong phân phối tiền lương?
    Thông qua việc xây dựng quy chế phân phối tiền lương được tập thể lao động thông qua, công khai các tiêu chí, quy trình và kết quả phân phối, đồng thời tăng cường truyền thông nội bộ và đối thoại với người lao động.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở lý thuyết và thực trạng phân phối tiền lương tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel trong giai đoạn 2018-2019, với quy mô gần 10.000 nhân sự và cơ cấu tổ chức đa dạng.
  • Phân phối tiền lương hiện nay đảm bảo nguyên tắc công bằng, hiệu quả, góp phần duy trì ổn định nguồn nhân lực và kích thích năng suất lao động.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm môi trường chính sách, thị trường lao động, chi phí sinh hoạt và đặc thù ngành viễn thông.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống phân phối tiền lương như chuẩn hóa chức danh, áp dụng phương pháp HAY, xây dựng cấu trúc tiền lương linh hoạt và hoàn thiện hệ thống khuyến khích tài chính.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu mở rộng phạm vi và áp dụng các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới để nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành viễn thông nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu để tối ưu hóa chính sách tiền lương, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp.