CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái quát nghỉ việc 1.1 Định nghĩa nghỉ việc Nhân viên nghỉ việc đang xảy ra và sẽ tiếp tục diễn ra một cách thầm lặng trong mọi tổ chức, dù lớn hay nhỏ (Lee& Mitchell, 1994). Do đó, lý thuyết về nhân viên nghỉ việc cũng được ra đời sớm như nghiên cứu của Cotton & Tuttle năm 1986 hoặc nghiên cứu của Muchinsky & Morrow, 1980 (Steel & Lounsbury, 2009) và có những nghiên cứu xuất hiện sớm hơn như nghiên cứu của Crabb năm 1912. Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý. Bởi vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nó.
Theo đó, sẽ có nhiều cách hiểu khác nhau về nghỉ việc. Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.2 Phân loại nghỉ việc Nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) chỉ ra rằng nhân viên nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc, do người sử dụng lao động quyết định, nghỉ việc tự nguyện, nhân viên tự nguyện nghỉ việc. Theo Heneman và Judge, nghỉ việc không tự nguyện hay còn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc giảm biên chế.
Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ những nhân viên thể hiện công việc kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc không trung thực trong công việc, tổ chức. Nghỉ việc do giảm biên chế là hành động cần thiết để tăng hiệu qủa của tổ chức (Donoghue &Castle, 2006). Nghỉ việc tự nguyện được chia thành 2 loại: có thể tránh và không thể tránh. Nghỉ việc của nhân viên không thể tránh được như là: nhân viên chuyển chỗ ở, hoặc qua đời đột ngột….
Nghỉ việc có thể tránh 7 được: nhân viên chuyển việc vì thu nhập, môi trường làm việc không phù hợp, mối quan hệ với người quản lý không tốt… Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện. Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức.
Abbasi và Hollman (2000) đã cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức. Về mặt nhân sự, chỉ số nhân viên nghỉ việc chỉ ra rằng nhân viên sẽ làm việc bao lâu với công ty, sự thay đổi nhân sự ở công ty đó có thường xuyên không? Bất cứ thời gian nào nhân viên cũng có thể rời bỏ tổ chức, vì bất cứ lý do gì, đó được gọi là nghỉ việc tự nguyện. Một vài trường hợp nhân viên nghỉ việc mang lại lợi ích cho tổ chức.
Điều này có thể xảy ra khi những nhân viên nghỉ việc có năng lực và thái độ làm việc kém.3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc được tính bằng tỷ số giữa số lượng nhân viên nghỉ việc trên tổng số nhân viên trong một khoản thời gian nhất định. Tỷ lệ nghỉ việc thường được để dưới dạng phần trăm. Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý: căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc nhà quản lý sẽ ước lượng được số lượng nhân viên cần tuyển dụng và đạo tạo để thay thế nhân viên nghỉ việc trong năm tới. Từ đó, ước tính được chi phí cho tuyển dụng và đào tạo cho năm tiếp theo (Tạp chí Education-portal, 2014).
Tỷ lệ nghỉ việc khác nhau ở tất cả các tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc ở khu vực kinh tế tư nhân thường cao hơn khu vực nhà nước và cũng khác nhau giữa các 8 vùng, khu vực. Tỷ lệ nghỉ việc cao ở khu vực có tỷ lệ thất nghiệp thấp vì tỷ lệ thất nghiệp thấp người lao động dễ dàng tìm thấy môi trường làm việc mới phù hợp với yêu cầu của họ. Vậy tỷ lệ nghỉ việc bao nhiêu là hợp lý? Nếu nhà quản lý đặc mục tiêu là tỷ lệ nghỉ việc bằng 0, điều này chỉ mang đến sự thất vọng cho nhà quản lý mà thôi.
Vì đến một lúc nào đó thì nhân viên sẽ nghỉ việc với nhiều lý do khác nhau bao gồm nghỉ việc có thể tránh và không thể tránh được. Để đưa ra một tỷ lệ nghỉ việc hợp lý công ty thường nhìn vào tỷ lệ nghỉ việc chung của ngành công nghiệp mà họ đang hoạt động. Tổ chức có thể giữ tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp mình thấp hơn tỷ lệ nghỉ việc trung bình chung của toàn ngành là hợp lý. Tuy nhiện, ở một số đất nước không dễ để xác định tỷ lệ nghỉ việc chung của một ngành công nghiệp nào đó (Tạp chí Education- Portal, 2014).4 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Một trong những điều tổn thất quan trọng nhất của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao là chi phí dành cho quản trị nguồn nhân lực tăng cao.
Chi phí tuyển dụng và chi phí thuê mướn nhân viên chiếm một tỷ lệ nhất định trong chi phí nhân sự. Nếu nhân viên vào và ra tổ chức một cách nhanh chóng thì chi phí này sẽ tăng cao. Mỗi khi một nhân viên mới tham gia vào công ty, họ cần được huấn luyện, đào tạo để nắm bắt công việc. Điều này có nghĩa là nhân viên mới này cần có thời gian để học hỏi, và những nhân viên cũ phải bỏ một số công việc hằng ngày của họ để đào tạo cho thành viên mới.
Vấn đề không nằm ở chỗ huấn luyện chính thức hay không chính thức, mà vì sức lao động và thời gian của những nhân viên khác phải chia sẻ để nhân viên mới bắt kịp công việc. Có nghĩa là những công việc quan trọng có thể bị bỏ qua và điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức (Leigh Goessl, 2011). Một tổn hại không hề nhỏ khác là mỗi khi một nhân viên nghỉ việc họ sẽ mang theo kiến thức của họ đã học được tại công ty, trong quá trình làm việc. Kiến thức của nhân viên là tài sản giá trị và nếu ở những vị trí chuyên gia hoặc những người làm công việc đặc biệt, tất cả kiến thức họ có được trong quá trình làm việc 9 sẽ ra đi cùng với những nhân viên đó, và có thể họ sẽ mang những kiến thức và kinh nghiệm đó đến với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessl, 2011).2 Các công trình nghiên cứu liên quan Đề tài chỉ nghiên cứu nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, không xét đến các nguyên nhân tự nhiên do môi trường, xã hội như: tỷ lệ thất nghiệp, yếu tố kinh tế… và yếu tố cá nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc như: nhân viên chuyển chỗ ở, nhân viên qua đời đột ngột, nghỉ việc để chăm sóc gia đình… Theo Rezaul Hasan Shumon, (2012), nhân viên có thể nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau.
Đôi khi công việc mới hấp dẫn, lôi kéo nhân viên từ bỏ công việc cũ. Một mối quan hệ không tốt với quản lý có thể là nguyên nhân quan trọng dẫn đến nhân viên rời bỏ công việc. Thiếu chương trình huấn luyện và phát triển nhân viên cũng là một trong những lý do chính để nhân viên quyết định nghỉ việc. Chính sách trả lương, thưởng không tương xứng với sức lao động cũng là nguyên nhân khác dẫn đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên.
Cuối cùng nhân viên thường ưu thích những công việc an toàn. Do đó, an toàn môi trường làm việc cũng là nguyên nhân quyết định tiếp tục công việc hay không của nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012), về nguyên nhân và hậu quả của vấn đề nhảy việc của nhân viên ở các ngành công nghiệp khác nhau ở Banladesh cho rằng các nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên như sau: Tính chất công việc: Sự hấp dẫn của công việc bị ảnh hưởng bỡi nhiều yếu tố tính chất công việc, bao gồm tính thách thức, nguy hiểm, nhận thức tầm quan trọng và khả năng nhận thức gợi cảm giác hoàn thành công việc. Phân công bố trí công việc: Sự không phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên và công việc: Người lao động bị đặt vào vị trí công việc quá khó hoặc kỹ năng của họ không được sử dụng trong công việc.
Do đó, họ cảm thấy chán nản và từ bỏ công việc. 10 Môi trường làm việc không tốt – Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo không tốt cũng là nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên. Nếu làm việc trong điều kiện không đạt tiêu chuẩn hoặc thiếu những cơ sở vật chất quan trọng như hệ thống đèn không hoàn chỉnh, nội thất, nhà vệ sinh và những điều kiện sức khỏe và an toàn không đảm bảo, nhân viên sẽ không sẵn sàng làm việc trong môi trường không thuận tiện lâu dài. Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển – nếu công việc cơ bản là vị trí chết, điều đó phải được giải thích cho người lao động trước khi bắt đầu công việc nhằm tránh gây hiểu lầm cho người lao động.
Công việc nên được mô tả chính xác, để người lao động không nuôi hy vọng thăng tiến và phát triển. Công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Cảm giác không được đánh giá kết quả công việc hoặc kết quả đánh giá công việc không công bằng. Vì nhân viên muốn làm tốt một công việc, theo sau đó họ cũng muốn được đánh giá và công nhận cho công việc của họ.
Thiếu hoặc bỏ qua đào tạo nhân viên– Nhân viên cần sự hướng dẫn và đào tạo. Nhân viên mới cần nhiều sự giúp đỡ để học hỏi một công việc mới.