Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC" được tác giả Thạch Mai Hoan thực hiện vào tháng 5 năm 2019 tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu (chuyên ngành Quản trị Marketing & Tổ chức sự kiện, ngành Quản lý kinh doanh).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển giao thế kỷ XXI, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam chịu sự chi phối quyết định bởi yếu tố con người. Trong điều kiện nguồn lực tài chính và công nghệ của các doanh nghiệp trong nước còn nhiều hạn chế so với các doanh nghiệp nước ngoài, chất xám và năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân viên là tài sản cốt lõi. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC (một doanh nghiệp thương mại và dịch vụ vật liệu xây dựng mới thành lập từ tháng 6/2018), việc nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự trực tiếp và gián tiếp là điều kiện tiên quyết để mở rộng thị phần và thâm nhập các thị trường trọng điểm. Từ đòi hỏi đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mang tính cấp thiết trực tiếp đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị và phát triển nhân lực nhằm tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Tìm hiểu tình hình biến động và cơ cấu nhân sự chung của công ty trong 2 năm 2018 – 2019.
    • Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và quy trình đào tạo, phát triển tại công ty.
    • Phân tích các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC, địa chỉ trụ sở tại số 82 Phan Khiêm Ích, Hưng Gia 2, Phú Mỹ Hưng, Phường Tân Phong, Quận 7, TP. Hồ Chí Minh cùng hệ thống kho bãi trực thuộc tại Quận 2, Quận 9 và huyện Nhà Bè.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài được triển khai từ tháng 02/2019 đến tháng 05/2019. Các số liệu thống kê về nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2 năm 2018 và 2019 (số liệu sản lượng từ tháng 9/2018 đến tháng 4/2019).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các giáo trình và tài liệu quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, bao gồm giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (PGS.TS. Trần Kim Dung, 2017), Quản trị nhân lực (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm), cùng giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân).

Hệ thống khái niệm và khung lý thuyết tác giả vận dụng gồm:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng hòa thể lực và trí lực của người lao động trong một tổ chức, được huy động vào quá trình vận hành sản xuất kinh doanh.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực ba chức năng: Hệ thống liên kết khép kín giữa ba nhóm chức năng gồm Thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hướng nghiệp, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ) và Duy trì nguồn nhân lực (đánh giá thực hiện công việc, thù lao vật chất và phi vật chất, quan hệ lao động).
  • Phân định đào tạo và phát triển: Tác giả sử dụng bảng tiêu chí phân định cụ thể giữa đào tạo (tập trung công việc hiện tại, cấp độ cá nhân, ngắn hạn, khắc phục thiếu hụt kỹ năng) và phát triển (hướng tới công việc tương lai, cấp độ cá nhân lẫn tổ chức, dài hạn, chuẩn bị năng lực tương lai).
  • Quy trình xây dựng chương trình đào tạo: Tiến trình 7 bước tuần tự gồm Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Lựa chọn đối tượng $\rightarrow$ Xây dựng chương trình và phương pháp $\rightarrow$ Lựa chọn giáo viên $\rightarrow$ Dự toán chi phí $\rightarrow$ Đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo.

Về phương pháp tính toán nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật ($CNKT_{ct}$), tác giả giới thiệu 3 phương pháp định lượng:

  1. Phương pháp lượng lao động hao phí: $$CNKT_{ct} = \frac{\sum t_i \cdot q_i}{T_n \cdot K_m}$$ (Trong đó: $t_i$ là mức hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm $i$; $q_i$ là sản lượng sản phẩm $i$; $T_n$ là quỹ thời gian làm việc bình quân của công nhân; $K_m$ là hệ số hoàn thành mức).
  2. Phương pháp theo số lượng thiết bị, ca làm việc: $$CNKT_{ct} = M \times P \times K$$ (Trong đó: $M$ là số lượng máy móc thiết bị; $P$ là mức phục vụ của một công nhân; $K$ là số ca làm việc trong ngày đêm).
  3. Phương pháp chỉ số: $$CNKT_{ct} = CNKT_{hc} \times \frac{I_m \times I_k}{I_w}$$ (Trong đó: $CNKT_{hc}$ là số công nhân hiện có; $I_m, I_k, I_w$ lần lượt là chỉ số máy móc thiết bị, ca làm việc và năng suất lao động kỳ kế hoạch).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng là phương pháp phân tích thống kê mô tả, tổng hợp tài liệu thứ cấp, so sánh đối chiếu số liệu nội bộ của doanh nghiệp kết hợp với phương pháp quan sát thực địa trong thời gian thực tập tại công ty. Nguồn dữ liệu sử dụng hoàn toàn là số liệu báo cáo thống kê từ Phòng Tổ chức Hành chính (TCHC), Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Kinh doanh và Phòng Thiết bị vật tư của Công ty Sài Gòn IMC.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu về Công ty Cổ phần và Đầu tư Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC

Chương 1 tập trung phản ánh tổng quan về pháp nhân, cơ cấu tổ chức, nguồn lực và các yếu tố nội tại tác động đến hoạt động nhân sự của công ty. Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC được cấp phép hoạt động từ ngày 20/06/2018, mã số thuế 0315122756, do ông Phạm Quí Trung làm Tổng giám đốc và đại diện pháp luật, ông Võ Duy Long giữ chức Chủ tịch Hội đồng Quản trị. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề với lĩnh vực chính là bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng (cát, đá, xi măng, giàn giáo, gạch, đá...) và khai thác đá, cát, sỏi, đất sét.

Bộ máy tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình trực tuyến – chức năng, gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Tổng giám đốc và 4 phòng ban chuyên môn: Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Thiết bị vật tư, Phòng Tổ chức Hành chính, cùng hệ thống các bãi tập kết vật liệu tại Quận 2, Quận 9 và Nhà Bè.

Phân loại cơ cấu Năm 2018 (12 người) Tỷ trọng 2018 (%) Năm 2019 (20 người) Tỷ trọng 2019 (%)
Theo giới tính
- Nam 10 83,33 18 90,00
- Nữ 2 16,67 2 10,00
Theo độ tuổi
- Từ 18 đến 30 tuổi 7 58,34 14 70,00
- Từ 30 đến 40 tuổi 3 25,00 3 15,00
- Từ 40 đến 50 tuổi 1 8,33 1 5,00
- Trên 50 tuổi 1 8,33 2 10,00
Theo trình độ học vấn
- Sau đại học 2 16,67 2 10,00
- Đại học 6 50,00 6 30,00
- Cao đẳng 1 8,33 1 5,00
- Trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) 0 0,00 1 5,00
- Lao động phổ thông (LĐPT) 3 25,00 10 50,00
Theo tính chất công việc
- Lao động gián tiếp 5 41,67 5 25,00
- Lao động trực tiếp 7 58,33 15 75,00

Nguồn: Tổng hợp từ Bảng 1.2 và các biểu đồ cơ cấu lao động của công ty trong văn bản.

Về cơ sở vật chất, năm 2018 công ty sở hữu 6 cần cạp cát bánh xích (chất lượng 70–90%), 10 xe ô tô tải tự đổ Kamaz (chất lượng 80–100%), 3 máy sàng cát (chất lượng 80–90%) và 5 máy vi tính văn phòng. Về kết quả kinh doanh, sản lượng vật liệu xây dựng xuất kho tăng nhanh: từ 40.000 tấn trong tháng 9/2018 lên 77.100 tấn vào tháng 3/2019, đạt tổng sản lượng lũy kế đến tháng 4/2019 là 415.300 tấn (trong đó cát nghiền chiếm 194.300 tấn, cát chiếm 124.800 tấn và đá chiếm 96.200 tấn).

Thời gian Cát (Tấn) Cát nghiền (Tấn) Đá (Tấn) Tổng khối lượng (Tấn)
Tháng 09/2018 13.000 20.000 7.000 40.000
Tháng 10/2018 14.500 22.800 9.400 46.700
Tháng 11/2018 16.300 25.500 11.600 53.400
Tháng 12/2018 18.400 28.700 14.400 61.500
Tháng 01/2019 19.900 30.400 16.300 66.600
Tháng 02/2019 20.600 31.900 17.500 70.000
Tháng 03/2019 22.100 35.000 20.000 77.100
Tổng cộng lũy kế 124.800 194.300 96.200 415.300

Nguồn: Bảng 1.4 Khối lượng hàng hóa xuất ra của công ty Sài Gòn IMC.

Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung chương 2 khái quát các luận điểm học thuật về quản trị nhân lực:

  • Phân tích bản chất các yếu tố cấu thành nhân lực gồm thể lực (sức khỏe, giới tính, mức sống) và trí lực (hiểu biết, tiếp thu, kỹ năng nghề nghiệp).
  • Trình bày chi tiết cơ cấu hệ thống trả công gồm thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi) và thù lao phi vật chất (cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc).
  • Làm rõ sự khác biệt giữa ba hình thức đào tạo - phát triển: Giáo dục (chuẩn bị nghề mới), Đào tạo (nâng cao kỹ năng làm việc hiện tại) và Phát triển (chuẩn bị năng lực cho các vị trí công việc tương lai).
  • Tổng kết các nhóm nhân tố ảnh hưởng: nhóm nhân tố nội bộ (mục tiêu chiến lược, thực trạng lực lượng lao động, quan điểm nhà quản trị, ngân sách đào tạo, trình độ công nghệ) và nhóm nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế - chính trị, tiến bộ khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, chính sách pháp luật của Nhà nước).
  • Trình bày hệ thống các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực kỹ thuật, quy trình thiết kế nội dung đào tạo (định hướng nhân sự, phát triển kỹ năng, an toàn lao động, đào tạo quản lý) và ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ bảo tại chỗ).
Tiêu chí Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Bảng 2.1 Giáo trình Quản trị Nhân lực.

Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC

Chương 3 phân tích chi tiết tình hình tổ chức triển khai hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp:

  • Công tác tuyển dụng và lập kế hoạch: Quy trình tuyển dụng gồm 4 bước sơ sài (Sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Ra quyết định). Năm 2018 tuyển 6 người (2 đại học, 1 cao đẳng, 3 LĐPT); năm 2019 tuyển 8 người (1 TCCN, 7 LĐPT chiếm 87,5%), cho thấy sự suy giảm trong việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao.
Tiêu chí tuyển dụng Năm 2018 (Số lượng) Tỷ trọng 2018 (%) Năm 2019 (Số lượng) Tỷ trọng 2019 (%)
Tổng số lượng tuyển dụng 6 100,00 8 100,00
Trình độ sau đại học 0 - 0 -
Trình độ đại học 2 33,33 0 -
Trình độ cao đẳng 1 16,67 0 -
Trình độ TCCN 0 - 1 12,50
Trình độ lao động phổ thông 3 50,00 7 87,50

Nguồn: Bảng 1.3 Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2018-2019.

  • Thực trạng đào tạo: Doanh nghiệp chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ, người đi trước chỉ dẫn người đi sau hoặc thợ lái máy có tay nghề kèm cặp lao động mới tại bãi.
  • Đánh giá ưu điểm: Doanh nghiệp có trang thiết bị máy móc vận hành còn mới, lực lượng lao động trẻ (70% dưới 30 tuổi) nhanh nhẹn, tiếp thu nhanh; nguồn thu từ kinh doanh VLXD tăng trưởng giúp trích lập kinh phí đào tạo thuận lợi hơn.
  • Đánh giá hạn chế:
    • Phòng TCHC kiêm nhiệm quá nhiều chức năng nhưng nhân sự rất mỏng.
    • Cán bộ phụ trách đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ quản trị nhân sự (gồm 1 người tốt nghiệp Đại học Thủy lợi và 1 người tốt nghiệp Đại học Xây dựng).
    • Việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính tự phát, chưa có quy trình đánh giá bài bản.
    • Thiếu hụt lao động độ tuổi trung niên (40–50 tuổi chỉ có 1 người, chiếm 5%) dẫn đến thiếu đội ngũ công nhân lành nghề có kinh nghiệm để thực hiện phương pháp kèm cặp.
    • Chính sách tạo động lực, khen thưởng và hỗ trợ chi phí cho nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ còn rất hạn chế.

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC

Dựa trên định hướng mở rộng thị trường sang Vũng Tàu, Đồng Nai giai đoạn 2020–2025, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Chuẩn hóa quy trình đào tạo và phát triển: Xây dựng quy trình khép kín và phân công rõ trách nhiệm từ khâu lập kế hoạch đến khâu nghiệm thu kết quả đào tạo.
  2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp phân tích mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ định kỳ để lập danh sách nhu cầu chính xác.
  3. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể: Gắn kết mục tiêu nâng cao tay nghề (kỹ thuật đo đạc thể tích $m^3$, cân tải trọng tấn, an toàn bãi vật liệu) với mục tiêu tăng năng suất và giảm hao hụt nguyên vật liệu.
  4. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng: Sàng lọc dựa trên động cơ làm việc, kết quả thực hiện công việc và tiềm năng gắn bó lâu dài của người lao động.
  5. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo: Bổ sung các khóa huấn luyện về an toàn lao động bến bãi, kỹ năng vận hành máy sàng, cần cạp, kỹ năng giao tiếp và đàm phán bán hàng.
  6. Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng dạy nội bộ: Tổ chức các lớp kỹ năng sư phạm ngắn hạn cho các cán bộ quản lý, thợ bậc cao được giao nhiệm vụ kèm cặp nhân viên mới.
  7. Huy động và tăng cường ngân sách đào tạo: Trích lập quỹ đào tạo từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh theo tỷ lệ cố định hàng năm.
  8. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ: Áp dụng mô hình đánh giá sau đào tạo (qua bài kiểm tra thực hành, năng suất làm việc, mức độ an toàn), đồng thời xây dựng quy chế khen thưởng, hỗ trợ học phí và lộ trình thăng tiến cho nhân viên tích cực học tập.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu thực chứng

  • Làm rõ bức tranh chuyển dịch nhân sự tại Sài Gòn IMC: Quy mô nhân sự tăng 66,67% (từ 12 người năm 2018 lên 20 người năm 2019). Trong đó, lao động nam tăng từ 83,33% lên 90,00%; lao động độ tuổi 18–30 tăng từ 58,34% lên 70,00%; lao động trực tiếp tăng từ 58,33% lên 75,00%; lao động phổ thông tăng mạnh từ 25,00% lên 50,00%.
  • Chỉ ra sự bất cập trong công tác tuyển dụng và quản lý nhân lực: Năm 2019 tuyển mới 8 người thì có tới 87,5% là LĐPT (7 người) và 12,5% là TCCN (1 người), không thu hút được nhân lực trình độ đại học.
  • Đánh giá được điểm nghẽn năng lực quản trị: Bộ phận TCHC mỏng, 100% cán bộ phụ trách đào tạo được đào tạo trái ngành (tốt nghiệp Đại học Thủy lợi và Đại học Xây dựng), khiến công tác đào tạo dừng lại ở mức hướng dẫn sự vụ mà chưa có chương trình chuyên môn hóa.
  • Phản ánh mối tương quan giữa kết quả kinh doanh và nguồn lực đào tạo: Sản lượng hàng hóa xuất bán tăng trưởng liên tục từ 40.000 tấn (tháng 9/2018) lên 77.100 tấn (tháng 3/2019), tạo nguồn thặng dư ngân sách để doanh nghiệp trích lập quỹ đào tạo nguồn nhân lực.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

  • Kiến nghị doanh nghiệp tái cấu trúc quy trình đào tạo theo 7 bước chuẩn hóa học thuật, khắc phục lối đào tạo tự phát.
  • Đề xuất bổ sung nội dung đào tạo chuyên biệt cho ngành VLXD: kỹ năng đo lường hình học thực tế (tính thể tích hình thang, tam giác, khối lượng hàng trên sà lan, xe tải), kỹ thuật vận hành thiết bị tải nặng Kamaz và máy sàng.
  • Kiến nghị thiết lập quy chế liên kết giữa kết quả học tập đào tạo với hệ thống thang bảng lương, thưởng và cơ hội thăng tiến nội bộ.

Đóng góp của đề tài

  • Khóa luận là công trình khảo sát đầu tiên về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC kể từ khi thành lập (2018).
  • Cung cấp dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động ngành kinh doanh vật liệu xây dựng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh, làm tài liệu tham khảo thực tiễn cho các doanh nghiệp thương mại VLXD có quy mô vừa và nhỏ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số liệu khảo sát thực tế tại doanh nghiệp mới chỉ thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 02/2019 đến tháng 05/2019) và dữ liệu lịch sử giới hạn trong giai đoạn 2018–2019 do công ty mới thành lập từ tháng 6/2018. Quy mô mẫu lao động của công ty còn nhỏ (20 người), chủ yếu phân tích bằng số liệu thống kê mô tả nội bộ mà chưa xây dựng được mô hình khảo sát định lượng bảng hỏi mở rộng hay kiểm định hồi quy.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi áp dụng các giải pháp trong giai đoạn 2020–2025; xây dựng bộ tiêu chí khung năng lực chi tiết cho từng vị trí chức danh công việc trong doanh nghiệp kinh doanh vật liệu xây dựng.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo khung phân tích thực trạng đào tạo nhân sự trong một doanh nghiệp thương mại - dịch vụ quy mô vừa và nhỏ, cách xây dựng các bảng biểu cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ và tính chất công việc.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vật liệu xây dựng: Tham khảo các giải pháp thực tế về tổ chức đào tạo tại chỗ, phương pháp tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật bằng công thức hao phí và các biện pháp giữ chân lao động phổ thông, thợ máy trong ngành xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC năm 2019 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2019, tổng số lao động là 20 người, trong đó nam giới chiếm 90% (18 người), độ tuổi trẻ từ 18–30 tuổi chiếm 70% (14 người), lao động trực tiếp chiếm 75% (15 người) và lao động phổ thông chiếm 50% (10 người).

2. Bất cập lớn nhất về mặt nhân sự tại Phòng Tổ chức Hành chính của công ty là gì?
Phòng TCHC đảm nhiệm khối lượng lớn công việc nhưng nhân sự mỏng. Đặc biệt, cán bộ phụ trách mảng đào tạo có chuyên môn trái ngành (1 người tốt nghiệp Đại học Thủy lợi, 1 người tốt nghiệp Đại học Xây dựng), gây khó khăn cho việc lập kế hoạch và thiết kế chương trình đào tạo bài bản.

3. Hoạt động đào tạo tại công ty trong giai đoạn 2018–2019 được triển khai theo hình thức nào?
Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại bãi tập kết vật liệu do người đi trước hoặc thợ bậc cao hướng dẫn người mới), chưa tổ chức được các lớp đào tạo lý thuyết chuyên sâu hoặc khóa học chính quy bên ngoài.

4. Khối lượng hàng hóa xuất bán của công ty từ tháng 9/2018 đến tháng 4/2019 đạt bao nhiêu và mặt hàng nào chiếm tỷ trọng lớn nhất?
Tổng khối lượng hàng hóa xuất ra đạt 415.300 tấn. Trong đó, mặt hàng cát nghiền chiếm khối lượng lớn nhất với 194.300 tấn, tiếp theo là cát với 124.800 tấn và đá với 96.200 tấn.

5. Mục tiêu thị trường của công ty giai đoạn 2020–2025 ảnh hưởng thế nào đến định hướng đào tạo nhân sự?
Công ty đặt mục tiêu thâm nhập và chiếm lĩnh ba thị trường TP. Hồ Chí Minh, Vũng Tàu và Đồng Nai. Định hướng này đòi hỏi công tác đào tạo phải nâng cao năng lực đo đạc khối lượng, kỹ năng điều phối bến bãi và giao tiếp bán hàng nhằm đáp ứng quy mô vận chuyển và kinh doanh mở rộng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Thạch Mai Hoan đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phản ánh chân thực thực trạng cơ cấu lao động và công tác huấn luyện nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Vật liệu Xây dựng Sài Gòn IMC trong giai đoạn 2018–2019. Tác giả đã chỉ rõ những hạn chế cốt lõi như nhân sự phụ trách đào tạo trái ngành, tỷ lệ lao động phổ thông cao và phương pháp đào tạo mang tính tự phát. Hệ thống 8 nhóm giải pháp được đề xuất có tính liên kết chặt chẽ với đặc thù vận hành ngành vật liệu xây dựng, đóng góp cơ sở thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.