Luận văn thạc sĩ thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố gia nghĩa tỉnh đăk nông

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố gia nghĩa, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Trần Thị Thùy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Thanh Thủy
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Đắk Nông

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ THÀNH PHỐ GIA NGHĨA TỈNH ĐĂK NÔNG
• 1.1. Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của Đảng và Nhà nước hiện nay
• 1.2. Khái niệm cơ bản
• 1.3. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ GIA NGHĨA TỈNH ĐĂK NÔNG HIỆN NAY
• 2.1. Một số đặc điểm kinh tế-xã hội tác động tới việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa
• 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số trên địa bàn Thành phố Gia Nghĩa từ 2015-2020
• 2.3. Ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và kinh nghiệm trong việc phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa giai đoạn 2015-2020
• 2.4. Tiểu kết Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ GIA NGHĨA, TỈNH ĐẮK NÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn Thành phố Gia Nghĩa
• 3.2. Căn cứ xây dựng giải pháp
• 3.3. Một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông thời gian tới
• 3.4. Tiểu kết Chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số

Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước. Đội ngũ cán bộ này không chỉ đóng vai trò trong việc thực hiện chính sách dân tộc mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Đảng và Nhà nước đã xác định rõ ràng rằng việc phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là cần thiết để đảm bảo sự bình đẳng và công bằng trong xã hội. Chính sách này bao gồm nhiều khía cạnh như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và sử dụng cán bộ. Đặc biệt, việc phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại Gia Nghĩa, Đắk Nông cần được chú trọng hơn nữa để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Theo đó, các chính sách cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ này.

1.1. Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của Đảng và Nhà nước hiện nay

Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay được xây dựng dựa trên các nguyên tắc cơ bản của Đảng và Nhà nước. Đảng đã xác định rằng việc phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là một trong những nhiệm vụ chiến lược trong công tác dân tộc. Các chính sách này không chỉ nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ mà còn tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quyết định quan trọng liên quan đến cộng đồng của mình. Đặc biệt, việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. Điều này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn phát huy vai trò của họ trong việc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

II. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại Gia Nghĩa

Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại Gia Nghĩa cho thấy nhiều kết quả tích cực, nhưng cũng còn nhiều thách thức. Trong giai đoạn 2015-2020, chính quyền địa phương đã triển khai nhiều chương trình nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế trong việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ. Nhiều cán bộ dân tộc thiểu số vẫn chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến năng lực thực hiện nhiệm vụ còn hạn chế. Hơn nữa, việc thiếu các chính sách đãi ngộ hợp lý cũng khiến cho đội ngũ cán bộ này chưa thực sự phát huy được vai trò của mình trong cộng đồng. Để khắc phục tình trạng này, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.

2.1. Một số đặc điểm kinh tế xã hội tác động tới việc thực hiện chính sách

Đặc điểm kinh tế-xã hội của Gia Nghĩa có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Khu vực này có nhiều dân tộc sinh sống, mỗi dân tộc lại có những đặc điểm văn hóa, phong tục tập quán riêng. Điều này tạo ra những thách thức trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của từng cộng đồng. Hơn nữa, tình hình kinh tế còn khó khăn, nhiều người dân vẫn sống trong điều kiện thiếu thốn, điều này ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận giáo dục và đào tạo của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Do đó, việc phát triển đội ngũ cán bộ cần phải được gắn liền với các chương trình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

III. Phương hướng mục tiêu nhiệm vụ và giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách

Để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại Gia Nghĩa, cần xác định rõ phương hướng và mục tiêu cụ thể. Một trong những mục tiêu quan trọng là tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số, đảm bảo họ có đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân cán bộ dân tộc thiểu số. Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, từ việc quy hoạch, tuyển chọn đến đào tạo và sử dụng cán bộ. Hơn nữa, cần phát huy vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội trong việc hỗ trợ và tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số phát triển. Việc thực hiện các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.

3.1. Một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách

Để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, cần thực hiện một số giải pháp cơ bản. Đầu tiên, cần tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương. Thứ hai, cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích cán bộ dân tộc thiểu số cống hiến và phát triển. Thứ ba, cần tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ. Cuối cùng, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong sự phát triển của địa phương.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông, với dân số 63.929 người (2019), trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm khoảng 11,6% với 22 dân tộc anh em sinh sống, là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách dân tộc, góp phần đảm bảo an ninh chính trị và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tuy nhiên, theo báo cáo của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông năm 2019, công tác phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số còn nhiều hạn chế như năng lực cán bộ chưa cao, trình độ chuyên môn thấp, chưa có quy chế thi tuyển riêng cho sinh viên dân tộc thiểu số mới ra trường, và chế độ đãi ngộ chưa phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa giai đoạn 2015-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại thành phố Gia Nghĩa trong khoảng thời gian 5 năm, với ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện chính sách dân tộc và phát triển nguồn nhân lực địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình về chính sách công, công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số. Khái niệm dân tộc thiểu số được hiểu theo quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin và quy định pháp luật Việt Nam, là những dân tộc có số dân ít hơn dân tộc đa số (Kinh chiếm 86%). Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là những người công tác trong hệ thống chính trị, có xuất thân từ các dân tộc thiểu số, có phẩm chất, năng lực và trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ chính trị.

Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là một phần của chính sách công, thể hiện ý chí chính trị của Đảng và Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có cơ cấu hợp lý, trình độ và phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số. Lý luận thực hiện chính sách công nhấn mạnh vai trò then chốt của đội ngũ cán bộ trong việc chuyển hóa chính sách thành hiện thực, đồng thời phản ánh sự cần thiết của việc tổ chức thực thi chính sách một cách đồng bộ, hiệu quả.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Nguồn dữ liệu chính bao gồm các văn kiện của Đảng, Nhà nước, báo cáo thống kê, tài liệu chuyên ngành và các báo cáo khoa học liên quan. Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng qua khảo sát, phỏng vấn sâu với cán bộ dân tộc thiểu số và các cơ quan quản lý địa phương. Phân tích số liệu định lượng và định tính được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ dân tộc thiểu số đang công tác tại các cơ quan cấp thành phố và cấp xã, với tổng số khoảng 75 cán bộ. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số còn thấp: Tổng số cán bộ cấp thành phố là 102 người, trong đó cán bộ dân tộc thiểu số chỉ có 7 người, chiếm 6,86%, thấp hơn nhiều so với tỷ lệ quy định tối thiểu 10%. Ở cấp xã, tỷ lệ này còn thấp hơn, chỉ đạt 3,72%, chưa đạt 50% so với yêu cầu.
2. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Đa số cán bộ dân tộc thiểu số đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên và được đào tạo lý luận chính trị từ trung cấp đến cao cấp. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo còn hạn chế do phần lớn học tại chức, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác thực tiễn.
3. Chính sách tạo nguồn và tuyển dụng: Trong giai đoạn 2015-2020, có 1002 học sinh dân tộc thiểu số hoàn thành chương trình trung học phổ thông, nhưng tỷ lệ theo học đại học, cao đẳng còn thấp. Việc cử tuyển không được thực hiện tại địa bàn thành phố, làm giảm cơ hội cho nguồn nhân lực dân tộc thiểu số. Việc tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số được thực hiện qua thi tuyển và xét tuyển, có cộng điểm ưu tiên 20 điểm, nhưng chưa có chính sách riêng biệt để tạo điều kiện thuận lợi hơn.
4. Chế độ đãi ngộ và sử dụng cán bộ: Chế độ đãi ngộ chưa có sự khác biệt so với cán bộ người Kinh, ảnh hưởng đến động lực công tác của cán bộ dân tộc thiểu số. Việc sử dụng cán bộ chưa phát huy hết năng lực do hạn chế về trình độ và kinh nghiệm thực tiễn.

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số thấp phản ánh khó khăn trong việc tạo nguồn và tuyển dụng do đặc điểm dân cư phân tán, quy mô dân số nhỏ và trình độ dân trí thấp. Việc đào tạo chủ yếu theo hình thức tại chức làm giảm chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác. So sánh với các nghiên cứu về các tỉnh Tây Nguyên khác, tình trạng này là phổ biến do điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế.

Chính sách ưu tiên cộng điểm trong tuyển dụng chưa đủ để khắc phục sự bất lợi về trình độ và kinh nghiệm của cán bộ dân tộc thiểu số. Việc không tiếp tục thực hiện cử tuyển tại địa phương làm giảm cơ hội phát triển nguồn nhân lực đặc thù. Chế độ đãi ngộ chưa tương xứng cũng là nguyên nhân khiến cán bộ dân tộc thiểu số chưa gắn bó lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số theo cấp, bảng phân bố trình độ chuyên môn và biểu đồ số lượng học sinh dân tộc thiểu số hoàn thành các cấp học giai đoạn 2015-2020 để minh họa rõ hơn thực trạng và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác tạo nguồn cán bộ: Đẩy mạnh giáo dục phổ thông và đào tạo nghề cho học sinh dân tộc thiểu số, khuyến khích học sinh theo học đại học, cao đẳng bằng các chính sách hỗ trợ học phí, học bổng. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Sở Giáo dục và Đào tạo, UBND thành phố.
2. Xây dựng chính sách tuyển dụng đặc thù: Ban hành quy chế thi tuyển riêng cho cán bộ dân tộc thiểu số mới ra trường, tăng mức ưu tiên trong tuyển dụng để tạo điều kiện cạnh tranh công bằng. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Sở Nội vụ, Ban Dân tộc tỉnh.
3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức các lớp đào tạo tập trung, bồi dưỡng chuyên sâu về chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng quản lý cho cán bộ dân tộc thiểu số. Thời gian: liên tục từ 2023. Chủ thể: Học viện Chính trị, Trung tâm bồi dưỡng cán bộ.
4. Cải thiện chế độ đãi ngộ: Xem xét bổ sung các chính sách hỗ trợ về nhà ở, phụ cấp đặc thù, khen thưởng để nâng cao động lực công tác của cán bộ dân tộc thiểu số. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: UBND thành phố, Sở Tài chính.
5. Tăng cường công tác luân chuyển và sử dụng cán bộ: Thực hiện luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số giữa các cấp và cơ quan để nâng cao kinh nghiệm, phát huy năng lực. Thời gian: 2023-2026. Chủ thể: Ban Tổ chức Thành ủy, Phòng Nội vụ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý nhà nước và lãnh đạo địa phương: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.
2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Chính sách công, Dân tộc học: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tại địa phương.
3. Các tổ chức dân tộc và xã hội: Hỗ trợ trong việc vận động, tuyên truyền và phối hợp thực hiện chính sách dân tộc hiệu quả.
4. Cơ quan đào tạo và bồi dưỡng cán bộ: Làm căn cứ để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của cán bộ dân tộc thiểu số.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số ở Gia Nghĩa thấp?
   Do dân số dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ thấp, phân bố phân tán, trình độ dân trí còn hạn chế, cùng với chính sách tuyển dụng chưa có nhiều ưu tiên đặc thù.

2. Chính sách cử tuyển có còn được áp dụng tại Gia Nghĩa không?
   Hiện tại không áp dụng cử tuyển tại địa bàn thành phố, nhằm tạo điều kiện cạnh tranh công bằng nhưng làm giảm cơ hội cho học sinh dân tộc thiểu số.

3. Chế độ đãi ngộ hiện nay có phù hợp với cán bộ dân tộc thiểu số không?
   Chế độ đãi ngộ chưa có sự khác biệt so với cán bộ người Kinh, chưa tạo động lực đủ mạnh để thu hút và giữ chân cán bộ dân tộc thiểu số.

4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số?
   Cần tổ chức đào tạo tập trung, bồi dưỡng chuyên sâu, cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo điều kiện luân chuyển để cán bộ tích lũy kinh nghiệm.

5. Vai trò của cán bộ dân tộc thiểu số trong phát triển địa phương là gì?
   Họ là cầu nối quan trọng trong việc triển khai chính sách dân tộc, góp phần ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội và giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại thành phố Gia Nghĩa còn thiếu về số lượng và chưa đạt tỷ lệ quy định, đặc biệt ở cấp xã.
• Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của cán bộ dân tộc thiểu số đã được nâng lên nhưng chất lượng đào tạo còn hạn chế do hình thức học tập.
• Chính sách tạo nguồn, tuyển dụng và đãi ngộ chưa thực sự phù hợp, ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
• Cần có các giải pháp đồng bộ về đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
• Tiếp tục nghiên cứu và theo dõi thực hiện chính sách trong giai đoạn 2023-2026 nhằm đảm bảo phát triển bền vững đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tăng cường giám sát, đánh giá để điều chỉnh chính sách phù hợp. Các cơ quan quản lý, tổ chức đào tạo và cộng đồng dân tộc thiểu số cần phối hợp chặt chẽ nhằm phát huy tối đa hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại thành phố Gia Nghĩa.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ THÀNH PHỐ GIA NGHĨA TỈNH ĐĂK NÔNG 1. Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của Đảng và Nhà nước hiện nay 1. Khái niệm dân tộc thiểu số Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, dân tộc thiểu số là một khái niệm dùng để chỉ sự tương quan về số dân giữa các dân tộc trong một quốc gia đa dân tộc. Dân tộc thiểu số không mang ý nghĩa phân biệt địa vị, trình độ phát triển của các dân tộc.

Địa vị, trình độ phát triển của mỗi dân tộc bị chi phối bởi những điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội - lịch sử của từng dân tộc chứ không phải do số dân nhiều hay ít quy định. Theo Đại từ điển Tiếng Việt xuất bản năm 1998, dân tộc thiểu số được hiểu là dân tộc ít người. Dân tộc ít người là dân tộc có số dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân tộc (có một dân tộc đa số) sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát triển về kinh tế - xã hội. Trong Điều 4 Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 1 năm 2011 của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về “Công tác dân tộc” nêu rõ: “Dân tộc thiểu số là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”.

Ở Việt Nam hiện nay, dân tộc Kinh chiếm khoảng 86% dân số, được coi là dân tộc đa số; 53 dân tộc còn lại chiếm khoảng 14% dân số, được gọi là dân tộc thiểu số trong cộng đồng dân tộc Việt Nam [22, tr. Khái niệm cán bộ; đội ngũ cán bộ; đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số - Thuật ngữ cán bộ người dân tộc thiểu số được sử dụng nhiều trong các văn bản của Đảng và Nhà nước, tuy nhiên thuật ngữ này vẫn đang được các nhà khoa học nghiên cứu để đi đến quan điểm thống nhất. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ được định nghĩa như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Tuy nhiên trong hệ thống văn bản của Đảng thì quy định chung về cán bộ được hiểu là những người làm việc trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Vì vậy trong phạm vi đề tài nghiên cứu này thuật ngữ “cán bộ” sẽ được hiểu là tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ được đề cập đến trong đề tài này là những người làm việc trong hệ thống chính trị ở thành phố và các phường, xã của thành phố, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”. Hay nói cách khác đội ngũ cán bộ là một tập thể gồm số đông người, có chung lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ đạo thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau.

- Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số dùng để chỉ những người đang công tác trong các cơ quan, đơn vị thuộc hệ thống chính trị có thành phần dân tộc xuất thân là các dân tộc thiểu số trong cộng đồng dân tộc Việt Nam. Tiêu chí để phân biệt “cán bộ dân tộc thiểu số” trong “đội ngũ cán bộ” nói chung là có thành phần xuất thân từ các “dân tộc thiểu số”. 9 Luan van Như vậy, có thể hiểu đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số được hiểu là những người công tác trong một tổ chức xác định của hệ thống chính trị, có thành phần xuất thân từ các dân tộc thiểu số; có trách nhiệm và quyền hạn nhất định được tổ chức giao phó; có năng lực và trình độ công tác đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ được giao; có phẩm chất đạo đức cách mạng; trung thành với Đảng, với Tổ quốc và Nhân dân, hết lòng phục vụ Nhân dân, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì lợi ích tối cao của Tổ quốc. Trong một số văn kiện của Đảng và Nhà nước ta, cụm từ cán bộ dân tộc thiểu số được thay bằng cụm từ cán bộ là người dân tộc thiểu số.

Xét về ngữ nghĩa, đây là hai cụm từ đồng nghĩa. Xét về nội hàm khái niệm, đây là hai khái niệm có cùng một nội hàm, có thể thay thế cho nhau. Khái niệm chính sách, chính sách công và lý luận về thực hiện chính sách công - Khái niệm chính sách: Chính sách được hiểu là những tư tưởng, những định hướng, những mong muốn cần hướng tới, cần đạt được; là sự thể hiện cụ thể của đường lối chính trị chung. Dựa vào đường lối chính trị chung, cương lĩnh chính trị của đảng cầm quyền mà người ta định ra chính sách, chính sách luôn gắn liền với quyền lực chính trị, với đảng cầm quyền và với bộ máy quyền lực công đó là nhà nước - Khái niệm chính sách công: Chính sách công là ý chí chính trị của đảng cầm quyền, được thể hiện cụ thể là các quyết sách, quyết định chính trị của nhà nước.

Các quyết định này nhằm duy trì tình trạng xã hội hoặc giải quyết các vấn để xã hội, đáp ứng nhu cầu của người dân. Chủ thể ban hành chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau, các quyết định này là những quyết định hành động, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định. Chính sách công bao gồm những việc nhà nước định làm và không định làm tác động đến các đối tượng của chính sách. Chính sách công được Nhà nước đề ra nhằm phục vụ lợi ích chung của cộng đồng hoặc của quốc gia.

10 Luan van - Lý luận thực hiện chính sách công: Thực hiện chính sách công là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong chu trình chính sách: hiện thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc nhiều vào năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi chính sách. Thực hiện chính sách là một khâu cấu thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định. Tổ chức thực thi chính sách là trung tâm kết nối các khâu (các bước) trong chu trình chính sách thành một hệ thống.

Hoạch định được chính sách đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách còn quan trọng hơn. Có chính sách đúng nếu không được thực hiện sẽ trở thành khẩu hiệu suông, không những không có ý nghĩa, mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách (uy tín của nhà nước). Nếu chính sách không được thực hiện đúng sẽ dẫn đến sự thiếu tin tưởng và sự phản ứng của nhân dân đối với nhà nước. Điều này hoàn toàn bất lợi về mặt chính trị và xã hội, gây những khó khăn, bất ổn cho nhà nước trong công tác quản lý.

Qua thực hiện mới biết được chính sách có đúng, phù hợp và đi vào cuộc sống hay không. Quá trình thực hiện với những hoạt động thực tiễn sẽ góp phần điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của cuộc sống. Đồng thời, việc phân tích, đánh giá một chính sách (mức độ tốt, xấu) chỉ có cơ sở đầy đủ, sức thuyết phục sau khi được thực hiện. Thực tiễn là chân lý, kết quả thực hiện chính sách là thước đo, là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan chất lượng và hiệu quả của chính sách.

Việc đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống là một quá trình phức tạp đầy biến động, chịu sự tác động của nhiều yếu tố giúp các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách có kinh nghiệm để đề ra được các giải pháp hữu hiệu trong thực hiện chính sách. Như vậy, chính sách công vừa thể hiện bản chất của chính sách là công cụ định hướng của Nhà nước cho mọi hành vi xã hội đối với các quá trình phát triển. Định hướng 11 Luan van đó được thể hiện qua thái độ ứng xử với những vấn đề đã, đang và sẽ nảy sinh trong đời sống cộng đồng. Hiện nay Nhà nước đã ban hành, thực hiện rất nhiều chính sách liên quan đến đời sống xã hội, trong đó có chính sách phát triển cán bộ dân tộc thiểu số.

Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số - Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là chính sách công và là một nội dung nội dung trong chính sách của Đảng và Nhà nước ta về vấn đề dân tộc thiểu số. Đây là một nội dung rất quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có cơ cấu hợp lý, có năng lực và phẩm chất để thực hiện nhiệm vụ chính trị, góp phần xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước ta là một hệ thống các chủ trương, giải pháp, nhằm thực hiện quyền bình đẳng về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội giữa các dân tộc, trong đó có sự quan tâm đến các dân tộc thiểu số có trình độ phát triển kinh tế - xã hội thấp.