CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Động lực làm việc của người lao động là một chủ đề nghiên cứu hấp dẫn, chính vì vậy mà trên thế giới đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này với những hướng tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy, các công trình nghiên cứu này chủ yếu tiếp cận theo những hướng sau: 1. Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực của con người Các nghiên cứu này chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người đến từ nhu cầu, nhận thức và mục tiêu.
Các tác giả điển hình khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu có thể kể đến là: Maslow, Herzberg, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Deci và Ryan, Leonchiev, Vygotsky. Maslow chia nhu cầu của con người thành thứ bậc từ thấp đến cao và con người làm việc để thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo ông thì, với mỗi con người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu được công nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu này là bẩm sinh con người ai cũng có nhưng con người phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp ở một mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn.
Nghiên cứu này còn hạn chế ở việc sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, trong khi sự xuất hiện của chúng tùy thuộc vào hoàn cảnh, đặc thù công việc hay ý muốn chủ quan của từng người, thậm chí có khi những nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng thì con người đã có nhu cầu cao hơn. Tương tự thì Alderfer cũng đưa ra, hành vi của con người bị thôi thúc bởi nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng. Nghiên cứu này đã giải thích được tại sao khi người lao động đã được thỏa mãn các nhu cầu như thu nhập, môi trường làm việc…, nhưng họ vẫn tìm kiếm những công việc tốt hơn thông qua nhu cầu giao tiếp và tăng trưởng. Tuy nhiên, cũng chính vì thế, nghiên cứu này còn hạn chế khi cho rằng người lao động luôn ở trạng thái tìm kiếm để thỏa mãn nhu cầu tăng trưởng, trong khi đó, có những cá nhân lại có xu hướng ổn định, hài lòng với những gì đang có trong nghề nghiệp của bản thân.
Cũng theo hướng này, tác giả McClelland cũng chỉ ra ba nhu cầu mà con người mong muốn được thỏa mãn trong công việc là nhu cầu thành đạt, nhu cầu khẳng định và nhu cầu quyền lực, nhưng nghiên cứu này chưa đề cập đến sự khác nhau về nhu cầu của người lao động ở những nền văn hóa khác nhau, môi trường làm việc khác 5 nhau… Herzberg chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài, người lao động bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình: Nhu cầu về thành tích, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về năng lượng. Đồng quan điểm đó, Pinder cho rằng, động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc từ bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân liên quan đến hành vi thực hiện công việc. Tuy nhiên, cả hai tác giả này đều chưa đề cập đến sự khác biệt của hai nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân người lao động hay đặc thù nghề nghiệp. Carl Rogers cho rằng, nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xuất phát từ bên trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay nhu cầu tự khẳng định.
Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con người hành động là do bẩm sinh con người nhằm hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trưởng thành hơn (Dẫn theo, H. Nghiên cứu này còn hạn chế khi cho rằng nhu cầu của con người là do bẩm sinh vốn có mà bỏ qua những thay đổi nhu cầu của họ trong quá trình làm việc và giao tiếp xã hội. Đồng quan điểm cho rằng động lực xuất phát từ nhu cầu, các tác giả Leonchiev và Vygotsky cho rằng, khi xem xét vấn đề động lực, động cơ của con người thì phải xem xét nó trong mối quan hệ với nhu cầu. Động lực làm việc của con người xuất phát từ nhu cầu và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu.
Vì vậy, khi nghiên cứu về động lực làm việc của con người phải nghiên cứu mối quan hệ của con người với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người. Deci và Ryan (1991) cũng cho rằng, một trong những nhân tố quyết định cơ bản của động lực là nhu cầu của họ xét trong quan hệ với phạm vi bối cảnh xã hội cụ thể. Nếu mọi người nhận thấy nhu cầu của họ không được đáp ứng, họ sẽ tiến hành thực hiện các hành vi để dẫn đến thỏa mãn nhu cầu đó. Các nghiên cứu này tuy đã chỉ ra được nhu cầu và động lực làm việc của con người phải gắn với môi trường làm việc cụ thể, điều kiện cụ thể nhưng lại thiếu gắn với đặc điểm cá nhân, ngành nghề cụ thể.
Nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng này khẳng định và đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của động lực làm việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn có nhiều hạn chế khi ít đề cập tới những tác động từ bên ngoài làm nảy sinh nhu cầu bên trong mỗi cá nhân, cũng như xem xét nhu cầu của mỗi cá nhân một cách tương đối đồng nhất mà chưa quan tâm đến những khác biệt trong đặc điểm cá nhân, đặc điểm ngành nghề, đặc điểm văn hóa xã hội… Từ đó, xuất hiện một trường phái khác nghiên cứu sự hình thành động lực của con người thông qua sự tác động từ những yếu tố bên ngoài tác động lên nhận thức của mỗi cá nhân và gắn với các điều kiện môi trường bên trong các tổ chức. Các tác giả nghiên cứu động lực làm việc của con người trong mối quan hệ với 6 nhận thức của họ về những đòi hỏi hay phần thưởng đến từ tổ chức, điển hình như: Victor Vroom, Stayci Adams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner, Albert Bandura., các tác giả này chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong muốn và cảm nhận công bằng. Vroom cho rằng, động lực làm việc của người lao động là kết quả của sự kết hợp giữa sự hấp dẫn của phần thưởng với sự mong đợi đạt được và phương tiện mà họ nhận được.
Ông chỉ ra rằng, động lực thúc đẩy con người thực hiện hành vi xuất phát từ sự mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ nhận thức sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Nhưng nếu theo thuyết này thì, tất cả các mục tiêu đều ảnh hưởng đến kỳ vọng và nhận thức về việc đạt được mục tiêu là như nhau, như vậy sẽ rất khó khăn trong việc xác định tiến trình theo đuổi mục tiêu của con người. Adams cũng đề xuất rằng, những mong đợi về công bằng của người lao động có liên quan đến yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình xã hội hóa thông qua việc so sánh với người khác (Trích theo Phạm Đức Chính, 2016). Sự nhận thức này dẫn đến sự so sánh về thành tích cống hiến với lợi ích được hưởng giữa các nhân viên trong tổ chức.
Khi đó, nếu người lao động nhận thức được tổ chức đối xử công bằng với họ thì động lực làm việc sẽ tăng lên và ngược lại. Tuy nhiên, có một thực tế là, người nhân viên luôn có xu hướng đánh giá cao sự cống hiến của mình cho tổ chức hơn người khác và dễ có cảm giác mình bị thiệt thòi, phần thưởng không tương xứng… Vì thế, nghiên cứu này còn hạn chế khi chưa đưa ra được những giải pháp để tổ chức có thể khắc phục trạng thái nhận thức không công bằng trong nhân viên. Porter và Lawler xây dựng mô hình động lực thúc đẩy và nhấn mạnh, mức độ của động lực thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó. Mô hình động lực thúc đẩy đã dựa trên rất nhiều lý thuyết khác nhau nhưng cơ bản nhất vẫn là thuyết kỳ vọng của Vroom, nó cũng đã xem xét đến cả khả năng thực hiện của mỗi người có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi thực hiện công việc nhằm đạt được phần thưởng từ tổ chức.
Alfred Adler và Erik Erikson cho rằng, nhận thức về sự thua kém thúc đẩy con người cố gắng làm việc. Các tác giả này nhấn mạnh, động lực của con người chính là do bên trong nhận thức của mỗi người thậm trí là do di truyền. Tuy nhiên, quan điểm này còn hạn chế, bởi không phải tất cả những nhận thức đó đều trở thành động lực thúc đẩy con người hoạt động vì ứng với các điều kiện khác nhau, trong những khoảng thời gian khác nhau, con người có thể có nhận thức khác nhau về một vấn đề nào đó. Vì vậy, hành vi của họ thể hiện ra bên ngoài có thể được thúc đẩy hay kìm hãm hoặc các hành vi có thể có thứ tự ưu tiên khác nhau khi thực hiện.
Albert Bandura cho rằng, con người thực hiện hành vi nào đó không chỉ đơn giản 7 là vì những gì mà họ nhận được mà còn dựa trên cơ sở nhận thức, đánh giá về hậu quả của hành vi mà mỗi người có thể nhận được khi thực hiện hành vi. Skinner giải thích động lực, động cơ bằng việc đưa ra các khái niệm củng cố, thưởng và phạt. Tức là nếu một cá nhân nào đó trong tổ chức liên tục được củng cố tích cực hay được khen thưởng bởi một hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó và phát triển hành vi đó thành thói quen thậm trí trở thành đặc trưng trong hành động của chủ thể đó. Còn nếu ai đó bị trừng phạt vì một hành vi nào đó thì thường họ sẽ có khuynh hướng từ bỏ hành vi đó về sau (Dẫn theo Petri & Govern ).
Các nghiên cứu theo hướng này đều đã khẳng định được nhận thức của người lao động về những đòi hỏi và phần thưởng từ phía tổ chức sẽ quyết định sự hình thành và mức độ động lực làm việc của họ.