Tổng quan luận án

Tính cấp thiết của đề tài

Hệ thống các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng ngoài công lập tại Việt Nam trải qua bốn giai đoạn phát triển từ năm 1988 đến nay. Tính đến năm 2015, trong tổng số 436 trường đại học, cao đẳng trên cả nước có 90 trường ngoài công lập (bao gồm 29 trường cao đẳng và 61 trường đại học), đào tạo 313.600 sinh viên, chiếm gần 15% tổng quy mô sinh viên toàn quốc. Tính đến thời điểm tác giả thực hiện nghiên cứu, toàn hệ thống đã có 98 trường ngoài công lập (gồm 65 trường đại học và 33 trường cao đẳng).

Sự phát triển nhanh chóng về số lượng cơ sở đào tạo và người học đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng và quy mô của đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, hiệu quả đào tạo của khu vực ngoài công lập vẫn đối mặt với nhiều áp lực: xã hội còn tâm lý phân biệt, người học còn băn khoăn, thị trường lao động xuất hiện hiện tượng e ngại tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ trường ngoài công lập. Đồng thời, trong thực tiễn xuất hiện xu hướng giảng viên chuyển công tác ra khỏi ngành giáo dục hoặc chuyển từ trường đại học tư thục sang trường công lập. Hiện tượng này phản ánh sự suy giảm động lực làm việc của một bộ phận giảng viên trong khu vực ngoài công lập.

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh giáo dục đại học, các trường đại học ngoài công lập cần có cơ sở khoa học đồng bộ để phân tích bản chất động lực, đo lường mức độ động lực và xác định các yếu tố tác động, từ đó thiết lập chính sách quản trị nhân lực phù hợp. Do đó, đề tài "Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam" có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đối với quản trị đại học.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay như thế nào?
  2. Có những nhân tố nào tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam? Và mức độ tác động của từng nhân tố?
  3. Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong những năm tới?

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục tiêu tổng quát: Đề xuất các biện pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xác định khoảng trống nghiên cứu và khái quát mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
    2. Lượng hóa mức độ động lực làm việc và lượng hóa các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay.
    3. Xác định căn cứ khoa học và thực tiễn để đề xuất các giải pháp tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Tổng hợp và phân tích hệ thống công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của giảng viên nói riêng, từ đó xác lập khung cơ sở lý luận.
    2. Đánh giá thực trạng động lực làm việc và phân tích thực nghiệm các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam.
    3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên khu vực ngoài công lập trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Điều tra, khảo sát giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở các tỉnh, thành phố đại diện gồm: Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái Nguyên, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh. Các cơ sở khảo sát cụ thể gồm: Trường Đại học Thăng Long (273 giảng viên), Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Trường Đại học Duy Tân (722 giảng viên), Trường Đại học Công nghệ Sài Gòn (347 giảng viên), Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (723 giảng viên), Trường Đại học Kinh tế - Tài chính (135 giảng viên), và Trường Đại học Hoa Sen (377 giảng viên).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập, khảo sát và xử lý dữ liệu thực nghiệm trong giai đoạn từ tháng 11/2016 đến tháng 6/2017.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào bản chất, các khía cạnh biểu hiện của động lực làm việc và 10 nhóm nhân tố tác động đến động lực của giảng viên đại học ngoài công lập.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu chính trên thế giới và tại Việt Nam

Tác giả hệ thống hóa các tài liệu khoa học theo các nhóm hướng tiếp cận:

TỔNG QUAN TÀI LIỆU
  • Nhóm nghiên cứu cơ sở hình thành động lực từ nhu cầu nội tại: Abraham Maslow (1943) đề xuất tháp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý đến tự thể hiện bản thân; Alderfer rút gọn thành ba nhu cầu cơ bản (tồn tại, giao tiếp, tăng trưởng); McClelland xác định ba nhu cầu (thành đạt, khẳng định, quyền lực); Herzberg chia động lực thành hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài; Pinder xác định năng lượng làm việc tổng hợp; Carl Rogers nhấn mạnh khuynh hướng tự hiện thực hóa bẩm sinh; Leonchiev, Vygotsky và Deci & Ryan (1991) đặt nhu cầu trong mối quan hệ với môi trường hoạt động xã hội cụ thể.
  • Nhóm nghiên cứu dựa trên nhận thức và phần thưởng bên ngoài: Victor Vroom phát triển thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ nỗ lực - kết quả - phần thưởng; Stacy Adams đưa ra thuyết công bằng thông qua so sánh đóng góp và đãi ngộ; Porter và Lawler xây dựng mô hình kết hợp giữa giá trị phần thưởng và nỗ lực; Albert Bandura phân tích sự đánh giá hậu quả hành vi; Skinner tiếp cận qua thuyết củng cố hành vi (thưởng - phạt).
  • Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory): Ryan và Deci (2000), Gagné và Deci (2005), Lan Guo (2007) phân chia động lực thành nội động lực (đến từ niềm yêu thích, đam mê) và ngoại động lực (đến từ lợi ích, áp lực, phần thưởng bên ngoài), trong đó nội động lực có tính bền vững và thúc đẩy sáng tạo cao hơn.
  • Nhóm nghiên cứu về quá trình hình thành và thiết lập mục tiêu: Locke và Latham thiết lập thuyết mục tiêu (độ khó, tính cụ thể, cam kết mục tiêu); Robert Kreitner và Angelo Kinicki chỉ ra chu trình căng thẳng do thiếu hụt nhu cầu thúc đẩy hành vi tìm kiếm mục tiêu; Weiner phân tích vai trò của ý thức và ngôn ngữ trong quá trình định hình động lực.
  • Nhóm nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên: Filak và Sheldon (2003), Ololube (2005), Porter và cộng sự (1973) chứng minh động lực giảng viên tác động trực tiếp đến chất lượng giáo dục đại học và giảm tỷ lệ bỏ việc; Russell và cộng sự (2005) đo lường động lực qua ba dạng cam kết (hành vi, cảm xúc, nhận thức); Peter Van Petegen và cộng sự đo lường qua sự hiệu quả, hứng thú và nỗ lực; Bodalov và Stolin xây dựng 26 tiêu chí đánh giá động cơ. Tại Việt Nam, Nguyễn Văn Lượt (2013) nghiên cứu động cơ giảng dạy qua nhận thức, xúc cảm/thái độ và hành động; Vũ Thị Uyên (2008) tiếp cận mô hình tạo động lực quản lý trong doanh nghiệp; Bùi Anh Tuấn tiếp cận hành vi tổ chức; Phạm Thành Nghị, Nguyễn Thạc, Nguyễn Thị Tình phân tích đặc thù nghề nghiệp giảng viên.

Khoảng trống nghiên cứu

Mặc dù số lượng công trình nghiên cứu về động lực làm việc tương đối phong phú, tác giả chỉ ra các khoảng trống khoa học sau:

  1. Thiếu các nghiên cứu chuyên biệt về động lực làm việc của giảng viên trong môi trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam – nơi có đặc thù tự chủ tài chính hoàn toàn bằng nguồn vốn ngoài ngân sách nhà nước, cơ chế quản trị tư thục, hợp đồng lao động theo luật dân sự và áp lực cạnh tranh tuyển sinh.
  2. Chưa có khung thang đo chuẩn hóa tích hợp đồng thời ba khía cạnh biểu hiện (nhận thức, thái độ, hành vi) và mô hình hồi quy đa biến lượng hóa tác động của 10 nhóm nhân tố đặc thù đến động lực làm việc của giảng viên khu vực này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khái niệm và khung phân tích

  • Động lực làm việc: Là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu của bản thân gắn liền với mục tiêu của tổ chức.
  • Động lực làm việc của giảng viên đại học: Là sự khao khát và tự nguyện của người giảng viên trong việc thực hiện các hành vi nghề nghiệp (giảng dạy và nghiên cứu khoa học) nhằm đạt được mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và mục tiêu của nhà trường.
  • Ba khía cạnh biểu hiện của động lực làm việc:
    1. Biểu hiện qua nhận thức: Sự hiểu biết về yêu cầu nghề nghiệp, ý thức về mục tiêu giảng dạy, nghiên cứu và mức độ gắn kết mục tiêu cá nhân với nhà trường.
    2. Biểu hiện qua thái độ: Mức độ say mê, cảm xúc tích cực, sự hài lòng và tinh thần cống hiến đối với công việc.
    3. Biểu hiện qua hành vi: Sự nỗ lực, tính chủ động, thời gian và công sức dành cho hoạt động giảng dạy, soạn giáo án, hỗ trợ sinh viên và nghiên cứu khoa học.
  • Khung 10 nhân tố tác động:
    1. Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp (NT)
    2. Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học (HT)
    3. Ý thức trách nhiệm của người giảng viên (TN)
    4. Thái độ và thành tích học tập của người học (NH)
    5. Môi trường làm việc (MT)
    6. Các đãi ngộ về vật chất (VC)
    7. Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu
    8. Sự trao quyền và nhiệm vụ (TQ)
    9. Danh tiếng của trường (DT)
    10. Sự coi trọng của xã hội (XH)
Nhóm nhân tố Ký hiệu Các khía cạnh nội dung chính
Nhân tố bên trong NT, HT, TN Nhận thức chuẩn nghề nghiệp, đam mê chuyên môn, tinh thần trách nhiệm
Nhân tố bên ngoài NH, MT, VC, TQ, DT, XH Môi trường học thuật, chính sách lương thưởng, sinh viên, cơ sở vật chất, trao quyền

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tổng quan tài liệu, tổ chức thảo luận nhóm chuyên gia và phỏng vấn sâu với các nhà quản lý, giảng viên nhằm hiệu chỉnh thang đo, làm rõ các khái niệm nghiên cứu và xây dựng bảng hỏi khảo sát thử nghiệm.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát chính thức bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Quy trình xử lý dữ liệu:
    1. Kiểm định phân phối chuẩn của các thang đo.
    2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến quan sát có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha $\ge 0,6$). Thang đo nhân tố Ý thức trách nhiệm của người giảng viên đã thực hiện loại bỏ biến quan sát TN5 để tối ưu hóa độ tin cậy.
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (kiểm định KMO, kiểm định Bartlett, tổng phương sai trích và hệ số tải nhân tố).
    4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (Multiple Regression) và phân tích phương sai ANOVA để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới động lực làm việc chung.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chương 1 hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng về động lực lao động từ các nghiên cứu quốc tế và trong nước. Tác giả phân loại các trường phái tiếp cận gồm: tiếp cận từ nguồn gốc nhu cầu nội tại, tiếp cận từ nhận thức và các điều kiện bên ngoài của tổ chức, và tiếp cận theo thuyết tự quyết. Đồng thời, chương này phân tích các công trình nghiên cứu chuyên sâu về động lực của người giảng viên, sự khác biệt trong động cơ giữa khu vực công và tư, chỉ ra sự cần thiết phải nghiên cứu một mô hình toàn diện đánh giá động lực của giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP

Chương 2 làm rõ khung lý thuyết về giáo dục đại học ngoài công lập, chỉ ra sự khác biệt về hình thức sở hữu, cơ chế tài chính, tổ chức bộ máy và công tác quản trị giảng viên so với khu vực công lập. Tác giả phân tích 7 đặc điểm trong công tác giảng viên tại trường ngoài công lập:

  1. Quy trình tuyển dụng và thông tin tuyển dụng còn hạn chế.
  2. Chế độ hợp đồng lao động theo luật lao động, không thuộc biên chế viên chức nhà nước.
  3. Yêu cầu công việc chịu áp lực từ chiến lược tuyển sinh của trường.
  4. Công tác quy hoạch, đào tạo và lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng.
  5. Chính sách khen thưởng nặng về vật chất, thiếu các danh hiệu tinh thần mang tính nhà nước.
  6. Chính sách đãi ngộ linh hoạt nhưng biến động theo nguồn thu.
  7. Cơ cấu đội ngũ phân cực giữa giảng viên trẻ thiếu kinh nghiệm và giảng viên cao tuổi đã nghỉ hưu từ trường công lập.

Từ đó, chương 2 xác lập khái niệm động lực làm việc của giảng viên, phân tích 3 mặt biểu hiện (nhận thức, thái độ, hành vi) và xây dựng nội dung 10 nhân tố tác động cấu thành mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu khoa học, từ thiết kế nghiên cứu định tính, xây dựng bảng khảo sát đến phương pháp lấy mẫu định lượng tại các trường đại học ngoài công lập ở 3 miền (Bắc, Trung, Nam). Tác giả thiết lập hệ thống mã hóa biến số, các giả thuyết nghiên cứu H1 đến H10 tương ứng với 10 nhân tố, cùng quy trình kiểm định phân phối chuẩn, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA và phương pháp hồi quy tuyến tính bội.

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

Chương 4 trình bày kết quả phân tích số liệu thực nghiệm:

  • Thực trạng biểu hiện động lực: Động lực làm việc của giảng viên biểu hiện cao nhất ở khía cạnh Nhận thức, tiếp theo là khía cạnh Thái độ, và thấp nhất ở khía cạnh Hành vi. Giảng viên có nhận thức rõ ràng về nghĩa vụ sư phạm nhưng mức độ chuyển hóa thành hành động thực tế (như đầu tư thời gian cho nghiên cứu khoa học và đổi mới phương pháp) còn bị giới hạn bởi nhiều rào cản.
  • Kiểm định thang đo: Thang đo các nhân tố đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha sau khi loại bỏ biến quan sát không đạt yêu cầu (biến TN5 thuộc nhân tố Ý thức trách nhiệm). Phân tích EFA trích xuất được các nhóm nhân tố phù hợp với mô hình lý thuyết.
  • Kết quả phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy bội xác nhận mức độ tác động của 10 nhân tố tới động lực làm việc.
    • Các nhân tố có tác động thuận chiều mạnh nhất gồm: Ý thức trách nhiệm của người giảng viên, Hứng thú với việc giảng dạy và NCKH, Các đãi ngộ về vật chất, và Môi trường làm việc.
    • Đặc biệt, nhân tố Sự trao quyền và nhiệm vụ có mối quan hệ tác động ngược chiều đối với động lực làm việc của giảng viên trong mẫu khảo sát. Nguyên nhân xuất phát từ thực trạng tại nhiều trường ngoài công lập, việc trao quyền thường đi kèm với việc giao thêm khối lượng công việc hành chính, kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ quản lý mà không có sự hỗ trợ về quyền tự chủ thực chất, chế độ đãi ngộ tương xứng hay giảm tải giờ dạy, dẫn đến tình trạng quá tải và làm suy giảm động lực làm việc.
MÔ HÌNH HỒI QUY CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

Trên cơ sở kết quả hồi quy và phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Cải cách chính sách đãi ngộ về vật chất: Xây dựng thang bảng lương cạnh tranh, chính sách thưởng gắn với kết quả giảng dạy và công bố nghiên cứu khoa học, cải thiện phúc lợi y tế, bảo hiểm và chính sách hỗ trợ nhà ở.
  2. Xây dựng một môi trường học thuật chuyên nghiệp, dân chủ và thân thiện: Giảm áp lực hành chính hóa, tăng cường trao đổi học thuật, tạo lập sự công bằng và hỗ trợ từ cấp quản lý.
  3. Quan tâm tới các điều kiện làm việc của giảng viên: Hiện đại hóa trang thiết bị phòng học, phòng thí nghiệm, thư viện số và không gian làm việc cá nhân cho giảng viên.
  4. Nâng cao nhận thức của giảng viên về vai trò, trách nhiệm của bản thân với công việc: Bồi dưỡng văn hóa tổ chức, nâng cao tinh thần tự học và định chuẩn nghề nghiệp sư phạm đại học.
  5. Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên: Tăng cường kỷ luật học tập, tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học cho sinh viên nhằm tạo môi trường tương tác tích cực giữa thầy và trò.
  6. Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường: Đây là giải pháp đặc thù gắn liền với loại hình trường đại học ngoài công lập, bao gồm cơ chế cho phép giảng viên có thâm niên và đóng góp cao được tham gia góp vốn, sở hữu cổ phần ưu đãi, nhận cổ tức và tham gia ý kiến vào các quyết sách phát triển của nhà trường.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và xác lập rõ khái niệm động lực làm việc của giảng viên đại học trong bối cảnh cơ chế quản trị đại học ngoài công lập tại Việt Nam.
  • Xác định cấu trúc đo lường động lực làm việc thông qua ba khía cạnh biểu hiện cụ thể: Nhận thức, Thái độ và Hành vi (loại trừ khía cạnh kết quả do bị chi phối bởi năng lực cá nhân).
  • Xây dựng mô hình lý thuyết và bộ công cụ thang đo gồm 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học khu vực tư thục.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về mức độ động lực của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam trong giai đoạn 2016 - 2017.
  • Lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố, chỉ ra vai trò quyết định của nhóm nhân tố nội tại (trách nhiệm, hứng thú) cùng với nhân tố kinh tế (đãi ngộ vật chất).
  • Chỉ ra hiện tượng tác động ngược chiều của nhân tố "Sự trao quyền và nhiệm vụ" tại các trường đại học ngoài công lập, cung cấp bằng chứng cho việc điều chỉnh chính sách giao việc và phân quyền của các nhà quản trị trường tư.
  • Đề xuất giải pháp mang tính đặc thù cho khu vực ngoài công lập: cơ chế tài chính cho giảng viên tham gia góp vốn và quản trị nhà trường nhằm gia tăng sự gắn kết dài hạn.
  • Đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với cơ quan quản lý Nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Chính phủ) trong việc hoàn thiện khung pháp lý bình đẳng giữa đại học công lập và ngoài công lập.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  1. Phạm vi mẫu khảo sát: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập tại 7 trường đại học ngoài công lập lớn tại Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái Nguyên, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh, chưa bao phủ toàn bộ 65 trường đại học ngoài công lập trên toàn quốc tại thời điểm nghiên cứu.
  2. Khung thời gian dữ liệu: Số liệu thực nghiệm được thu thập trong giai đoạn từ tháng 11/2016 đến tháng 6/2017, phản ánh thực trạng tại thời điểm nghiên cứu.
  3. Phân tích phân nhóm: Luận án chưa đi sâu so sánh chi tiết sự khác biệt về động lực làm việc theo từng nhóm ngành đào tạo chuyên biệt (ví dụ: khối ngành sức khỏe, khối kỹ thuật công nghệ và khối kinh tế - xã hội).

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát tới các trường đại học ngoài công lập tại các khu vực địa lý khác và tăng quy mô mẫu đại diện.
  • Nghiên cứu so sánh đối sánh (comparative study) giữa động lực làm việc của giảng viên đại học công lập và giảng viên đại học ngoài công lập theo cùng một khung phân tích.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo của Hội đồng quản trị/Ban Giám hiệu, hoặc các yếu tố nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên, trình độ học vị) vào mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho các nhóm đối tượng:

  • Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu các trường đại học ngoài công lập: Sử dụng kết quả nghiên cứu và mô hình hồi quy để rà soát, tái cấu trúc chính sách đãi ngộ vật chất, quy trình giao việc, phân quyền và tạo lập môi trường học thuật chuyên nghiệp.
  • Các nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh, học viên cao học: Tham khảo khung lý thuyết về thuyết tự quyết, cấu trúc 3 khía cạnh biểu hiện của động lực và bộ thang đo các nhân tố tác động trong lĩnh vực quản trị nhân lực giáo dục.
  • Cơ quan quản lý giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo): Cung cấp cơ sở thực tiễn để xây dựng các chính sách điều tiết vĩ mô, hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng giảng viên và đảm bảo quyền lợi bình đẳng cho đội ngũ nhà giáo thuộc khu vực ngoài ngân sách.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của giảng viên đại học được luận án đo lường qua những khía cạnh nào?

Luận án đánh giá động lực làm việc của giảng viên qua ba khía cạnh biểu hiện:

  1. Khía cạnh nhận thức: Sự hiểu biết về yêu cầu nghề nghiệp, mục tiêu giảng dạy, nghiên cứu và sự gắn kết với mục tiêu nhà trường.
  2. Khía cạnh thái độ: Sự hứng thú, cảm xúc tích cực, lòng yêu nghề và sự hài lòng trong công việc.
  3. Khía cạnh hành vi: Mức độ nỗ lực, thời gian đầu tư, sự chủ động trong giảng dạy, hướng dẫn sinh viên và nghiên cứu khoa học.

Khía cạnh kết quả hành vi không được đưa vào đo lường động lực vì chịu sự chi phối của năng lực cá nhân.

2. Mô hình nghiên cứu của luận án bao gồm bao nhiêu nhân tố tác động?

Mô hình nghiên cứu của luận án bao gồm 10 nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên:

  1. Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp (NT)
  2. Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học (HT)
  3. Ý thức trách nhiệm của người giảng viên (TN)
  4. Thái độ và thành tích học tập của người học (NH)
  5. Môi trường làm việc (MT)
  6. Các đãi ngộ về vật chất (VC)
  7. Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu
  8. Sự trao quyền và nhiệm vụ (TQ)
  9. Danh tiếng của trường (DT)
  10. Sự coi trọng của xã hội (XH)

3. Tại sao nhân tố "Sự trao quyền và nhiệm vụ" lại có tác động ngược chiều tới động lực làm việc?

Phân tích thực nghiệm của luận án chỉ ra nhân tố Sự trao quyền và nhiệm vụ tác động ngược chiều đến động lực làm việc do trong thực tế quản trị tại nhiều trường ngoài công lập, việc giao quyền thường đi kèm với việc giao thêm nhiều trách nhiệm hành chính và nhiệm vụ kiêm nhiệm ngoài giảng dạy. Việc này diễn ra trong khi giảng viên không được hỗ trợ thêm về các nguồn lực, không được tăng đãi ngộ tương xứng hoặc không được giảm tải giờ dạy, dẫn đến áp lực công việc quá tải và làm suy giảm động lực.

4. Giải pháp nào được xem là mang tính đặc thù riêng cho các trường đại học ngoài công lập?

Giải pháp đặc thù nhất là Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường thông qua cơ chế tài chính và quản trị: cho phép giảng viên lâu năm, có thành tích đóng góp được tham gia góp vốn, sở hữu cổ phần ưu đãi, hưởng lợi tức và tham gia ý kiến vào các quyết định chiến lược của nhà trường. Đây là cơ chế chỉ các cơ sở giáo dục ngoài công lập mới có thể áp dụng so với trường công lập.

5. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được khảo sát ở những địa bàn nào và trong thời gian nào?

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ tháng 11/2016 đến tháng 6/2017 tại các trường đại học ngoài công lập thuộc các địa bàn: Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái Nguyên, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh (bao gồm các trường: Đại học Thăng Long, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Duy Tân, Đại học Công nghệ Sài Gòn, Đại học Công nghệ TP.HCM, Đại học Kinh tế - Tài chính, Đại học Hoa Sen).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trương Đức Thao đã giải quyết vấn đề động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam bằng phương pháp tiếp cận kết hợp định tính và định lượng. Nghiên cứu đã xác lập cơ sở lý luận, xây dựng thang đo 3 khía cạnh biểu hiện của động lực và lượng hóa mức độ tác động của 10 nhân tố ảnh hưởng. Những phát hiện thực nghiệm, đặc biệt là mối quan hệ ngược chiều của nhân tố trao quyền - giao nhiệm vụ và giải pháp gắn kết giảng viên qua sở hữu tài chính, cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập ở Việt Nam.