Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 62340102) của nghiên cứu sinh Trương Đức Thao, với đề tài "Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam", được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trương Minh Đức và TS. Đinh Văn Toàn, bảo vệ năm 2018.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Hệ thống giáo dục đại học và cao đẳng ngoài công lập tại Việt Nam trải qua bốn giai đoạn phát triển từ năm 1988. Tính đến năm 2015, cả nước có 90 trường ngoài công lập (gồm 29 trường cao đẳng và 61 trường đại học), đảm nhận đào tạo 313.600 sinh viên, chiếm gần 15% tổng số sinh viên toàn quốc; sau đó tiếp tục gia tăng lên 98 trường (65 trường đại học và 33 trường cao đẳng). Mặc dù có sự tăng trưởng nhanh về quy mô, chất lượng và hiệu quả đào tạo của khu vực ngoài công lập vẫn đối mặt với nhiều thách thức: sự hoài nghi của xã hội và thị trường lao động về chất lượng đào tạo, tình trạng một bộ phận giảng viên chuyển công tác từ trường tư sang trường công hoặc rời khỏi ngành giáo dục. Thực trạng này phản ánh sự suy giảm hoặc chưa được thỏa mãn về động lực làm việc của đội ngũ giảng viên. Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư và yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục đại học, việc xác lập cơ sở lý luận có hệ thống, đánh giá thực trạng và nhận diện các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên khu vực ngoài công lập là đòi hỏi cấp thiết nhằm xây dựng các chính sách quản trị nhân lực phù hợp.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định bao gồm: phần lớn các nghiên cứu trong nước trước đây chỉ tập trung vào động lực làm việc của người lao động nói chung trong các doanh nghiệp, hoặc nghiên cứu giảng viên ở khối trường công lập; chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về bản chất, biểu hiện (qua nhận thức, thái độ, hành vi) và lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố đặc thù tới động lực làm việc của giảng viên cơ hữu trong các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục tiêu tổng quát: Đề xuất các biện pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc và động lực làm việc của giảng viên, xác định cơ sở lý luận cho đề tài.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học ngoài công lập trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay như thế nào?
  2. Có những nhân tố nào tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam? Và mức độ tác động của từng nhân tố?
  3. Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong những năm tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại các trường đại học ngoài công lập đại diện ở ba miền:
    • Khu vực miền Bắc: Trường Đại học Thăng Long (273 giảng viên), Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, cùng các cơ sở tại Nam Định, Thái Nguyên.
    • Khu vực miền Trung: Trường Đại học Duy Tân (722 giảng viên) tại Đà Nẵng.
    • Khu vực miền Nam: Trường Đại học Công nghệ Sài Gòn (347 giảng viên), Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh (723 giảng viên), Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP. Hồ Chí Minh (135 giảng viên), Trường Đại học Hoa Sen (377 giảng viên).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu được khảo sát, thu thập và xử lý trong giai đoạn từ tháng 11/2016 đến tháng 6/2017.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu trong các trường đại học ngoài công lập; xem xét tổng thể động lực làm việc của người giảng viên (không phân tách riêng rẽ theo từng nhiệm vụ giảng dạy hay nghiên cứu khoa học), phân tích 10 nhân tố tác động và đề xuất giải pháp.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án hệ thống hóa các hướng nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến động lực làm việc:

Các hướng nghiên cứu quốc tế

  • Cơ sở hình thành động lực: Xuất phát từ nhu cầu nội tại qua Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954), thuyết ERG của Alderfer (1969, 1972), thuyết ba nhu cầu của McClelland (1985), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959, 1966), các luận điểm của Carl Rogers, Pinder (1998), Leonchiev, Vygotsky. Nhóm lý thuyết nhận thức và kỳ vọng gồm Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963, 1965), mô hình của Porter và Lawler (1968), quan điểm của Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner, Albert Bandura. Nhóm Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory) do Ryan và Deci (2000), Gagné và Deci (2005), Lan Guo (2007) phát triển, phân định nội động lực và ngoại động lực.
  • Quá trình hình thành động lực: Kreitner và Kinicki (1995, 2007), Weiner (1985, 1986), Thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (1990, 2002), Elliot và Dweck (2005).
  • Tác động của động lực tới kết quả công việc: Amabile (1993, 1997), Baard và cộng sự (2004), Vansteenkiste và cộng sự (2004, 2007), Kasser và Ryan (1993, 1996).
  • Tạo động lực và vai trò quản lý: Maier và Lawler (1973), Bedeian (1993), Kovach (1987), Fuhrmann (2006), Hackman và Oldham (1975, 1976), Campion (1987), Dessler (1980), Thuyết đại lý của Jensen và Meckling (1976), Eisenhardt (1989), Holmstrom (1989).
  • Động lực làm việc của giảng viên: Filak và Sheldon (2003), Porter và cộng sự (1973), Bernaus và Gardner (2008), Paul Bennell (2004), Ramachandran và Shekar (2005), Peter Van Petegem và cộng sự (2005), Dornyei (2003) với các nhân tố vi mô và vĩ mô, Menyhárt (2008), Kyriacou và cộng sự (1979), Han và cộng sự (2015), Adams và cộng sự (1989), Clarke và cộng sự (1995), Butler và Shibaz (2014).

Các nghiên cứu trong nước

Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) phân định ranh giới giữa động lực và động cơ làm việc; Vũ Thị Uyên (2006, 2008) phát triển mô hình tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp; Bùi Anh Tuấn (2003) phân tích hành vi tổ chức và các nhân tố kích thích nỗ lực lao động; Phạm Đức Chính (2016), cùng các nghiên cứu về hoạt động sư phạm của Phạm Thành Nghị, Nguyễn Thạc, Nguyễn Thị Tình, Hồ Ngọc Đại, Nguyễn Văn Lượt.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết

Các công trình trước đây chưa giải quyết trọn vẹn các vấn đề:

  1. Thiếu khung lý thuyết chuẩn hóa mô tả cấu trúc biểu hiện động lực làm việc của giảng viên đại học qua ba thành tố: nhận thức, thái độ và hành vi.
  2. Chưa xác định và lượng hóa đầy đủ các nhân tố tác động đặc thù trong môi trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam – nơi có cơ chế tự chủ tài chính hoàn toàn, quan hệ lao động theo hợp đồng dân sự và cơ cấu sở hữu tư nhân/cổ phần.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm cốt lõi

  • Phân biệt Động cơ và Động lực làm việc: Dựa trên phân tích của Trần Xuân Cầu và tổng quan lý thuyết, luận án xác định:
Tiêu chí Động cơ làm việc Động lực làm việc
Nguồn gốc tác động Chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động, gia đình và môi trường xã hội. Chịu sự tác động trực tiếp từ bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi làm việc.
Bản chất biến đổi Thể hiện tính phong phú, đa dạng; cùng một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ. Thể hiện mức độ: cao hay thấp, mạnh hay yếu, có hay không.
Câu hỏi giải quyết Trả lời cho câu hỏi: "Vì đâu mà người lao động làm việc?" Trả lời cho câu hỏi: "Vì sao người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy?"
  • Khái niệm động lực làm việc của giảng viên: Là sự khao khát và tự nguyện của người giảng viên trong việc phát huy mọi nỗ lực thực hiện các hoạt động chuyên môn (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ xã hội) nhằm đạt được mục tiêu cá nhân gắn liền với mục tiêu phát triển của nhà trường.
  • Ba khía cạnh biểu hiện động lực: (1) Khía cạnh Nhận thức; (2) Khía cạnh Thái độ; (3) Khía cạnh Hành vi.
  • 10 nhân tố tác động: (1) Nhận thức về đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp; (2) Hứng thú với việc giảng dạy và NCKH; (3) Ý thức trách nhiệm của người giảng viên; (4) Thái độ và thành tích học tập của người học; (5) Môi trường làm việc; (6) Các đãi ngộ về vật chất; (7) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu; (8) Sự trao quyền và nhiệm vụ; (9) Danh tiếng của trường; (10) Sự coi trọng của xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận với các chuyên gia quản lý giáo dục, nhà khoa học và giảng viên để điều chỉnh khái niệm, hoàn thiện bảng hỏi và xây dựng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp với bối cảnh trường ngoài công lập tại Việt Nam.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát chính thức giảng viên cơ hữu tại các trường đại học ngoài công lập ở miền Bắc, miền Trung và miền Nam.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu:
    • Kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu.
    • Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (thực hiện loại biến quan sát không đạt yêu cầu, ví dụ biến TN5 thuộc thang đo Ý thức trách nhiệm).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, xác định tổng phương sai trích.
    • Phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression) để xác định phương trình hồi quy, hệ số Beta chuẩn hóa và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
    • Phân tích phương sai ANOVA và kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm mẫu (thống kê mô tả).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động

Chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 6 chủ đề chính: cơ sở hình thành động lực; quá trình hình thành động lực; các nhân tố tác động; ảnh hưởng của động lực tới kết quả công việc; các mô hình tạo động lực (nổi bật là mô hình Porter - Lawler và mô hình Thuyết tự quyết SDT của Ryan & Deci); vai trò của nhà quản lý và Thuyết đại lý (Jensen & Meckling). Luận án phân tích sâu 4 hướng nghiên cứu chuyên biệt về động lực của giảng viên đại học, chỉ ra khoảng trống về mặt lý luận và thực nghiệm đối với khu vực giáo dục đại học ngoài công lập tại các nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập

Chương 2 làm rõ bản chất của giáo dục đại học ngoài công lập, sự tương đồng về chuẩn chương trình đào tạo theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhưng khác biệt về sở hữu tài chính (vốn tự có của nhà đầu tư, không nhận ngân sách thường xuyên), cơ chế điều hành và quan hệ lao động. Luận án phân tích 7 đặc điểm công tác giảng viên tại trường ngoài công lập: tuyển dụng, chế độ hợp đồng lao động, yêu cầu nghề nghiệp, công tác quy hoạch - đào tạo, chính sách khen thưởng, chế độ đãi ngộ vật chất, cơ cấu tuổi đời và tuổi nghề (chủ yếu gồm giảng viên trẻ mới ra trường và giảng viên cao tuổi đã nghỉ hưu từ trường công). Từ đó, chương này chuẩn hóa khái niệm, xác lập 3 khía cạnh biểu hiện (Nhận thức, Thái độ, Hành vi) và phân tích nội dung chi tiết của 10 nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày tiến trình nghiên cứu từ thiết kế nghiên cứu định tính (thảo luận chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo) đến thiết kế nghiên cứu định lượng. Tác giả xây dựng bảng mã hóa thang đo các biến quan sát, thiết kế phiếu khảo sát, xác định cơ cấu mẫu khảo sát tại các trường ngoài công lập đại diện ở 6 tỉnh/thành phố (Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái Nguyên, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh). Chương này thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc) và 10 biến độc lập, kèm theo các giả thuyết nghiên cứu tương ứng và quy trình kiểm định thống kê trên phần mềm chuyên dụng.

Chương 4: Thực trạng và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Chương 4 công bố toàn bộ kết quả phân tích định lượng thực nghiệm:

  • Đánh giá thực trạng động lực theo 3 khía cạnh biểu hiện:
    • Khía cạnh Nhận thức: Giảng viên có nhận thức rõ ràng về vai trò, vị trí và nhiệm vụ của mình.
    • Khía cạnh Thái độ: Tồn tại sự phân hóa giữa sự yêu thích chuyên môn giảng dạy với mức độ gắn bó lâu dài cùng nhà trường.
    • Khía cạnh Hành vi: Giảng viên thể hiện nỗ lực trong chuẩn bị bài giảng, lên lớp nhưng mức độ đầu tư cho nghiên cứu khoa học còn hạn chế do áp lực giờ dạy.
  • Kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo: Hệ số Cronbach's Alpha của các thang đo thành phần đều đạt chuẩn tin cậy sau khi loại biến quan sát không phù hợp (biến TN5 thuộc thang đo Ý thức trách nhiệm). Phân tích nhân tố khám phá (EFA) rút trích các nhân tố với tổng phương sai giải thích thỏa mãn yêu cầu thống kê.
  • Kết quả phân tích hồi quy đa biến và kiểm định mô hình: Phân tích hồi quy bội xác nhận mức độ tác động và ý nghĩa thống kê của các nhân tố tới động lực làm việc. Đáng chú ý, 9 nhân tố mang tác động thuận chiều, riêng nhân tố "Sự trao quyền và nhiệm vụ" thể hiện tác động ngược chiều đối với động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập. Luận án phân tích nguyên nhân của hiện tượng này: tại các trường ngoài công lập, việc giao thêm nhiệm vụ quản lý hoặc kiêm nhiệm hành chính thường đi kèm áp lực trách nhiệm nặng nề nhưng thiếu quyền hạn thực tế và chế độ đãi ngộ tương xứng, dẫn đến tâm lý quá tải và giảm động lực chuyên môn.
  • Phân bổ thời gian làm việc: Bảng thống kê phân bổ thời gian (Bảng 5.1) chỉ ra giảng viên dành phần lớn tỷ trọng thời gian cho hoạt động giảng dạy để đảm bảo thu nhập, trong khi quỹ thời gian cho nghiên cứu khoa học và tự học nâng cao trình độ bị thu hẹp.

Chương 5: Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Căn cứ trên kết quả hồi quy và thực trạng ở Chương 4, Chương 5 đề xuất định hướng và 6 nhóm giải pháp thực thi có tính hệ thống:

  1. Cải cách chính sách đãi ngộ về vật chất: Tối ưu hóa thang bảng lương, tăng thù lao giảng dạy, minh bạch hóa cơ chế thưởng theo kết quả công việc và hiệu quả nghiên cứu.
  2. Xây dựng môi trường học thuật chuyên nghiệp, dân chủ và thân thiện: Giảm bớt các rào cản hành chính, khuyến khích tự do học thuật, xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở giữa lãnh đạo và giảng viên.
  3. Quan tâm tới các điều kiện làm việc của giảng viên: Đầu tư phòng làm việc, thiết bị hỗ trợ giảng dạy, phòng thí nghiệm, thư viện số và cơ sở dữ liệu chuyên ngành.
  4. Nâng cao nhận thức của giảng viên về vai trò, trách nhiệm của bản thân với công việc: Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chuyên môn, khơi dậy tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp và đạo đức nhà giáo.
  5. Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên: Hoàn thiện quy trình tuyển sinh đầu vào, siết chặt kỷ cương học tập, tổ chức các hoạt động hỗ trợ sinh viên học tập tích cực, tạo động lực tương hỗ cho người dạy.
  6. Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường: Xây dựng cơ chế cho giảng viên cơ hữu tham gia góp vốn, chia cổ tức hoặc tham gia vào các quyết định quản trị chiến lược của nhà trường.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ khái niệm động lực làm việc của giảng viên đại học, xác lập khung phân tích đo lường động lực thông qua 3 khía cạnh biểu hiện: Nhận thức, Thái độ và Hành vi.
  • Khái quát hóa mô hình nghiên cứu động lực làm việc đặc thù cho giảng viên khu vực ngoài công lập, xác định 10 nhóm nhân tố tác động bao gồm cả yếu tố nội tại cá nhân, môi trường tổ chức và môi trường xã hội.
  • Xây dựng và kiểm định độ tin cậy, độ giá trị của bộ công cụ thang đo đánh giá động lực làm việc và các nhân tố tác động trong bối cảnh các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về mức độ động lực làm việc của đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các trường đại học ngoài công lập thuộc ba miền Bắc, Trung, Nam.
  • Lượng hóa mức độ tác động của 10 nhân tố qua mô hình hồi quy đa biến. Phát hiện thực nghiệm quan trọng: nhân tố "Sự trao quyền và nhiệm vụ" có mối quan hệ tác động ngược chiều với động lực làm việc của giảng viên trong khối ngoài công lập.
  • Đề xuất 6 nhóm giải pháp quản trị nhân lực khả thi, trong đó giải pháp "Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường" (thông qua sở hữu cổ phần, tham gia quản trị) là giải pháp đặc thù phù hợp với cơ chế hoạt động của các trường tư thục.
  • Kiến nghị đối với Nhà nước về việc hoàn thiện khung khổ pháp lý, ban hành chính sách bình đẳng giữa cơ sở giáo dục đại học công lập và ngoài công lập, tạo điều kiện tiếp cận các nguồn tài trợ nghiên cứu khoa học cho giảng viên trường ngoài công lập.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Một số hạn chế của luận án

  • Phạm vi mẫu khảo sát: Khảo sát tập trung tại một số trường đại học ngoài công lập ở 6 tỉnh, thành phố (Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái Nguyên, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh); chưa bao phủ toàn bộ 65 trường đại học ngoài công lập trên cả nước.
  • Đối tượng khảo sát: Mới chỉ tiến hành thu thập dữ liệu trên nhóm giảng viên cơ hữu, chưa khảo sát đối tượng giảng viên thỉnh giảng – lực lượng chiếm tỷ trọng đáng kể trong hoạt động đào tạo tại các trường tư.
  • Phương pháp đánh giá nội dung: Nghiên cứu đánh giá động lực làm việc ở góc độ tổng quát của người giảng viên, chưa phân tách và lượng hóa chi tiết mức độ động lực riêng biệt cho từng nhiệm vụ chuyên biệt (như nhiệm vụ giảng dạy độc lập với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học hay nhiệm vụ quản lý).
  • Thời gian dữ liệu: Dữ liệu thực nghiệm được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 11/2016 đến tháng 6/2017, phản ánh thực trạng tại thời điểm khảo sát.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng quy mô khảo sát mẫu trên phạm vi toàn quốc để nâng cao tính đại diện cho toàn bộ hệ thống đại học ngoài công lập tại Việt Nam.
  • Thực hiện các nghiên cứu so sánh đối chiếu đa chiều giữa động lực làm việc của giảng viên trường công lập và trường ngoài công lập.
  • Mở rộng đối tượng nghiên cứu sang đội ngũ giảng viên thỉnh giảng nhằm nhận diện các nhân tố thúc đẩy sự gắn kết của lực lượng này với cơ sở đào tạo.
  • Đi sâu phân tích chuyên biệt động lực làm việc trong từng mảng hoạt động cụ thể: động lực nghiên cứu khoa học, động lực đổi mới phương pháp giảng dạy, và động lực tham gia công tác quản trị đại học.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo trong các lĩnh vực Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Quản lý giáo dục đại học:

  • Đối với ban giám hiệu, hội đồng quản trị các trường đại học ngoài công lập: Luận án cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng để rà soát, điều chỉnh chính sách nhân sự, cấu trúc lại hệ thống đãi ngộ tài chính, thiết kế môi trường làm việc học thuật và điều chỉnh cơ chế ủy quyền/giao nhiệm vụ nhằm hạn chế tình trạng quá tải, giảm thiểu nguy cơ "chảy máu chất xám".
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan quản lý Nhà nước): Luận án cung cấp luận cứ thực tiễn về đời sống nghề nghiệp và tâm lý lao động của đội ngũ giảng viên ngoài công lập, hỗ trợ xây dựng các quy chế, chính sách quản lý bình đẳng, thúc đẩy xã hội hóa giáo dục đại học lành mạnh.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Luận án là tài liệu tham khảo phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng, quy trình phát triển và kiểm định thang đo hành vi tổ chức, cùng danh mục tài liệu tổng quan toàn diện về các lý thuyết động lực kinh điển và hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân định sự khác biệt bản chất giữa động cơ làm việc và động lực làm việc như thế nào?

Luận án dựa trên lý thuyết của Trần Xuân Cầu để xác định: Động cơ làm việc là nguồn gốc, tiền đề sinh ra hành vi và trả lời cho câu hỏi "Vì đâu mà người lao động làm việc?", chịu ảnh hưởng lớn từ hoàn cảnh cá nhân và xã hội. Trong khi đó, động lực làm việc là lực thúc đẩy quyết định mức độ mạnh hay yếu của hành vi, trả lời cho câu hỏi "Vì sao người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy?", chịu tác động trực tiếp từ mối tương tác giữa người lao động và môi trường quản trị của tổ chức.

2. Ba khía cạnh biểu hiện động lực làm việc của giảng viên được luận án xác định gồm những gì?

Ba khía cạnh biểu hiện gồm:

  1. Khía cạnh Nhận thức: Sự hiểu biết và nhận thức rõ ràng của giảng viên về mục tiêu nghề nghiệp, yêu cầu công việc, vị trí và sứ mệnh của bản thân trong tổ chức.
  2. Khía cạnh Thái độ: Mức độ yêu thích, say mê chuyên môn giảng dạy, sự thỏa mãn với công việc và mức độ gắn bó, cam kết với nhà trường.
  3. Khía cạnh Hành vi: Mức độ nỗ lực, tính tự nguyện đầu tư thời gian, công sức để soạn bài, đổi mới phương pháp giảng dạy, tiến hành nghiên cứu khoa học và tham gia các hoạt động chung.

3. Vì sao nhân tố "Sự trao quyền và nhiệm vụ" lại có tác động ngược chiều với động lực làm việc trong kết quả nghiên cứu?

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này tác động âm tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập. Nguyên nhân xuất phát từ thực tế quản trị tại các trường ngoài công lập: khi giảng viên được giao thêm nhiệm vụ hành chính hoặc công tác quản lý kiêm nhiệm, họ phải chịu áp lực trách nhiệm công việc gia tăng nhưng không đi kèm quyền hạn thực chất trong việc tự chủ ra quyết định, đồng thời thiếu hụt chế độ thù lao và hỗ trợ tương xứng. Điều này gây ra sự phân tán thời gian giảng dạy chuyên môn, tạo áp lực quá tải và làm suy giảm động lực làm việc chung.

4. Giải pháp nào trong luận án mang tính đặc thù cao nhất đối với các trường đại học ngoài công lập?

Giải pháp "Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường" (Giải pháp số 6) là giải pháp mang tính đặc thù của khối trường ngoài công lập. Do vận hành theo cơ chế sở hữu tư nhân hoặc cổ phần, các trường ngoài công lập có thể áp dụng chính sách cho phép giảng viên cơ hữu tham gia góp vốn, sở hữu cổ phần, hưởng cổ tức và tham gia vào Hội đồng trường/ban cố vấn chiến lược. Cơ chế này gắn liền quyền lợi tài chính và trách nhiệm lâu dài của người giảng viên với sự tồn tại và phát triển của nhà trường.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Trương Đức Thao đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên đại học, xác lập khung phân tích 3 khía cạnh biểu hiện và lượng hóa 10 nhân tố tác động trong bối cảnh các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam. Các kết quả thực nghiệm chỉ ra thực trạng phân bổ nguồn lực làm việc và phát hiện quan hệ tác động ngược chiều của nhân tố trao quyền kiêm nhiệm đối với động lực của giảng viên. Hệ thống 6 nhóm giải pháp và các kiến nghị đối với Nhà nước cung cấp cơ sở thực tiễn phục vụ đổi mới công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập.