CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động 1. Một số khái niệm 1. Động lực Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua.
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc.
Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Theo Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.
Theo Crossman và Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 6 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Theo Debarshi Roy và Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Theo Lin P Y (2007) động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Theo Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Mujah and D’Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr Cook, và Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân.
Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger và DeNisi năm 1996; Whang và Hancock, 1994). Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đề tài dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu. Phân biệt động lực và động cơ Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình.
Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có các dạng như: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 7 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” (trường ĐHKTQD, Giáo trình Tâm lý học lao động, trang 56). Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. Như vậy động lực và động cơ làm việc có khác nhau như thế nào. Chúng ta tìm hiểu ở bảng 1.
Phân biệt giữa động lực và động cơ Động cơ Động lực Là lý do bạn muốn làm việc gì đó (start Là nằm ngoài cả lý do mà bạn muốn làm with why) (beyond the why) Động cơ là cần đến sức mạnh, năng Động lực tồn tại từ bên trong, do sức lượng hay tác động ngoại vi mạnh hay năng lượng nội tại tạo ra mà không cần đến yếu tố ngoại vi. Động cơ là ngắn hạn Động lực là lâu dài Nếu Động cơ là “Thích/Muốn” Động lực là “đam mê/nên” nếu Động cơ là Tôi thì Động lực là Chúng ta 1. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động.
Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 8 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan - Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu thể chất khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. - Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo (Bùi Văn Chiêm 2008).
Các bậc nhu cầu của Maslow Bảng 2. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 9 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Bảng. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow Mức nhu Phần thưởng chung Các nhân tố từ tổ chức cầu - Lương Thức ăn, nước uống, ngủ - Sự dễ chịu về điều kiện làm Sinh học nghỉ việc - Khu ăn uống - Điều kiện làm việc an toàn An toàn, an ninh, ổn định, An toàn - Lợi ích từ công ty bảo vệ, - Đảm bảo việc làm - Nhóm làm việc gắn kết Xã hội Tình yêu, tình cảm - Người quản lý thân thiện - Sự gắn kết chuyên nghiệp - Công nhận xã hội - Chức danh Tự trọng Tự trọng, được kính trọng - Được phản hồi từ công việc của chính mình - Công việc thử thách Tự khẳng Tăng trưởng, tiến bộ, sáng - Cơ hội sáng tạo định tạo - Thành tựu trong công việc - Sự thăng tiến trong tổ chức 1. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó.
Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ. SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48 10 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách nhau như vậy (Bùi Văn Chiêm 2008). Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Nhân tố bên ngoài (Nhân Nhân tố bên trong tố duy trì) (Nhân tố động viên) 1.
Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Quan hệ với đồng nghiệp 5.
Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Chính sách và quản trị của công ty Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
