Nghiên Cứu Yếu Tố Tạo Động Lực Làm Việc Cho Công Nhân Nhà Máy May 2 Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế

• Tác giả: Dương Thị Thúy
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Tạo Động Lực Làm Việc Cho Công Nhân Nhà Máy May 2 Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung:
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
• 1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• 1.4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu
• 1.4.4. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 1.5. Bố cục nghiên cứu
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 2.1.1. Động lực lao động
• 2.1.1.1. Khái niệm về động lực lao động
• 2.1.1.2. Vai trò của động lực lao động
• 2.1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động
• 2.1.2. Tạo động lực cho người lao động
• 2.1.2.1. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động
• 2.1.2.2. Mục tiêu của tạo động lực lao động trong tổ chức/ doanh nghiệp
• 2.1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
• 2.1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu Maslow
• 2.1.2.3.2. Học thuyết ba nhu cầu của David Mc
• 2.1.2.3.3. Học thuyết nhu cầu E.G của Clayton Alderfer
• 2.1.2.3.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
• 2.1.2.3.5. Học thuyết kỳ vọng của Vroom
• 2.1.2.3.6. Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams
• 2.1.3. Cơ sở thực tiễn
• 2.1.3.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số Công ty thuộc lĩnh vực Dệt may Việt Nam
• 2.1.4. Các nghiên cứu liên quan
• 2.1.4.1. Các nghiên cứu liên quan nước ngoài
• 2.1.4.2. Các nghiên cứu liên quan trong nước
• 2.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN NHÀ MÁY 2 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 2.2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.2.1.1. Thông tin khái quát
• 2.2.1.1.1. Giới thiệu về Công ty
• 2.2.1.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển công ty
• 2.2.1.1.3. Định hướng phát triển
• 2.2.1.1.4. Mô hình quản trị
• 2.2.1.1.5. Cơ cấu bộ máy quản lý
• 2.2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Huế giai đoạn 2019-2021
• 2.2.1.3. Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May giai đoạn 2019-2021
• 2.2.1.4. Chính sách liên quan đến người lao động của Công ty Cổ phần Dệt may Huế
• 2.2.2. Thực trạng một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân Nhà Máy 2 tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.2.3. Quy chế trả lương & hiệu quả sản xuất
• 2.2.3.1. Những quy định trong quá trình thực hiện quy chế
• 2.2.4. Khen thưởng và phúc lợi
• 2.2.4.1. Chính sách khen thưởng
• 2.2.4.2. Chính sách phúc lợi
• 2.2.5. Môi trường làm việc
• 2.2.5.1. Đặc điểm công việc
• 2.2.6. Đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.2.7. Kết quả nghiên cứu
• 2.2.7.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.2.7.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính
• 2.2.7.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
• 2.2.7.1.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ văn hóa
• 2.2.7.1.4. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
• 2.2.7.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập hàng tháng
• 2.2.7.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.2.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.2.7.3.1. Kết quả kiểm định EFA cho biến độc lập
• 2.2.7.3.2. Kết quả kiểm định EFA cho biến phụ thuộc
• 2.2.7.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.2.7.4.1. Kiểm định hệ số tương quan
• 2.2.7.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.2.7.4.3. Phân tích hồi quy
• 2.2.7.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
• 2.2.7.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.2.7.4.6. Xem xét sự tương quan
• 2.2.7.4.7. Xem xét đa cộng tuyến
• 2.2.7.4.8. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư
• 2.2.8. Đánh giá của công nhân nhà máy May 2 đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.2.8.1. Đánh giá của công nhân về Tiền lương
• 2.2.8.2. Đánh giá của công nhân về Khen thưởng và phúc lợi
• 2.2.8.3. Đánh giá của công nhân về Môi trường làm việc
• 2.2.8.4. Đánh giá của công nhân về Đồng nghiệp
• 2.2.8.5. Đánh giá của công nhân về Đặc điểm công việc
• 2.2.8.6. Đánh giá của công nhân về Đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.2.8.7. Đánh giá của công nhân về Động lực làm việc
• 2.2.9. Kiểm định One Way ANOVA về sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân khác về động lực làm việc
• 2.2.9.1. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
• 2.2.9.2. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn
• 2.2.9.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
• 2.2.9.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
• 2.2.9.5. Phân tích Independent-Samples T-test
• 2.3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN NHÀ MÁY 2 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 2.3.1. Bối cảnh hiện nay và những yêu cầu đặt ra đối với tạo động lực làm việc cho công nhân tại Công ty CP Dệt May Huế
• 2.3.1.1. Định hướng phát triển ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
• 2.3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân Nhà máy 2 tại Công ty CP Dệt May Huế
• 2.3.2.1. Giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc
• 2.3.2.3. Giải pháp về Tiền lương
• 2.3.2.4. Giải pháp về Khen thưởng và phúc lợi
• 2.3.2.5. Giải pháp về đặc điểm công việc
• 2.3.2.6. Giải pháp về Đồng nghiệp
• 3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Hạn chế của đề tài
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Tạo Động Lực Làm Việc Cho Công Nhân Nhà Máy May 2

Yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân là một trong những vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành dệt may. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công nhân tại Nhà máy May 2 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế cần được khuyến khích và tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng của mình. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Động Lực Làm Việc Là Gì

Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy công nhân thực hiện công việc một cách hiệu quả. Nó bao gồm các yếu tố như nhu cầu vật chất, tinh thần và môi trường làm việc. Để tạo động lực, doanh nghiệp cần hiểu rõ các nhu cầu này và đáp ứng một cách hợp lý.

1.2. Vai Trò Của Động Lực Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của công nhân. Khi công nhân cảm thấy được động viên, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.

II. Các Thách Thức Trong Việc Tạo Động Lực Làm Việc Cho Công Nhân

Mặc dù có nhiều yếu tố có thể tạo động lực cho công nhân, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc thực hiện. Các vấn đề như môi trường làm việc không thuận lợi, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, và sự thiếu hụt trong việc đào tạo và phát triển nhân lực có thể làm giảm động lực làm việc của công nhân.

2.1. Môi Trường Làm Việc Không Tốt

Môi trường làm việc không thoải mái có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và hiệu suất làm việc của công nhân. Các yếu tố như tiếng ồn, không gian làm việc chật chội có thể làm giảm động lực.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ không công bằng hoặc không hợp lý có thể khiến công nhân cảm thấy không được trân trọng. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong động lực làm việc và hiệu suất lao động.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả Cho Công Nhân

Để tạo động lực làm việc cho công nhân, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội phát triển cho công nhân.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cải thiện môi trường làm việc bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện. Điều này sẽ giúp công nhân cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ cần phải công bằng và hợp lý để công nhân cảm thấy được trân trọng. Các hình thức khen thưởng và phúc lợi cũng cần được xem xét để khuyến khích công nhân.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tạo Động Lực Tại Nhà Máy May 2

Tại Nhà máy May 2, việc áp dụng các phương pháp tạo động lực đã mang lại những kết quả tích cực. Công nhân cảm thấy hài lòng hơn với công việc và năng suất lao động đã được cải thiện rõ rệt.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng khi công nhân được tạo động lực tốt, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Các yếu tố như tiền lương, khen thưởng và môi trường làm việc đều có ảnh hưởng lớn đến động lực.

4.2. Đánh Giá Của Công Nhân Về Các Yếu Tố Tạo Động Lực

Công nhân tại Nhà máy May 2 đã đánh giá cao các yếu tố như chính sách khen thưởng và môi trường làm việc. Điều này cho thấy rằng việc tạo động lực là rất cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết Luận Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Công Nhân

Tạo động lực làm việc cho công nhân là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội phát triển cho công nhân.

5.1. Tương Lai Của Công Tác Tạo Động Lực

Trong tương lai, việc tạo động lực cho công nhân sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các doanh nghiệp cần phải liên tục cải tiến và đổi mới các phương pháp tạo động lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công nhân.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả

Các giải pháp như đào tạo và phát triển nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ cần được thực hiện một cách đồng bộ để tạo động lực cho công nhân một cách hiệu quả.