Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Quản trị và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là bài toán then chốt đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt và biến động không ngừng. Trong các ngành sản xuất sử dụng nhiều lao động, con người trực tiếp vận hành dây chuyền tạo ra sản phẩm và quyết định trực tiếp đến năng suất, chất lượng và năng lực cạnh tranh dài hạn của tổ chức. Việc bố trí đúng người, đúng việc là điều kiện cần, nhưng việc tạo động lực để người lao động phát huy tối đa năng lực làm việc mới là yếu tố quyết định hiệu quả sản xuất.
Công ty Cổ phần Dệt May Huế (HUEGATEX) là đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex), hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực sản xuất sợi, vải dệt kim và may mặc xuất khẩu. Trong bối cảnh ngành dệt may Việt Nam đứng trước cơ hội mở rộng thị trường từ các hiệp định thương mại tự do mới ký kết, đồng thời phải đối mặt với các áp lực phục hồi sản xuất và giữ chân người lao động sau giai đoạn dịch bệnh Covid-19, công tác tạo động lực lao động trở thành yêu cầu cấp thiết. Tại Nhà máy May 2 thuộc công ty, việc đánh giá đúng mức độ tác động của các chính sách thù lao, môi trường làm việc và các yếu tố phi tài chính đối với công nhân sản xuất trực tiếp là cơ sở để ban điều hành đưa ra các giải pháp nhân sự phù hợp. Từ thực tiễn đó, tác giả Dương Thị Thúy thực hiện đề tài khóa luận: "Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân Nhà máy May 2 tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế".
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng gồm:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công nhân; từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân Nhà máy May 2 tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực, chỉ ra các nguyên nhân và hạn chế còn tồn tại đối với công nhân Nhà máy May 2.
- Đề xuất hệ thống giải pháp gắn với điều kiện thực tế nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại đơn vị.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân Nhà máy May 2 Công ty Cổ phần Dệt May Huế, bao gồm các yếu tố về công việc, quyền lợi vật chất và quyền lợi tinh thần.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các yếu tố cấu thành động lực lao động trực tiếp trong nhà xưởng may công nghiệp.
- Phạm vi không gian: Thực hiện tại Nhà máy May 2, thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế (địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ đánh giá thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2019–2021; dữ liệu sơ cấp điều tra bằng bảng hỏi được triển khai từ ngày 12/09/2022 đến ngày 18/12/2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức, quản trị nhân lực và các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành dệt may:
- Các học thuyết nền tảng:
- Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
- Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy/động lực).
- Học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer (nhu cầu tồn tại - Existence, quan hệ - Relatedness, phát triển - Growth).
- Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland (thành tích, liên kết, quyền lực).
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (động lực là hàm số của kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng).
- Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (đánh giá tỷ lệ giữa công sức đóng góp và quyền lợi nhận được so với người khác).
- Học thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham và học thuyết đặt mục tiêu của Locke & Latham.
- Bài học kinh nghiệm thực tiễn: Khóa luận phân tích kinh nghiệm tạo động lực từ ba doanh nghiệp dệt may tiêu biểu tại Việt Nam gồm: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG (chính sách đối thoại định kỳ, duy trì thu nhập bình quân trên 8 triệu đồng/tháng), Tổng công ty Cổ phần May Việt Tiến (đào tạo công nghệ, đãi ngộ thỏa thuận cho vị trí trọng yếu, đảm bảo an toàn lao động) và Tập đoàn Dệt May Việt Nam - Vinatex (chương trình an sinh xã hội, nhà ở tập thể cho công nhân, ổn định thu nhập trong dịch bệnh).
- Mô hình nghiên cứu đề xuất: Kế thừa từ các công trình của Kovach (1987), Brooks (2007), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đinh Văn Vũ (2017), Võ Văn Đào (2018), Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020). Mô hình gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc ("Động lực làm việc của công nhân"), tương ứng với 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6:
- H1: Yếu tố Tiền lương có tác động tích cực đến động lực làm việc.
- H2: Yếu tố Khen thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc.
- H3: Yếu tố Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc.
- H4: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc.
- H5: Yếu tố Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc.
- H6: Yếu tố Đào tạo và phát triển nhân lực có tác động tích cực đến động lực làm việc.
Thang đo sơ bộ gồm 27 biến quan sát sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý):
| Nhóm nhân tố |
Số biến quan sát |
Nội dung đo lường chính |
Nguồn kế thừa |
| Tiền lương |
5 |
Trả lương đầy đủ, đúng hạn; tăng lương hợp lý; lương làm ngoài giờ thỏa đáng; lương tương xứng kết quả công việc; đảm bảo đời sống gia đình |
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) |
| Khen thưởng và phúc lợi |
4 |
Khen thưởng tương xứng năng lực; đóng bảo hiểm đầy đủ (BHXH, BHYT, BHTN); chế độ nghỉ phép, thai sản, ốm đau; thưởng lễ tết ổn định |
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) |
| Môi trường làm việc |
5 |
Nhà xưởng sạch sẽ, thoáng mát; bố trí thời gian làm việc - nghỉ ngơi hợp lý; trang bị bảo hộ lao động; an toàn, không hóa chất độc hại; máy móc thiết bị đầy đủ |
Đinh Văn Vũ (2017) |
| Đồng nghiệp |
5 |
Cấp trên hỗ trợ, tạo động lực; đồng nghiệp phối hợp nhịp nhàng; dễ dàng đề đạt ý kiến lên lãnh đạo; công nhân cũ giúp đỡ công nhân mới; môi trường đối xử công bằng |
Võ Văn Đào (2018) |
| Đặc điểm công việc |
3 |
Công việc phù hợp năng lực; được bố trí đúng vị trí nguyện vọng; công việc được phân công rõ ràng |
Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) |
| Đào tạo và phát triển |
2 |
Tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện tay nghề; tạo cơ hội phát triển năng lực để làm việc hiệu quả |
Võ Văn Đào (2018) |
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên giai đoạn 2019–2021, các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quy chế trả lương, quy chế tổ chức của Công ty Cổ phần Dệt May Huế và số liệu tại Nhà máy May 2.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp công nhân tại các chuyền may thuộc Nhà máy May 2 bằng bảng câu hỏi cấu trúc.
- Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu:
- Phương pháp lấy mẫu: Chọn mẫu thuận tiện dựa trên khả năng tiếp cận công nhân tại xưởng sản xuất.
- Xác định cỡ mẫu theo quy tắc thực nghiệm: Tối thiểu từ 4 đến 5 quan sát cho 1 biến đo lường trong phân tích nhân tố khám phá (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc). Với 27 biến quan sát, cỡ mẫu yêu cầu tối thiểu là $27 \times 5 = 135$.
- Xác định cỡ mẫu theo công thức Taro Yamane (1973):
$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$
Trong đó: $N = 778$ (tổng số công nhân Nhà máy May 2), mức độ sai lệch cho phép $e = 7%$ ($0{,}07$). Cỡ mẫu lý thuyết tính toán là:
$$n = \frac{778}{1 + 778 \cdot (0{,}07)^2} \approx 161\text{ bảng hỏi}$$
- Thực tế triển khai: Tác giả phát ra 210 phiếu điều tra; thu về 200 phiếu hợp lệ đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn đưa vào xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
- Quy trình phân tích số liệu:
- Thống kê mô tả: Phân tích cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, thâm niên và thu nhập hàng tháng.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi Cronbach's Alpha $> 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0{,}3$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện thích hợp qua hệ số KMO ($0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0{,}05$), hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0{,}5$, tổng phương sai trích Percentage of Variance $> 50%$ và giá trị Eigenvalue $\ge 1$.
- Phân tích tương quan và hồi quy đa biến: Kiểm định giả định không vi phạm đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm định tự tương quan qua Durbin-Watson, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram.
- Phân tích thống kê suy diễn: Phân tích Independent-Samples T-test và phân tích phương sai One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt về nhận định động lực làm việc theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, mức thu nhập).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về động lực lao động và tạo động lực trong doanh nghiệp. Động lực lao động được nhìn nhận từ góc độ quản lý là sự thôi thúc nội tại và các yếu tố tác động tích cực bên ngoài giúp người lao động cống hiến sức lực, nâng cao năng suất và gắn bó dài hạn với đơn vị. Tác giả phân loại hai nhóm nhân tố chi phối động lực: nhóm bên trong (tổ chức, công việc, đặc điểm cá nhân người lao động) và nhóm bên ngoài (thị trường lao động, chính sách nhà nước, áp lực cạnh tranh ngành và chu kỳ kinh tế).
Chương này khái quát hệ thống các học thuyết động lực tiêu biểu (Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland, Vroom, Adams, Hackman & Oldham, Locke & Latham) và tổng hợp kinh nghiệm tạo động lực thực tế tại các công ty may mặc quy mô lớn ở Việt Nam (TNG Thái Nguyên, May Việt Tiến, Tập đoàn Vinatex). Đồng thời, tác giả rà soát các nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế để làm căn cứ thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố tác động đến động lực lao động của công nhân may, đi kèm hệ thống thang đo 27 biến quan sát cụ thể.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân Nhà máy 2 tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
Chương 2 cung cấp bức tranh chi tiết về tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Huế (mã chứng khoán: HDM, vốn điều lệ 105 tỷ đồng). Đơn vị sở hữu 3 ngành sản xuất chính: Ngành Sợi (5 vạn cọc sợi, sản lượng gần 11.000 tấn/năm), Ngành Dệt Nhuộm (1.500 tấn vải dệt kim/năm), Ngành May (5 nhà máy, 86 chuyền may, sản lượng trên 30 triệu sản phẩm/năm). Hệ thống quản trị của đơn vị tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế nghiêm ngặt như ISO 9001:2015, ISO 14001:2015, tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội WRAP, BSCI, an ninh hàng hóa C-TPAT và tiêu chuẩn tái chế GRS.
Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh và biến động lao động giai đoạn 2019–2021 được tác giả tổng hợp cụ thể:
| Chỉ tiêu tài chính / SXKD |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Tăng/Giảm 2020/2019 |
Tăng/Giảm 2021/2020 |
| Tổng giá trị tài sản (triệu đồng) |
722.078 |
— |
— |
-16,7% |
+54,63% |
| Doanh thu thuần (triệu đồng) |
1.743.000 |
1.357.000 |
1.742.000 |
-22,7% (hoặc -23,2%) |
+40,80% |
| Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) |
23.742 |
15.300 |
— |
-34,8% |
+827,1% |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
18.530 |
— |
— |
-34,6% |
+845,2% |
| Tỷ lệ chia cổ tức |
15% |
8% |
60% |
-7% |
+650% |
Về quy mô và cơ cấu lao động tại HUEGATEX giai đoạn 2019–2021:
- Cơ cấu theo trình độ: Công nhân kỹ thuật và lao động giản đơn luôn chiếm áp đảo trên 91% tổng số lao động (năm 2019 là 5.495 người, tương ứng 91,0%; năm 2020 và 2021 duy trì 91,0%). Lao động có trình độ Đại học và Cao học chiếm từ 4,5% (2019) đến 5,9% (2021); trình độ Cao đẳng, trung cấp chiếm từ 1,9% đến 3,1%.
- Cơ cấu theo tính chất công việc: Lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng 94% (4.643 người năm 2021), lao động gián tiếp khối văn phòng và phục vụ chỉ chiếm 6% (296 người năm 2021).
- Cơ cấu theo giới tính: Lao động nữ chiếm đa số ổn định ở mức khoảng 71% tổng số CBCNV (năm 2021 toàn công ty có 4.939 người, giảm 425 người so với năm 2019). Tỷ lệ này hoàn toàn phù hợp với đặc thù tay nghề của ngành may công nghiệp.
Phân tích số liệu sơ cấp từ mẫu điều tra 200 công nhân Nhà máy May 2:
- Tác giả thực hiện thống kê mô tả đặc điểm mẫu theo 5 tiêu chí nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và mức thu nhập hàng tháng.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành cho toàn bộ 27 biến quan sát của 6 biến độc lập và các biến đo lường biến phụ thuộc. Kết quả chỉ ra các thang đo đều thỏa mãn yêu cầu về hệ số tin cậy và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt.
- Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội: Sau khi kiểm định các giả định vi phạm (không có hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số VIF thấp, không có hiện tượng tự tương quan qua Durbin-Watson, phần dư chuẩn hóa tuân theo quy luật phân phối chuẩn thể hiện trên biểu đồ Histogram), kết quả hồi quy xác định mức độ tác động và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhân tố đến biến phụ thuộc Động lực làm việc.
- Đánh giá giá trị trung bình Likert của công nhân đối với từng yếu tố: Tiền lương, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển nhân lực, và Động lực làm việc chung.
- Kiểm định ANOVA và Independent-Samples T-test: Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm công nhân phân theo giới tính (T-test), độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và nhóm thu nhập (ANOVA).
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân Nhà máy 2 tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
Chương 3 đặt ra các yêu cầu hoàn thiện công tác nhân sự dựa trên:
- Định hướng phát triển chung của ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn 2030 (chuyển dịch từ gia công sang FOB/ODM, nâng cao năng suất lao động và đáp ứng các tiêu chuẩn lao động quốc tế).
- Định hướng chiến lược của HUEGATEX: duy trì vị thế đối tác của các hãng thời trang toàn cầu (như Walmart, Target, Sanmar, Inditex...), vận hành quản trị hiện đại, tăng trưởng bền vững và chăm lo hài hòa lợi ích của người lao động.
Trên cơ sở kết quả hồi quy và đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp thực tiễn áp dụng trực tiếp cho Nhà máy May 2:
- Giải pháp về Đào tạo và phát triển nhân lực: Đổi mới chương trình kèm cặp tay nghề tại chuyền, phổ biến thao tác may chuẩn cho công nhân mới, đào tạo nâng bậc thợ định kỳ gắn liền với kế hoạch bố trí vị trí công việc.
- Giải pháp về Môi trường làm việc: Tiếp tục đầu tư hệ thống thông gió, làm mát xưởng may, cải thiện điều kiện vi khí hậu, duy trì trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động và kiểm soát an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp.
- Giải pháp về Tiền lương: Minh bạch hóa quy chế tính đơn giá sản phẩm và năng suất chuyền; bảo đảm chi trả đúng hạn; tính toán tiền làm thêm giờ (ngoài giờ) thỏa đáng, tương xứng với công sức bỏ ra của công nhân.
- Giải pháp về Khen thưởng và phúc lợi: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất cho các cá nhân, tổ chuyền vượt sản lượng; duy trì ổn định thưởng các dịp lễ, tết và lương tháng 13; giải quyết chu đáo các chế độ thai sản, ốm đau, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn.
- Giải pháp về Đặc điểm công việc: Rà soát định mức lao động hợp lý, phân công công đoạn may phù hợp với năng lực và sở trường của từng công nhân; giảm áp lực quá tải cục bộ ở một số khâu ráp may phức tạp.
- Giải pháp về Đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, tăng cường sự phối hợp, gắn kết giữa các thành viên trong chuyền may; phát huy vai trò hỗ trợ của công nhân bậc cao đối với thợ mới; nâng cao kỹ năng lắng nghe và đối thoại của cán bộ quản lý chuyền.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu đạt được:
- Về mặt số liệu tổ chức và sản xuất: Khóa luận hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 10 tổ chức năng tại Nhà máy May 2 (Tổ Thiết kế - Kỹ thuật, Tổ May mẫu, Tổ Cắt, Tổ Hoàn thành, Tổ Kiểm soát chất lượng QC, Tổ Cơ điện bảo trì, Tổ May 17–32, Tổ Đóng kiện - Kho thành phẩm, Tổ Kho phụ liệu - Vải thun, Tổ Văn phòng phục vụ). Số liệu phản ánh tình hình hoạt động của HUEGATEX có sự phục hồi vượt bậc trong năm 2021 với doanh thu đạt 1.742 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế tăng trưởng 845,2% so với năm 2020, tỷ lệ chi trả cổ tức đạt 60%.
- Về cơ cấu mẫu khảo sát: Đã thu thập và xử lý thành công 200 phiếu khảo sát hợp lệ từ tổng thể 778 công nhân Nhà máy May 2, thỏa mãn các tiêu chuẩn thống kê mô tả và kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA (đáp ứng cỡ mẫu theo công thức Taro Yamane $n = 161$ và điều kiện $27 \times 5 = 135$).
- Về mô hình hồi quy và kiểm định thống kê: Chứng minh thực nghiệm mối quan hệ giữa 6 nhóm nhân tố (Tiền lương, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển nhân lực) đối với Động lực làm việc của công nhân may; kiểm định thành công tính tương thích của mô hình thông qua kiểm tra đa cộng tuyến (hệ số VIF), tự tương quan (Durbin-Watson) và phân phối chuẩn phần dư.
Giải pháp và kiến nghị của tác giả:
- Đề xuất đồng bộ 6 nhóm giải pháp tác động trực tiếp vào tâm lý và quyền lợi thiết thân của người lao động trực tiếp: từ chế độ thù lao vật chất (lương, thưởng, phúc lợi, tăng ca) đến các yếu tố phi vật chất (môi trường an toàn, đào tạo tay nghề, quan hệ tổ chuyền và phân công công việc).
Đóng góp của khóa luận:
- Cung cấp dữ liệu điều tra sơ cấp thực chứng về mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của người lao động trong ngành may mặc tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn hậu dịch bệnh.
- Kết nối thành công các khung lý thuyết kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) vào bài toán quản trị nhân sự thực tiễn tại một xí nghiệp may công nghiệp cụ thể có quy mô 778 công nhân.
- Tạo nguồn tư liệu tham khảo hữu ích cho Ban điều hành Công ty Cổ phần Dệt May Huế trong việc rà soát và điều chỉnh chính sách lao động - tiền lương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của khóa luận:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu mới chỉ tập trung khảo sát tại Nhà máy May 2 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế, chưa mở rộng điều tra so sánh với các đơn vị trực thuộc khác như Nhà máy May 1, May 3, May 4, Chi nhánh Quảng Bình hoặc các khối sản xuất Sợi và Dệt Nhuộm của công ty.
- Phương pháp chọn mẫu: Việc áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện có thể làm giảm phần nào tính đại diện tổng thể so với phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên.
- Dữ liệu chuỗi thời gian: Các chỉ tiêu tài chính và nhân sự thứ cấp chỉ khảo sát đến năm 2021, thời điểm số liệu khảo sát thực tế diễn ra vào cuối năm 2022 nên chưa phản ánh được toàn diện những biến động mới của thị trường dệt may trong các năm tiếp theo.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang các nhà máy may khác trong toàn hệ thống HUEGATEX hoặc so sánh đối sánh giữa khối may với khối sản xuất sợi và dệt nhuộm.
- Bổ sung thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như Sự gắn bó với tổ chức, Cam kết làm việc hoặc Ý định chuyển việc của công nhân để làm sâu sắc hơn mô hình nghiên cứu hành vi lao động.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh từ việc lập mô hình, kế thừa thang đo Likert (27 biến quan sát), xác định quy mô mẫu theo công thức Taro Yamane đến các bước kiểm định dữ liệu trên SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy đa biến, T-test, ANOVA).
- Cán bộ quản lý nhân sự và ban điều hành các nhà máy may công nghiệp: Tham khảo phương pháp đánh giá sự thỏa mãn của công nhân may đối với các yếu tố vi khí hậu nhà xưởng, chính sách trả lương khoán sản phẩm, áp lực chuyền may và mối quan hệ đồng nghiệp nội bộ.
- Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng hỏi chi tiết đánh giá 27 tiêu chí động lực việc làm của công nhân ngành dệt may và quy trình kiểm tra các giả định hồi quy tuyến tính (VIF, Durbin-Watson, phân phối chuẩn phần dư).
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô mẫu điều tra trong khóa luận được xác định dựa trên cơ sở khoa học nào?
Quy mô mẫu được xác định dựa trên hai tiêu chí: (1) Quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA yêu cầu số quan sát tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát ($27 \times 5 = 135$ quan sát); (2) Công thức xác định kích thước mẫu của Taro Yamane (1973) đối với tổng thể $N = 778$ công nhân Nhà máy May 2 với sai số cho phép $e = 7%$, cho ra cỡ mẫu lý thuyết là 161. Tác giả đã phát 210 bảng hỏi và thu về 200 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích SPSS.
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố nào và có bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm nhân tố độc lập với 27 biến quan sát: Tiền lương (5 biến), Khen thưởng và phúc lợi (4 biến), Môi trường làm việc (5 biến), Đồng nghiệp (5 biến), Đặc điểm công việc (3 biến), Đào tạo và phát triển nhân lực (2 biến), tác động đến 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của công nhân.
3. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế có những đặc điểm nổi bật nào trong giai đoạn 2019–2021?
Lao động tại HUEGATEX mang đặc trưng rõ nét của ngành may mặc: (1) Lao động nữ chiếm đa số ổn định ở mức khoảng 71%; (2) Lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng rất cao, đạt 94% tổng lực lượng lao động vào năm 2021; (3) Về trình độ chuyên môn, công nhân kỹ thuật và lao động giản đơn chiếm trên 91% tổng số CBCNV toàn công ty.
4. Kết quả sản xuất kinh doanh của HUEGATEX năm 2021 có biến động ra sao so với năm 2020?
Năm 2021, doanh nghiệp có sự phục hồi mạnh mẽ sau giai đoạn khó khăn vì dịch bệnh: Doanh thu thuần đạt 1.742 tỷ đồng, tăng 40,80% so với năm 2020; lợi nhuận trước thuế tăng 827,1% và lợi nhuận sau thuế tăng 845,2%; tỷ lệ chi trả cổ tức tăng vọt từ mức 8% (năm 2020) lên 60% (năm 2021).
5. Những doanh nghiệp dệt may nào được tác giả lựa chọn để nghiên cứu bài học kinh nghiệm thực tiễn?
Tác giả đã nghiên cứu bài học kinh nghiệm tạo động lực từ ba đơn vị lớn trong ngành dệt may Việt Nam: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG (chính sách an sinh và đối thoại định kỳ), Tổng công ty Cổ phần May Việt Tiến (môi trường sáng tạo và đãi ngộ nhân sự chủ chốt) và Tập đoàn Dệt May Việt Nam - Vinatex (chương trình phúc lợi, ổn định thu nhập trong dịch bệnh).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Thúy là một công trình nghiên cứu ứng dụng nghiêm túc, giải quyết bài toán tạo động lực làm việc cho 778 công nhân tại Nhà máy May 2 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Thông qua việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực kết hợp cùng phương pháp phân tích định lượng chặt chẽ (với quy mô mẫu 200 quan sát hợp lệ), đề tài đã kiểm định rõ ràng mức độ chi phối của 6 nhóm nhân tố: Tiền lương, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển nhân lực. Các đề xuất giải pháp được xây dựng đồng bộ, bám sát các chỉ số thống kê thực tế, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại HUEGATEX cũng như các doanh nghiệp dệt may công nghiệp hiện nay.
