ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức [12]. Theo Tổ chức Y tế thế giới, nguồn nhân lực y tế (NLYT) đƣợc coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế, quyết định phạm vi cũng nhƣ chất lƣợng dịch vụ y tế [6]. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức, là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con ngƣời trong lao động [12].
Theo Bennett S, động lực trong bối cảnh công việc có thể đƣợc định nghĩa là mức độ của một cá nhân sẵn sàng phát huy và duy trì một nỗ lực hƣớng tới mục tiêu của tổ chức [22]. Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp là bệnh viện đa khoa hạng I, trực thuộc Sở Y tế Đồng Tháp. Tính đến ngày 31/12/2014 bệnh viện có 800 giƣờng kế hoạch, có 808 nhân viên: trong đó có 140 Bác sĩ, còn lại là cán bộ khác [2]. Hoạt động chuyên môn của bệnh viện tăng theo từng năm nhƣ công suất sử dụng giƣờng bệnh năm 2013 là 120,3%, số ngƣời bệnh điều trị nội trú là 53.
Qua đó thấy rằng công việc của NVYT tại bệnh viện trong đó có Bác sĩ xảy ra quá tải. Mặc dù là Bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Đồng Tháp, hiện tại Bệnh viện còn thiếu nhiều Bác sĩ nội khoa, Bác sĩ sinh hóa, huyết học, vi sinh nhƣng trong những năm gần đây hầu nhƣ không tuyển dụng đƣợc Bác sĩ ở những chuyên ngành này và có Bác sĩ sau khi tốt nghiệp sau Đại học đã xin chuyển công tác hoặc tự ý nghỉ việc [2]. Với tình trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đồng Tháp, trong đó đội ngũ Bác sĩ còn thiếu hụt, chƣa đủ đáp ứng yêu cầu của công tác khám chữa bệnh nhƣng câu hỏi đƣợc đặt ra là đội ngũ Bác sĩ có động lực để làm việc nhƣ thế nào? Chính vì vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực và các yếu tố ảnh 2 hưởng đến động lực làm việc của Bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đồng Tháp năm 2015”. Chúng tôi hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo, đƣa ra một số bằng chứng giúp cho việc duy trì đội ngũ Bác sĩ hiện có và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này nhằm đảm bảo nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của Bệnh viện.
3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu cụ thể 1. Mô tả động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2015. Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2015. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.
Một số khái niệm về nhân lực, động lực và thực trạng nguồn nhân lực: 1. Một số khái niệm chung 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức [12]. Nhân lực y tế Năm 2006, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe.
Theo đó nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dƣỡng, hộ lý, lái xe, kế toán. Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế” [25]. Do đó nguồn nhân lực y tế bao gồm những ngƣời trong các tổ chức có mục đích nâng cao sức khỏe, cũng nhƣ những ngƣời mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhƣng làm việc trong các tổ chức khác [25]. Quản lý nguồn nhân lực Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dƣơng (WPRO), quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trƣờng tổ chức thuận lợi và đảm bảo hoàn thành tốt một công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lƣợc nhằm xác định và đạt tối ƣu về số lƣợng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất [26].
Chức năng của quản lý nguồn nhân lực gồm: (a) thu hút nguồn nhân lực, (b) đào tạo và phát triển, (c) duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Động lực lao động Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức [22]. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời.
Do đó hành vi có động lực (hay hành vi đƣợc thúc đẩy, đƣợc khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa của tồ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn nhƣ nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị [24]. Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phù hợp vào cách thức và phƣơng pháp mà những ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Động lực lao động và các nội dung liên quan 1.
Một số học thuyết về động lực lao động Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động: Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc nhƣ sau: 6 Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, đƣơc ngƣời khác công nhận và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thảo mãn thì nhu cầu tiếp theo quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể đƣợc thỏa mãn đƣợc hoàn toàn nhƣng một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngƣời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó [24].
Học thuyết tăng cƣờng tích cực Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. Skinner, hƣớng vào việc làm thay đổi hành vi của con ngƣời thông qua các tác động tăng cƣờng. Học thuyết cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng đƣợc lặp lại, còn những hành vi không đƣợc thƣởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hƣớng không đƣợc lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thƣởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngƣời quản lý nhƣng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó 7 đem lại ít hiệu quả hơn so với thƣởng. Để tạo động lực lao động, ngƣời quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt và thƣởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thƣởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt [24]. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con ngƣời mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả / phần thƣởng đối với ngƣời lao động [24]. Học thuyết hệ thống hai yếu tố F. Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành 2 nhóm: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích. Bản chất bên trong của công việc. Trách nhiệm lao động. Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của ngƣời lao động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
