Luận văn tốt nghiệp đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm chma tại chi nhánh đà nẵng công ty cổ phần viễn thông fpt

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm chma tại chi nhánh đà nẵng công ty, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Mận
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Uyên Thương
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đo Lường Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại FPT Đà Nẵng Bằng Phần Mềm CHMA
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Phạm vi không gian
• 1.4.2. Phạm vi thời gian
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu định lượng
• 1.5.2. Thiết kế bảng hỏi
• 1.5.3. Kích thước mẫu
• 1.5.4. Phương pháp chọn mẫu
• 1.5.5. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.6. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về văn hóa
• 2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.3. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.4. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA
• 2.1.4.1. Sơ lược về phần mềm CHMA
• 2.1.4.2. Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.5. Cơ sở thực tiễn
• 2.1.5.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
• 2.1.5.2. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp tiêu biểu
• 3. CHƯƠNG II: ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG – CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT BẰNG PHẦN MỀM CHMA
• 3.1. Tổng quan về Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 3.1.1. Giới thiệu về Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.4. Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 3.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT bằng phần mềm CHMA
• 3.2.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 3.2.1.1. Đối với nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược
• 3.2.1.2. Đối với nhóm yếu tố chuẩn mực, lễ nghi, lịch sử của doanh nghiệp
• 3.2.1.3. Đối với nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp
• 3.2.1.4. Đặc điểm mẫu điều tra
• 3.2.2. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 3.2.2.1. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược
• 3.2.2.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố chuẩn mực, lễ nghi, lịch sử của doanh nghiệp
• 3.2.2.3. Đánh giá của nhân viên nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp
• 3.2.2.4. Đo lường loại hình văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA
• 3.2.2.5. Kiểu văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 3.2.2.6. Kiểu văn hóa doanh nghiệp mong muốn của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng
• 4. CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG – CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
• 4.1. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 4.2. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 4.2.1. Nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết và ý thức tuân thủ văn hóa doanh nghiệp cho các thành viên trong Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 4.2.2. Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, thân thiện và tiên tiến
• 4.2.3. Loại bỏ vấn đề gây mâu thuẫn, hiểu lầm trong Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• 4.2.4. Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định những giá trị cốt lõi
• 4.2.5. Những người lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN
• 5. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Đối với Nhà nước
• 5.2. Đối với Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc xác định bản sắc và sự phát triển bền vững của một tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị, niềm tin mà còn là cách thức mà các thành viên trong tổ chức tương tác và làm việc với nhau. Theo FPT Đà Nẵng, văn hóa doanh nghiệp được coi là nền tảng cho sự thành công và phát triển của công ty. Việc đo lường văn hóa giúp tổ chức nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong văn hóa hiện tại, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Mô hình CHMA được áp dụng để đánh giá và phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, giúp tổ chức có cái nhìn tổng quan về tình hình văn hóa của mình.

1.1. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có những đặc trưng văn hóa riêng biệt, phản ánh qua các giá trị cốt lõi, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại FPT Đà Nẵng cho thấy sự kết hợp giữa các yếu tố như tầm nhìn, sứ mệnh và các chuẩn mực hành vi. Những yếu tố này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức. Việc sử dụng phần mềm CHMA giúp tổ chức có thể phân tích và đo lường các yếu tố này một cách chính xác, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.

II. Phương pháp đo lường văn hóa doanh nghiệp

Phần mềm CHMA được thiết kế để hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc đo lường văn hóa một cách hiệu quả. Phương pháp này bao gồm việc thu thập dữ liệu từ nhân viên thông qua các bảng hỏi được thiết kế kỹ lưỡng. Các câu hỏi được chia thành ba nhóm chính: giá trị, chuẩn mực và phong cách quản lý. Mỗi nhóm sẽ giúp tổ chức hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp. Việc phân tích văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp nhận diện các vấn đề hiện tại mà còn tạo cơ sở cho việc phát triển văn hóa trong tương lai.

2.1. Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu

Quy trình thu thập dữ liệu bắt đầu từ việc thiết kế bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tại FPT Đà Nẵng. Kết quả phân tích sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình văn hóa hiện tại, từ đó giúp lãnh đạo có những quyết định đúng đắn trong việc cải thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

III. Kết quả và đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại FPT Đà Nẵng

Kết quả từ việc đo lường văn hóa doanh nghiệp tại FPT Đà Nẵng cho thấy một bức tranh tổng thể về các yếu tố cấu thành văn hóa. Nhân viên đánh giá cao các giá trị cốt lõi và tầm nhìn của công ty, tuy nhiên cũng chỉ ra một số điểm cần cải thiện trong phong cách quản lý và môi trường làm việc. Việc sử dụng phần mềm CHMA đã giúp tổ chức có cái nhìn rõ ràng hơn về những yếu tố này, từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Đánh giá từ nhân viên

Đánh giá từ nhân viên cho thấy sự đồng thuận cao về các giá trị và sứ mệnh của FPT Đà Nẵng. Tuy nhiên, một số nhân viên cảm thấy cần có sự cải thiện trong cách thức quản lý và giao tiếp trong tổ chức. Những phản hồi này rất quan trọng, giúp lãnh đạo nhận diện được các vấn đề tiềm ẩn và có kế hoạch hành động cụ thể để cải thiện văn hóa doanh nghiệp.

IV. Đề xuất giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp

Dựa trên kết quả đánh giá văn hóa doanh nghiệp, một số giải pháp đã được đề xuất nhằm cải thiện văn hóa tại FPT Đà Nẵng. Đầu tiên, cần nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Thứ hai, xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên để họ có thể thích ứng tốt hơn với văn hóa công ty. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở sẽ giúp tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức.

4.1. Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo cần tập trung vào việc nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp và các giá trị cốt lõi của FPT Đà Nẵng. Các buổi hội thảo, khóa học sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò của văn hóa trong sự phát triển của tổ chức. Đồng thời, việc khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động xây dựng văn hóa sẽ tạo ra sự gắn kết và đồng lòng trong công việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế sâu rộng, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xác định là tài sản vô hình và là nguồn lực cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Như các nghiên cứu quản trị chỉ ra, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như chất keo kết dính các cá nhân riêng lẻ thành một tập thể thống nhất, bôi trơn hệ thống vận hành và thúc đẩy động lực cống hiến của người lao động. Tuy nhiên, việc đánh giá và đo lường chính xác mức độ đóng góp của VHDN gặp nhiều thách thức do tính chất đan xen, trừu tượng của các giá trị văn hóa. Phần lớn doanh nghiệp tại Việt Nam đầu tư xây dựng văn hóa nhưng kết quả dừng lại ở mức cảm nhận mơ hồ do thiếu công cụ định lượng chuyên nghiệp.

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là đơn vị trực thuộc Tập đoàn FPT – doanh nghiệp tiên phong xây dựng bản sắc văn hóa tổ chức tại Việt Nam. Tại Chi nhánh Đà Nẵng (trung tâm điều hành Vùng 4), yêu cầu chuẩn hóa và hoàn thiện môi trường văn hóa làm việc đặt ra cấp thiết nhằm duy trì hiệu suất hoạt động và đáp ứng mục tiêu tăng trưởng. Khóa luận lựa chọn ứng dụng phần mềm CHMA (do Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị xây dựng sau 16 năm nghiên cứu) để tiến hành đo lường thực trạng và xác định xu hướng chuyển dịch văn hóa tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

• Mục tiêu chung: Ứng dụng mô hình CHMA để nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện tại và tìm hiểu các yếu tố cấu thành VHDN tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm duy trì và chuyển đổi sang mô hình văn hóa kỳ vọng.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Đánh giá nhận thức của người lao động tại Chi nhánh Đà Nẵng – FPT Telecom về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.
  2. Đo lường loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai tại chi nhánh bằng phần mềm CHMA.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
• Đối tượng điều tra: Cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại chi nhánh.
• Phạm vi không gian: Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (Địa chỉ: 909 Ngô Quyền, Quận Sơn Trà, TP. Đà Nẵng; Trụ sở chính: 182 – 184 Đường 2 tháng 9, Quận Hải Châu, TP. Đà Nẵng).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018; số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trực tiếp từ tháng 10/2019 đến tháng 11/2019.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức kinh điển của Edgar Schein (1992) cùng mô hình đo lường giá trị cạnh tranh được cụ thể hóa qua phần mềm CHMA của TS. Trịnh Quốc Trị.

Theo Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp được cấu thành từ 3 cấp độ nhận thức:

1. Cấp độ thứ nhất (Các quá trình và cấu trúc hữu hình): Kiến trúc, biểu tượng, logo, slogan, nghi lễ, đồng phục, cơ cấu tổ chức và hành vi ứng xử bề nổi.
2. Cấp độ thứ hai (Những giá trị được tuyên bố): Triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược, quy định và nguyên tắc hoạt động do ban lãnh đạo công bố.
3. Cấp độ thứ ba (Những quan niệm chung/giả định căn bản): Niềm tin, nhận thức ngầm định, nếp suy nghĩ ăn sâu vào tiềm thức của mọi thành viên.

Khung đo lường CHMA phân định tổ chức dựa trên hai trục định hướng: Hướng nội – Hướng ngoại (Internal – External) và Quản trị Linh hoạt – Kiểm soát (Flexible – Control), hình thành nên 4 góc phần tư tương ứng với 4 loại hình văn hóa:

• C (Clan - Văn hóa Gia đình): Kết hợp Hướng nội và Linh hoạt (Internal + Flexible), đề cao tinh thần đồng đội, chia sẻ, gắn kết và phát triển con người ("Do things together").
• H (Hierarchy - Văn hóa Thứ bậc / Tháp Eiffel): Kết hợp Hướng nội và Kiểm soát (Internal + Control), nhấn mạnh quy trình, cấu trúc trật tự, tính kỷ luật, kiểm soát đo lường và chất lượng.
• M (Market - Văn hóa Thị trường / Tên lửa điều khiển): Kết hợp Hướng ngoại và Kiểm soát (External + Control), tập trung vào cạnh tranh, hoàn thành chỉ tiêu, định hướng kết quả và chinh phục thị trường.
• A (Adhocracy - Văn hóa Sáng tạo / Lò ấp trứng): Kết hợp Hướng ngoại và Linh hoạt (External + Flexible), hướng đến đổi mới, sáng tạo, chấp nhận rủi ro, chuyển đổi linh hoạt và nắm bắt cơ hội.

Tổng cơ cấu 4 thành phần luôn thỏa mãn: $C + H + M + A = 100%$.

Thông số phương pháp	Nội dung chi tiết trong khóa luận
Công cụ thu thập	Bảng hỏi khảo sát cấu trúc gồm 3 phần (Thông tin giới thiệu, Thông tin cá nhân, Nội dung điều tra).
Cấu trúc biến số	24 câu hỏi đo lường chia làm 3 nhóm yếu tố văn hóa: - Nhóm 1: Giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược (9 câu). - Nhóm 2: Chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp (5 câu). - Nhóm 3: Không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp (10 câu).
Thang đo sử dụng	Thang điểm 10 đánh giá mức độ đồng ý cho cả 2 trạng thái: Hiện tại (Now) và Kỳ vọng (Wish).
Xác định cỡ mẫu	Theo quy tắc kinh nghiệm của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát ($24 \times 5 = 120$). Cỡ mẫu thực tế thu thập: $N = 120$ mẫu hợp lệ trên tổng số hơn 300 nhân sự.
Kỹ thuật lấy mẫu	Chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện (phát phiếu trực tiếp cho cán bộ nhân viên trong giờ nghỉ trưa).
Phương pháp xử lý	- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean). - Kiểm định One-Way ANOVA ở mức ý nghĩa $\alpha = 0.05$ (Sig < 0.05 bác bỏ $H_0$) để đối sánh sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, vị trí công tác, mức độ hài lòng. - Phần mềm CHMA trắc nghiệm tính toán điểm số và vẽ biểu đồ tỷ lệ cơ cấu $C-H-M-A$.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương I hệ thống hóa toàn diện các khái niệm nền tảng về văn hóa từ góc độ nhân học, xã hội học (Edward Tylor, Đoàn Văn Chúc, Federico Mayor - UNESCO, Joel Bonnemaison, Edouard Herriot, Hồ Chí Minh) và văn hóa doanh nghiệp (Edgar Schein, Denison, Tunstall, Eldrige & Crombie, Đỗ Minh Cương, Trần Quốc Dân, Bùi Thị Minh Hằng). Tác giả làm rõ 3 đặc trưng cốt lõi của VHDN: tính nhân sinh, tính giá trị (không có văn hóa tốt/xấu mà chỉ có sự phù hợp) và tính ổn định; cùng 3 cấp độ nhận thức theo Schein.

Nội dung trọng tâm của chương là giới thiệu cơ chế vận hành của phần mềm CHMA và 6 yếu tố then chốt nhận diện văn hóa (Cameron & Quinn) gồm:

1. Đặc tính nổi trội của tổ chức
2. Phong cách người lãnh đạo
3. Đặc điểm nhân viên và tính hợp tác
4. Chất keo gắn kết nội bộ
5. Trọng tâm chiến lược tập trung
6. Tiêu chí đánh giá thành công

Đồng thời, chương phân tích sâu 4 mô hình văn hóa tổ chức đặc thù: Gia đình, Tháp Eiffel, Lò ấp trứng và Tên lửa dẫn đường theo các trục quyền lực, học hỏi và giải quyết xung đột. Ở phần cơ sở thực tiễn, tác giả tổng hợp 4 xu hướng phát triển và 4 đặc điểm của VHDN Việt Nam thời kỳ hội nhập (Đinh Công Tuấn, 2012), kết hợp lược thuật bài học kinh nghiệm từ các tổ chức tiêu biểu: 10 giá trị cốt lõi của Zappos, môi trường mở của Facebook, chính sách phát triển nhân tài tại Samsung và cam kết gắn kết nhân sự của Unilever.

Chương II: Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT bằng phần mềm CHMA

Chương II giới thiệu lịch sử hình thành của FPT Telecom từ Trung tâm Dịch vụ trực tuyến với sản phẩm "Trí tuệ Việt Nam" đến khi thành lập Chi nhánh Đà Nẵng ngày 10/04/2009 (quản lý điều hành Vùng 4 gồm 12 tỉnh thành miền Trung – Tây Nguyên). Tác giả phân tích các biểu trưng hữu hình đặc sắc của chi nhánh: logo FPT với 3 vệt màu cam - xanh lá - xanh dương uốn nghiêng 13 độ biểu đạt sự vươn lên và gắn kết cộng đồng, slogan "Tiếp nguồn sinh khí", bộ nhận diện đồng phục sắc cam, cùng cơ cấu bộ máy tổ chức dưới sự điều hành của Giám đốc Nguyễn Đăng Duy.

Phần nghiên cứu thực nghiệm trình bày chi tiết kết quả xử lý dữ liệu từ 120 bảng hỏi:

• Đánh giá thống kê mô tả nhận thức của nhân viên qua 3 nhóm yếu tố văn hóa: (1) Giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược (9 biến); (2) Chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp (5 biến); (3) Không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp (10 biến).
• Kết quả kiểm định ANOVA làm rõ sự tương đồng hoặc khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân sự phân theo thâm niên, trình độ, vị trí công việc và mức độ hài lòng đối với từng nhóm yếu tố văn hóa.
• Ứng dụng phần mềm CHMA tổng hợp giá trị trung bình 24 mô tả để kết xuất đồ thị cơ cấu văn hóa hiện tại ($Now$) và văn hóa mong muốn ($Wish$), phản ánh rõ sự phân bổ tỷ trọng 4 góc phần tư $C-H-M-A$ tại chi nhánh.

Chương III: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Dựa trên kết quả đo lường và khoảng cách giữa văn hóa hiện tại với mong muốn, Chương III xác định định hướng phát triển văn hóa gắn liền với chiến lược dịch vụ viễn thông. Tác giả đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Nâng cao nhận thức và ý thức tuân thủ: Tăng cường đào tạo hội nhập, truyền thông nội bộ giúp cán bộ nhân viên nắm vững sứ mệnh và giá trị FPT.
2. Xây dựng mô hình văn hóa tích cực, thân thiện và tiên tiến: Cải thiện môi trường làm việc, tối ưu hóa sự phối hợp liên phòng ban, gia tăng tính linh hoạt và sáng tạo.
3. Loại bỏ nguyên nhân gây mâu thuẫn, hiểu lầm: Thiết lập kênh phản hồi thông tin minh bạch, chuẩn hóa quy trình giải quyết xung đột nội bộ.
4. Củng cố tinh thần tập thể qua giá trị cốt lõi: Phát huy truyền thống văn hóa FPT, tổ chức các hoạt động phong trào, hội thao gắn kết nhân viên.
5. Nêu cao vai trò làm gương của đội ngũ lãnh đạo: Cán bộ quản lý phải là hình mẫu thực hành văn hóa, dẫn dắt và tạo động lực cho cấp dưới.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Về mặt dữ liệu khảo sát: Khóa luận hoàn thành thu thập và xử lý 120 mẫu khảo sát hợp lệ từ người lao động tại Chi nhánh Đà Nẵng – FPT Telecom, đáp ứng tiêu chuẩn cỡ mẫu gấp 5 lần số biến quan sát ($24 \times 5 = 120$) theo lý thuyết của Hair et al. (1998).
• Về mặt định lượng văn hóa: Khóa luận số hóa nhận thức của nhân viên đối với 3 nhóm cấu thành (24 tiêu chí) thông qua thang đo điểm 10. Phép thử ANOVA xác định rõ các yếu tố nhân khẩu học tạo ra sự khác biệt trong cảm nhận văn hóa tổ chức.
• Về mặt mô hình hóa CHMA: Phần mềm CHMA đã xác lập tỷ lệ cơ cấu 4 thành phần văn hóa ($C-H-M-A$) của chi nhánh ở trạng thái thực tế và trạng thái kỳ vọng, chỉ ra xu hướng dịch chuyển văn hóa mà tập thể người lao động mong muốn hướng tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.

Hệ thống giải pháp và kiến nghị

Tác giả hoàn thiện 5 nhóm giải pháp quản trị nội bộ cho chi nhánh và xây dựng các kiến nghị cụ thể:

• Đối với Nhà nước: Hoàn thiện khung pháp lý về bảo vệ quyền lợi người lao động và sở hữu trí tuệ; hỗ trợ tạo lập môi trường kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp viễn thông.
• Đối với Chi nhánh Đà Nẵng – FPT Telecom: Đầu tư bài bản vào các chương trình đào tạo văn hóa định kỳ, tăng cường truyền thông giá trị cốt lõi, hoàn thiện cơ chế đánh giá thi đua minh bạch và phát huy vai trò kiểu mẫu của cán bộ quản lý.

Đóng góp của đề tài

• Khóa luận là công trình nghiên cứu ứng dụng thực nghiệm phần mềm CHMA (công cụ do TS. Trịnh Quốc Trị phát triển) vào việc đo lường văn hóa tổ chức tại một chi nhánh dịch vụ viễn thông trên địa bàn TP. Đà Nẵng.
• Cung cấp dữ liệu định lượng cụ thể, khắc phục sự mơ hồ trong đánh giá VHDN truyền thống, tạo căn cứ khoa học giúp ban lãnh đạo FPT Telecom Đà Nẵng điều chỉnh chính sách nhân sự và quản trị văn hóa phù hợp với nguyện vọng của người lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực tế:

• Phương pháp lấy mẫu: Do hạn chế về mặt thời gian và kinh nghiệm thực tập của sinh viên, quá trình thu thập số liệu sơ cấp phải áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện trong giờ nghỉ trưa, chưa bao phủ toàn diện 100% các ca kíp và bộ phận làm việc bên ngoài văn phòng.
• Phạm vi không gian và thời gian: Phạm vi khảo sát sơ cấp diễn ra trong thời gian ngắn (tháng 10 – 11/2019) tại một chi nhánh duy nhất (Đà Nẵng), dữ liệu thứ cấp dừng ở giai đoạn 2016 – 2018.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát với cỡ mẫu lớn hơn trên toàn bộ các chi nhánh thuộc Vùng 4 (12 tỉnh thành miền Trung – Tây Nguyên) hoặc thực hiện nghiên cứu so sánh cơ cấu văn hóa CHMA giữa các đơn vị thành viên khác nhau trong Tập đoàn FPT; áp dụng kỹ thuật lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên để nâng cao tính đại diện.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng:
  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Văn hóa tổ chức có nhu cầu tham khảo khung phân tích định lượng văn hóa doanh nghiệp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, lãnh đạo các chi nhánh doanh nghiệp dịch vụ – viễn thông cần tìm kiếm phương pháp đo lường thực trạng văn hóa tổ chức.
• Nội dung giá trị:
  • Bộ công cụ 24 câu hỏi khảo sát cấu trúc theo 3 nhóm yếu tố văn hóa dựa trên nền tảng 6 thuộc tính của Cameron & Quinn.
  • Quy trình tích hợp phần mềm CHMA để chuyển hóa dữ liệu khảo sát thành biểu đồ cơ cấu 4 loại hình văn hóa ($C-H-M-A$).
  • Nguồn tài liệu thực tế về lịch sử phát triển, ý nghĩa biểu trưng logo, slogan và cơ cấu tổ chức của FPT Telecom tại khu vực miền Trung.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Phần mềm CHMA phân loại văn hóa doanh nghiệp thành những mô hình nào?

Phần mềm CHMA dựa trên 2 trục định hướng (Hướng nội – Hướng ngoại) và quản trị (Linh hoạt – Kiểm soát) để chia văn hóa thành 4 góc phần tư với tổng tỷ lệ bằng 100%:

• C (Clan): Kiểu Gia đình (Hướng nội và Linh hoạt).
• H (Hierarchy): Kiểu Thứ bậc / Tháp Eiffel (Hướng nội và Kiểm soát).
• M (Market): Kiểu Thị trường / Tên lửa điều khiển (Hướng ngoại và Kiểm soát).
• A (Adhocracy): Kiểu Sáng tạo / Lò ấp trứng (Hướng ngoại và Linh hoạt).

2. Cấu trúc bảng hỏi khảo sát trong khóa luận được thiết kế như thế nào?

Bảng hỏi gồm 24 câu hỏi đo lường 3 nhóm yếu tố văn hóa doanh nghiệp:

• Nhóm 1: Giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược (9 câu).
• Nhóm 2: Chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp (5 câu).
• Nhóm 3: Không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp (10 câu). Người khảo sát sử dụng thang điểm 10 để đánh giá mức độ đồng ý cho cả trạng thái văn hóa hiện tại và văn hóa kỳ vọng.

3. Quy mô mẫu điều tra 120 phiếu được xác định dựa trên căn cứ khoa học nào?

Kích thước mẫu được xác định dựa trên khuyến nghị của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998): quy mô mẫu tối thiểu cần gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi. Với 24 biến quan sát, nghiên cứu yêu cầu tối thiểu $24 \times 5 = 120$ mẫu để đảm bảo ý nghĩa thống kê.

4. Ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp theo Edgar Schein được trình bày trong khóa luận gồm những gì?

• Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình (logo, kiến trúc, nghi lễ, đồng phục, cơ cấu tổ chức, ngôn ngữ, khẩu hiệu).
• Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, quy định nội bộ).
• Cấp độ 3: Những quan niệm chung / giả định căn bản (niềm tin, suy nghĩ ngầm định ăn sâu vào nhận thức của tập thể).

5. Ý nghĩa biểu trưng của con số 13 và màu sắc trong logo FPT Telecom là gì?

Logo FPT Telecom gồm 3 vệt màu uốn lượn liên tiếp tạo góc nghiêng 13 độ so với phương thẳng đứng (con số 13 gắn liền với lịch sử hình thành và phát triển của Tập đoàn FPT). Ba màu sắc đặc trưng mang ý nghĩa: màu cam thể hiện sự ấm áp, nhiệt huyết và sáng tạo; màu xanh lá cây tượng trưng cho sức khỏe, sự trẻ trung và hòa nhập cộng đồng; màu xanh dương đại diện cho trí tuệ và sự gắn kết bền vững.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Mận đã ứng dụng thành công phần mềm CHMA và lý thuyết văn hóa tổ chức để định lượng hóa thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. Thông qua khảo sát 120 cán bộ nhân viên với 24 biến quan sát thuộc 3 nhóm yếu tố, nghiên cứu đã phản ánh rõ nét mức độ nhận thức, sự khác biệt nhân khẩu học và cơ cấu 4 loại hình văn hóa ($C-H-M-A$) hiện tại cũng như kỳ vọng. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và 5 nhóm giải pháp thiết thực, hỗ trợ ban lãnh đạo chi nhánh định hướng và hoàn thiện môi trường văn hóa làm việc đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I- TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về văn hóa Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống nhân loại, là đặc trưng riêng của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, ứng với cách tiếp cận khác sẽ cho ta một khái niệm khác về văn hóa. Kroeber và Kluckolm (1952) đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa cho đến nay, con số định nghĩa chắc đã tiếp tục tăng lên.

Một định nghĩa kinh điển được nhiều người chấp nhận của Edward Tylor (2000): “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi một cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được”. Trong tiếng việt từ văn hóa có rất nhiều nghĩa, văn hóa được dùng theo nghĩa thông dụng để chỉ học thức, lối sống. Theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn. Trong khi theo nghĩa rộng, thì văn hóa bao gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín ngưỡng, phong tục, lối sống…Trong cuốn Xã hội học Văn hóa của Đoàn Văn Chúc, Viện Văn hóa và Nhà xuất bản Văn hóa – Thông tin xuất bản năm 1997, tác giả cho rằng: “Văn hóa là vô sở bất tại, văn hóa không nơi nào không có.

Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của con người trên nền tảng của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có văn hóa”. Tiến sĩ Federico Mayor (1970), Tổng giám đốc UNESCO cho rằng “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”. Theo Joel Bonnemaison [2000], “Văn hóa là toàn thể tri thức được tích lũy và lưu truyền trong lịch sử nhân loại”. Nghị trưởng pháp Edouard Herriot (1981) nói: “Văn hóa là cái còn lại khi ta quên đi tất cả, là cái còn thiếu khi ta học tất cả”.

Theo nghị quyết Trung ương VIII của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định: “Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển của kinh tế xã hội”. Theo chủ tịch Hồ Chí Minh (1995): “Văn hóa là sự SVTH: Nguyễn Thị Mận 7 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó loài người sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và sự đòi hỏi của sự sinh tồn”. Mỗi người nhìn nhận văn hóa dưới một góc độ khác nhau.

Vì vậy phải có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau không có gì là đáng ngạc nhiên, trái lại còn làm cho vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra. Tóm lại, văn hóa đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở mọi thành viên có thể truyền thông cho nhau và cảm thấy có sợi chỉ liên kết nhau, điều này làm cho tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hóa.

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm về văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Và mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên tôi muốn nhấn mạnh một vài định nghĩa văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu.

 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp của học giả phương Tây: Theo Eldrige và Crombie (2006): “Nói đến văn hóa của một doanh nghiệp là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc trưng của một doanh nghiệp được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống và người sáng lập trong việc xây dựng con người”. Theo Tunstall (2006): “Văn hóa doanh nghiệp có thể được mô tả như một tập hợp chung các niềm tin, thông lệ, hệ thống giá trị, tiêu chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp. Những mặt trên sẽ qui định mô hình hoạt động riêng của doanh nghiệp và cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp đó”.

Theo Denison (2006): “Trong một doanh nghiệp, thuật ngữ "văn hóa" chỉ những giá trị niềm tin và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống SVTH: Nguyễn Thị Mận 8 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương quản lý của doanh nghiệp, cũng như hàng loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này”. Một trong những học giả nổi tiếng nhất về lĩnh vực này là Edgar Schein (1992). Ông định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là: “Một dạng của những giả định cơ bản được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong.

Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề”.  Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam: Trong giai đoạn các doanh nghiệp đang dồn tâm sức vào cuộc cạnh tranh quyết liệt trên thị trường khi Việt Nam gia nhập WTO (Tổ chức thương mại quốc tế), các chuyên gia cho rằng vấn đề VHDN hơn lúc nào hết cần được cộng đồng doanh nghiệp đặt lên tầm chiến lược, coi như một "tài sản vô hình" không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thách thức. Nguyễn Thu Linh (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong doanh nghiệp, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp”.

Tiến sĩ Bùi Thị Minh Hằng (2007), giảng viên Khoa Quản lý công nghiệp, Đại học Bách khoa TP.HCM nhấn mạnh đến cái mà bà gọi là "cột trụ tinh thần" trong sự hình thành và phát triển VHDN.S Hằng: “Văn hóa doanh nghiệp là cái cách mà người chủ hoặc người sáng lập doanh nghiệp suy nghĩ về công ty mình, làm thành "cột trụ tinh thần" đầu tiên; từ đó người chủ doanh nghiệp "thổi" suy nghĩ của mình vào các thành viên, làm cho nó trở thành một phong cách chung cho mọi thành viên”. Theo TS Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra bản sắc văn hoá doanh nghiệp, và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”. SVTH: Nguyễn Thị Mận 9 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Theo Trần Quốc Dân (2005): “Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là một hệ thống gồm những giá trị truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, có khả năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng và có tác động sâu sắc tới tâm lý và hành vi của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp”.

Mọi định nghĩa đều có nét chung coi văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Trong bài khóa luận này, khái niệm văn hóa doanh nghiệp được hiểu là “Một dạng của những giả định cơ bản được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong. Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề”. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Cấp độ VHDN được hiểu là mức độ cảm nhận các giá trị của VHDN hay là mức độ hiện hữu tính hữu hình của VHDN.

Schein (GS tâm lý học và quản lý tổ chức; nhà nghiên cứu, tư vấn về văn hóa doanh nghiệp; tác giả của cuốn sách nổi tiếng “Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo”) một người cực kỳ chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp, VHDN được chia thành 03 cấp độ.  Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của Doanh nghiệp Cấp độ thứ nhất được hiểu là những yếu tố thuộc về hữu hình của một doanh nghiệp. Đây là cấp độ VHDN có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên bao gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức xa lạ: Kiến trúc, cách bài trí; Công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp; Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ hội hàng năm; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong SVTH: Nguyễn Thị Mận 10 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương doanh nghiệp; Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức; Hình thức, mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.