Luận Văn Thạc Sĩ Về Xây Dựng Từ Điển Năng Lực Tại Công Ty Cổ Phần PFC Group

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu xây dựng từ điển năng lực tại công ty cổ phần pfc group, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực kỹ thuật.

• Tác giả: Tạ Thị Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Văn Minh
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Xây Dựng Từ Điển Năng Lực Tại Công Ty Cổ Phần PFC Group
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, ĐÁNH GIÁ VÀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PFC GROUP
• 4. CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC VÀ ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PFC GROUP
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan lý luận về năng lực và từ điển năng lực

Năng lực là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, được định nghĩa là khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả. Từ điển năng lực là công cụ giúp xác định và phân loại các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc. Việc xây dựng từ điển năng lực tại PFC Group không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng mà còn nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên. Theo Bozatzis (1982), năng lực là khả năng nội tại của người lao động, cho phép họ thực hiện công việc hiệu quả. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển năng lực chuyên môn trong môi trường làm việc hiện đại. Khung năng lực được xây dựng sẽ bao gồm các tiêu chí đánh giá cụ thể, giúp tổ chức có cái nhìn rõ ràng về năng lực của nhân viên.

1.1. Khái niệm và phân loại năng lực

Năng lực có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau, bao gồm năng lực cốt lõi, năng lực lãnh đạo, và năng lực kỹ thuật. Mỗi loại năng lực đều có vai trò riêng trong việc đảm bảo sự thành công của tổ chức. PFC Group cần xác định rõ các loại năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc để xây dựng từ điển năng lực phù hợp. Việc phân loại này không chỉ giúp trong việc đánh giá nhân viên mà còn hỗ trợ trong việc phát triển chương trình đào tạo. Theo Parry (1996), năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, và có thể được cải thiện thông qua đào tạo. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào phát triển năng lực là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

II. Đánh giá thực trạng năng lực tại PFC Group

Đánh giá thực trạng năng lực tại PFC Group là bước quan trọng để xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực. Qua các khảo sát và phân tích, có thể thấy rằng công ty đang gặp khó khăn trong việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên. Đánh giá năng lực hiện tại chủ yếu dựa trên cảm tính và thiếu các tiêu chí rõ ràng. Điều này dẫn đến việc không thể phát hiện và phát triển đúng năng lực của nhân viên. Việc xây dựng từ điển năng lực sẽ giúp công ty có một hệ thống đánh giá khách quan hơn, từ đó cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo. Theo kết quả khảo sát, nhiều nhân viên cảm thấy chưa được phát huy hết năng lực của mình, điều này cho thấy sự cần thiết phải có một khung năng lực rõ ràng và cụ thể.

2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển năng lực

Hoạt động đào tạo tại PFC Group hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển năng lực của nhân viên. Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào các kỹ năng cơ bản mà chưa chú trọng đến việc phát triển năng lực chuyên môn sâu hơn. Điều này dẫn đến việc nhân viên không thể nâng cao năng lực của mình một cách hiệu quả. Việc xây dựng từ điển năng lực sẽ giúp xác định rõ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp. Theo nghiên cứu, việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như e-learning và coaching có thể giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên.

III. Xây dựng và áp dụng từ điển năng lực tại PFC Group

Xây dựng từ điển năng lực tại PFC Group là một bước đi chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Quá trình này bao gồm việc xác định danh mục năng lực cần thiết cho từng vị trí, phân loại và định nghĩa rõ ràng các năng lực. Từ điển năng lực sẽ là cơ sở để đánh giá và phát triển nhân viên, giúp công ty tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo. Việc áp dụng từ điển năng lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân sự mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn. Theo các chuyên gia, việc xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực rõ ràng sẽ giúp PFC Group phát triển bền vững trong tương lai.

3.1. Đề xuất giải pháp áp dụng từ điển năng lực

Để áp dụng từ điển năng lực hiệu quả, PFC Group cần thực hiện một số giải pháp như: tổ chức các buổi đào tạo cho nhân viên về khái niệm và ứng dụng của từ điển năng lực, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, và khuyến khích nhân viên tự đánh giá năng lực của mình. Việc này không chỉ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về năng lực của bản thân mà còn tạo động lực cho họ trong công việc. Ngoài ra, công ty cũng cần thường xuyên cập nhật và điều chỉnh từ điển năng lực để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu phát triển của tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Công ty cổ phần PFC Group, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh hóa chất và dịch vụ, đang đối mặt với thách thức nâng cao năng lực nhân viên để duy trì và phát triển vị thế trên thị trường. Với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động gồm 35 người, phần lớn có trình độ đại học trở lên, công ty cần một hệ thống quản trị nhân sự hiện đại, trong đó xây dựng từ điển năng lực là giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự.

Nghiên cứu tập trung xây dựng từ điển năng lực phù hợp với đặc thù hoạt động của PFC Group, nhằm hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực từ tháng 10/2017 đến tháng 3/2018. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa các khái niệm về năng lực, phân tích thực trạng đào tạo và đánh giá nhân viên, từ đó xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh trong công ty. Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nhân sự mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của PFC Group trên thị trường hóa chất và dịch vụ công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào khái niệm năng lực và từ điển năng lực. Năng lực được định nghĩa là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả. Mô hình ASK (Attitude - Thái độ, Skills - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức) được sử dụng để phân tích cấu thành năng lực. Ngoài ra, phân loại năng lực theo Spencer & Spencer (1993) gồm năng lực cơ bản và năng lực khác biệt, cùng với phân loại năng lực cốt lõi, quản lý và chuyên môn theo Carrol (1993) được áp dụng để xây dựng khung năng lực phù hợp với từng vị trí.

Từ điển năng lực được xem là công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp mô tả chi tiết các năng lực cần thiết cho từng chức danh, từ đó hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự. Các cấp độ năng lực được phân thành 5 mức từ sơ cấp đến chuyên gia, giúp đánh giá chính xác trình độ và khả năng của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp dữ liệu thu thập từ phòng Hành chính - Kế toán PFC Group, với cỡ mẫu toàn bộ 35 nhân viên. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác trong đánh giá năng lực. Quá trình xây dựng từ điển năng lực được thực hiện qua các bước: xác định chức danh, xác định năng lực cần thiết, định nghĩa năng lực và các cấp độ biểu hiện, tổng hợp và kiểm chứng kết quả với sự tham gia của chuyên gia và quản lý nội bộ.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp định lượng kết hợp định tính, sử dụng các bảng đánh giá năng lực theo tiêu chí: khả năng giải quyết công việc, hiệu quả công việc, thái độ làm việc, xây dựng mối quan hệ và kinh nghiệm làm việc. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 10/2017 đến tháng 3/2018, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và cập nhật.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng đào tạo và nhân lực: PFC Group có đội ngũ nhân viên trẻ với 57% trong độ tuổi 25-30, 40% có trình độ đại học và trên đại học, tạo nền tảng thuận lợi cho đào tạo nâng cao. Tuy nhiên, khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và năng lực hiện tại của nhân viên vẫn còn lớn.

2. Đánh giá năng lực hiện tại: Qua ba quý năm 2018, điểm trung bình các tiêu chí đánh giá năng lực dao động như sau: khả năng giải quyết công việc đạt khoảng 25 điểm, hiệu quả công việc 21 điểm, thái độ làm việc 15.5 điểm, xây dựng mối quan hệ 7.9 điểm và kinh nghiệm làm việc 3.5 điểm. Các chỉ số này thấp hơn mức tiêu chuẩn đề ra, phản ánh hạn chế trong năng lực và kinh nghiệm của nhân viên.

3. Ưu điểm và nhược điểm trong đánh giá: Hệ thống đánh giá hiện tại của PFC Group có trọng số rõ ràng cho từng tiêu chí, giúp đánh giá khách quan hơn. Tuy nhiên, việc áp dụng còn thiếu đồng bộ và chưa phản ánh đầy đủ năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết cho từng vị trí.

4. Xây dựng từ điển năng lực: Luận văn đã xây dựng thành công khung năng lực gồm các nhóm năng lực cốt lõi, quản lý, chuyên môn và hỗ trợ, với 5 cấp độ biểu hiện chi tiết cho từng năng lực. Ví dụ, năng lực làm việc nhóm được mô tả từ mức độ hợp tác cơ bản đến khả năng tạo động lực thúc đẩy quá trình làm việc nhóm.

Thảo luận kết quả

Kết quả đánh giá năng lực cho thấy PFC Group cần tập trung cải thiện khả năng giải quyết công việc và kinh nghiệm làm việc của nhân viên, điều này phù hợp với đặc điểm đội ngũ nhân sự trẻ và mới vào nghề. Việc xây dựng từ điển năng lực giúp chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá, tạo cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả hơn.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nguồn nhân lực, việc áp dụng mô hình ASK và phân loại năng lực theo Spencer & Spencer đã được chứng minh là phù hợp với môi trường doanh nghiệp vừa và nhỏ như PFC Group. Việc phân cấp năng lực chi tiết giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, từ đó có kế hoạch phát triển phù hợp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ radar thể hiện sự phân bổ điểm số các tiêu chí năng lực qua các quý, giúp trực quan hóa sự tiến bộ hoặc tồn tại của nhân viên theo thời gian. Bảng tổng hợp năng lực theo từng vị trí chức danh cũng hỗ trợ trong việc phân bổ nguồn lực và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu: Tập trung nâng cao kỹ năng giải quyết công việc và kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, đặc biệt là các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng Đào tạo phối hợp với các chuyên gia nội bộ và bên ngoài đảm nhiệm.

2. Áp dụng từ điển năng lực trong đánh giá nhân sự: Triển khai hệ thống đánh giá dựa trên từ điển năng lực đã xây dựng, đảm bảo đánh giá khách quan, minh bạch và phù hợp với từng vị trí. Thời gian áp dụng từ quý 3 năm 2024, do Ban nhân sự chủ trì.

3. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân: Dựa trên kết quả đánh giá năng lực, thiết kế kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên nhằm bù đắp điểm yếu và phát huy điểm mạnh. Thời gian thực hiện liên tục, cập nhật hàng năm, do quản lý trực tiếp và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

4. Tăng cường giao tiếp và xây dựng mối quan hệ trong công việc: Tổ chức các hoạt động team building, đào tạo kỹ năng giao tiếp và quản lý xung đột nhằm nâng cao năng lực làm việc nhóm và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Thời gian triển khai trong 3-6 tháng, do phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo phối hợp tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ: Giúp hiểu rõ cách xây dựng và áp dụng từ điển năng lực để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

2. Chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp độ năng lực.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu và ứng dụng quản trị năng lực trong doanh nghiệp thực tế.

4. Các doanh nghiệp trong ngành hóa chất và dịch vụ: Học hỏi mô hình xây dựng từ điển năng lực phù hợp với đặc thù ngành, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Từ điển năng lực là gì và tại sao cần xây dựng?
   Từ điển năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc trong tổ chức, giúp chuẩn hóa tiêu chí đánh giá và phát triển nhân sự. Nó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và tạo lợi thế cạnh tranh.

2. Phương pháp xây dựng từ điển năng lực như thế nào?
   Quá trình gồm xác định chức danh, liệt kê năng lực cần thiết, định nghĩa năng lực và các cấp độ biểu hiện, tổng hợp và kiểm chứng với chuyên gia và quản lý nội bộ để đảm bảo tính chính xác và phù hợp.

3. Làm thế nào để đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả?
   Sử dụng các tiêu chí rõ ràng, trọng số phù hợp cho từng năng lực, kết hợp đánh giá 360 độ hoặc tự đánh giá, đảm bảo khách quan và phản ánh đúng năng lực thực tế của nhân viên.

4. Từ điển năng lực có thể áp dụng cho những vị trí nào?
   Từ điển năng lực có thể xây dựng cho tất cả các vị trí trong tổ chức, từ nhân viên đến lãnh đạo, với các nhóm năng lực cốt lõi, chuyên môn, quản lý và hỗ trợ phù hợp.

5. Làm sao để duy trì và cập nhật từ điển năng lực?
   Doanh nghiệp cần định kỳ rà soát, cập nhật từ điển năng lực dựa trên thay đổi chiến lược, công nghệ và yêu cầu công việc, đồng thời thu thập phản hồi từ người sử dụng để điều chỉnh phù hợp.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng thành công từ điển năng lực phù hợp với đặc thù hoạt động và chiến lược phát triển của PFC Group.
• Phân tích thực trạng cho thấy nhu cầu cấp thiết trong việc nâng cao năng lực giải quyết công việc và kinh nghiệm của nhân viên.
• Khung năng lực và các cấp độ biểu hiện được thiết kế chi tiết, giúp đánh giá và phát triển nhân sự hiệu quả hơn.
• Đề xuất các giải pháp đào tạo, đánh giá và phát triển nghề nghiệp dựa trên từ điển năng lực nhằm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.
• Tiếp theo, PFC Group cần triển khai áp dụng từ điển năng lực trong thực tế, đồng thời theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp!

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong xu thế hội nhập và canh tranh gay gắt diễn ra nhanh chóng như hiện nay, các Doanh nghiệp ngày càng đối diện với nhiều rào cản hơn cũng như các yêu cầu ngày càng cao của các cấp quản lý. Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào con người cũng ở vị trí trung tâm.

Nếu một doanh nghiệp không quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức nguồn nhân lực của mình thì tức là đã tự loại mình ra khỏi thương trường. Nguồn nhân lực đã thực sự thành tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp. Quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực – nguồn quý giá nhất của tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Để vượt qua các thách thức, khó khăn đó thì việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại là một trong những ưu tiên giúp cho các Doanh nghiệp không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình ở tất cả các thị trường mà mình tham gia.

Trong những năm gần đây việc áp dụng các phương pháp quản trị hiện đại và hiệu quả, các tổ chức ra sức thay đổi mình để cạnh tranh thành công trong tương lai, họ tìm đến hàng loạt các sáng kiến như TQM (Total Quality Management – Quản lý chất lượng toàn diện), Just In Time (Hệ thống sản xuất và phân phối kịp thời), các hệ thống chiến lược như là BOS (Blue Ocean Strategy – Chiến lược đại dương xanh), CRM (Customer Relationship Management – Quản trị mối quan hệ khách hàng), ERP (Enterprise Resource Planning – Hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp), BSC (Balanced Scorecard - Thẻ điểm cân bằng), trả lương theo 3P (Position, Performance, Person) đã được đưa vào và áp dụng cho các Doanh nghiệp ở Việt Nam và thu được các kết quả khả quan. Công ty cổ phần PFC Group là một công ty thương mại hoạt động trong ngành hóa chất; chuyên cung cấp các loại thiết bị thị nghiệm, dụng cụ thí nghiệm, hóa chất Luan van 2 thí nghiệm và hóa chất công nghiệp… cho các cá nhân và doanh nghiệp trong cả nước. Bên cạnh đó, công ty cũng cung cấp các dịch vụ công với chất lượng dịch vụ tốt nhất nhằm đem lại sự hài lòng của khách hàng. Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều công ty trong và ngoài nước hoạt động cùng ngành vì vậy tính cạnh tranh ngày càng cao.

Chính điều này luôn đòi hỏi công ty phải không ngừng thay đổi chất lương dịch vụ và đa dạng hóa sản phẩm kinh doanh. Vì vậy, chất lượng dịch vụ của PFC Group luôn được đặt lên hàng đầu. Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, đứng vững trên thị trường, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ thì trước hết công ty phải chú trọng đến công tác đào tạo, quản trị và phát triển nguồn nhân lực hay chú trọng đến việc duy trì chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp. Bởi chính đội ngũ lao động giúp tạo ra chất lượng dịch vụ và giúp công ty hoàn thành sứ mệnh của mình.

Khi chất lượng đội ngũ lao động được nâng cao, công ty sẽ phát triển và đi đúng với định hướng đã đề ra. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo và quản trị nguồn nhân lực của PFC Group hiện chưa cao, khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và thực trạng đội ngũ lao động vẫn còn rất lớn. Để công tác quản trị nguồn nhân lực được sát sao hơn và cải thiện được năng lực của đội ngũ nhân viên thì việc xây dựng được từ điển năng lực tại PFC Group là điều cần thiết. Do đó, tôi đã chọn đề tài: “Xây dựng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group” làm luận văn thạc sỹ của mình.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động xây dựng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group. Phạm vi nghiên cứu: Về mặt nội dung luận văn tập trung làm rõ phương pháp xây dựng khung năng lực, các đặc điểm của khung năng lực và từ đó đề xuất triển khai áp dụng khung năng lực tại công ty cổ phần PFC Group. Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 10 năm 2017 đến tháng 3 năm 2018 và dữ liệu khai thác thông qua các số liệu được tổng hợp từ năm 2012 của phòng Hành chính -Kế toán Luan van 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là xây từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group.

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các một số khái niệm liên quan đến năng lực và từ điển năng lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đào tạo, đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên tại Công ty cổ phần PFC Group Thứ ba, xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cho từng vị trí tại Công ty cổ phần PFC Group bao gồm các cấp như lãnh đạo, trưởng phó phòng và nhân viên…và đề xuất hướng triển khai. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài vận dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau: Thứ nhất, nhóm phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp được sử dụng để tìm hiểu về các lý thuyết cũng như các công trình nghiên cứu, số liệu tại Công ty cổ phần PFC Group Thứ hai, phương pháp thành lập nhóm để từ đó phân tích để rút ra được kết quả là cơ sở cho việc đưa ra các định nghĩa về năng lực, xây dựng các nội dung của từ điển năng lực tại PFC Group. Đóng góp của luận văn Trong luận này có điểm mới là đi sâu vào việc nghiên cứu xây dựng từ điển năng lực tại Công ty Cổ phần PFC Group để phát huy được hết năng lực của nhân viên trong công ty và trở thành lợi thế cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.

Cụ thể: Thứ nhất, từng bước xây dựng tập hợp hệ thống khung năng lực và từ điển năng lực các vị trí trong công ty. Thứ hai, khắc phục được các ưu, nhược điểm về đánh giá khả năng của nhân viên trong cơ chế quản lý cũ còn tồn tại. Luan van 4 Thứ ba, xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực; đề xuất áp dụng triển khai từ điển năng lực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PFC Group. Bố cục của đề tài Ngoài Lời nói đầu, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục thì nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương: Chƣơng 1: Tổng quan các lý luận liên quan đến năng lực và từ điển năng lực trong quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2:Thực trạng hoạt động đào tạo, đánh giá và phát triển năng lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần PFC Group Chƣơng 3:Xây dựng từ điển năng lực và đề xuất áp dụng tại Công ty cổ phần PFC Group Luan van 5 CHƢƠNG 1.

TỔNG QUAN CÁC LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức Quản trị nguồn lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tân tâm với doanh nghiệp.

Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh tron cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, Luan van 6 tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hai hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.