Chương 1: Tổng quan về tình hình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng Quản trị nhân lực tại Trung tâm Đo kiểm và Sửa chữa thiết bị Viễn thông Mobifone Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Trung tâm Đo kiểm và Sửa chữa thiết bị Viễn thông Mobifone 3 z Ch ng 1: T NG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHI N CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ SỞ THỰC TIỄN 1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới,có rất nhiều các nghiên cứu về quản trị nhân lực : Các lý thuyết về thiết kế hệ thống đào tạo như Lý thuyết của Goldstein và O’Connor, nghiên cứu dựa trên cơ sở của các học thuyết về tạo động lực: mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của J.Ivancevich, mô hình ARCS của J. Các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J.Philips phát triển ,. Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo, phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp như: Tác giả Gill Palmer và Howard F.Gospel trong cuốn “ British Industrial Relations”, 1980, đã phân tích mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, thông qua đó đánh giá chất lượng quản trị nhân lực được triển khai trong mỗi doanh nghiệp. Tác giả Ian Saunders khi thực hiện nghiên cứu “Understanding quality leadership”, 1996, đưa ra các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, khẳng định vai trò của nhà quản trị trong việc điều chỉnh hành vi và kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
trong nghiên cứu “The Relationships between Human Resource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction Enterprises”, 2011, đã chỉ ra mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng và chất lượng nhân lực. Vì vậy, muốn đạt được kết quả cao trong kinh doanh nhất thiết phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng quản trị nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách: Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự (2008); Trần Xuân Hải & Trần Đức Lộc, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2013); Nguyễn Ngọc 4 z Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2014); Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực( 2011), Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực (2013),. Cũng có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về nhân lực và quản trị nhân lực của các doanh nghiệp khác nhau: - Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.
- Đinh Văn Toàn (2011), “ Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động này đến sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2001-2009, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điên Lực. - Nguyễn Thị Mai Phương (2014), “ Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế, nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước, từ đó rút bài học kinh nghiệm tại Tập đoàn công nghiệp than- khoáng sản Việt Nam.
- Lê Anh Dũng( 2015), “Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Intimex Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn Thông. Tác giả đã vận dụng lý thuyết để ứng dụng vào tình hình thực tế của Công ty cổ phần Intimex Việt Nam, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty với những phương pháp mới đang được các công ty lớn áp dụng hiệu quả. - Nguyễn Thị Thúy Hường (2018), “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần 5 z dược và thiết bị y tế Hà Tĩnh”, Luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra được những bất cập trong quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần dược và thiết bị y tế Hà Tĩnh: lãnh đạo chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực, chưa tiến hành hoạch định nhân lực trong dài hạn, việc tuyển dụng chưa đảm bảo sự công bằng, việc đánh giá năng lực của nhân viên chưa phù hợp,.dẫn đến chất lượng nhân sự của Công ty chưa đảm bảo.
Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp: đổi mới công tác tuyển dụng, công tác đánh giá năng lực nhân viên, hoàn thiện bộ máy quản lý nhân sự,. - Trần Nguyễn Dũng (2015), “Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel”, Luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã vận dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT core) từ 2013-2014 và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại trung tâm 2015-2020. - Thái Thị Minh (2017), “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ công nghệ thông tin và viễn thông Bách khoa Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội.
Trên cở lý luận đã xây dựng, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân nhân lực tại Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ công nghệ thông tin và viễn thông Bách khoa Hà Nội còn nhiều tồn tại về công tác hoạch định nhân lực, tổ chức và bố trí lao động, chế độ đãi ngộ tạo động lực cho người lao động,…. Từ đó, tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại tại Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ công nghệ thông tin và viễn thông Bách khoa Hà Nội. Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau. Tuy nhiên, mỗi bối cảnh khác nhau tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có những thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cụ thể, từ đó làm sáng tỏ những lý luận, kết luận từ những công trình nghiên cứu trước.
Ngoài ra, tác giả cũng thấy chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Trung tâm đo kiểm và Sửa chữa thiết bị viễn thông Mobifone. Vì vậy, đề tài tác giả lựa chọn là cần thiết và phù hợp.2 C sở lý luận về quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm về nhân lực, quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm về nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [10, tr. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Ngoài ra, thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trí lực phụ thuộc vào môi trường làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức… Nhân lực là những tiềm năng của con người đã được lượng hóa bằng những tiêu chuẩn nhất định giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu trong từng thời kỳ. Nhân lực cũng được hiểu là toàn bộ kiến thức chuyên môn, kỹ năng, hiểu biết mà con người tích lũy sau một khoảng thời gian nhằm vận dụng vào thực hiện công việc được giao trong tổ chức.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một tổ chức trong môi trường cụ thể. Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội.2 Khái niệm về quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự). Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: 7 z Với cách hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.