Chương 1: Tổng quan Chương này trình bày những lý do mà đề tài được hình thành và thực hiện, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài, phạm vi và phương pháp thực hiện đề tài. Chương 2: Nền tảng lý thuyết Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết áp dụng vào nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho khóa luận. Chương 3: Phân tích vấn đề Giới thiệu vài nét về trường ĐHSPKT, phân tích một số thực trạng tại trường. Thống kê kết quả khảo sát được và kiểm định sự thỏa mãn trong công việc của các nhóm GV khác nhau Chương 4: Đề xuất giải pháp Trên cơ sở phân tích số liệu ở chương 3 và kết quả phỏng vấn sâu, chương này sẽ đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của GV ĐHSPKT.
Chương 5: Kết luận Tóm tắt các kết quả quan trọng mà khóa luận đã làm được đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và hướng phát triển cho các nghiên cứu sau. HVTH: Nguyễn Văn Khoa GVHD: TS. Trần Thị Kim Loan 8 CHƯƠNG 2: NỀN TẢNG LÝ THUYẾT Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Lý thuyết về sự thỏa mãn Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: 1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội.
Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
HVTH: Nguyễn Văn Khoa GVHD: TS. Trần Thị Kim Loan 9 Hình 2. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển.
Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn HVTH: Nguyễn Văn Khoa GVHD: TS. Trần Thị Kim Loan 10 trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
So sánh sự phân cấp nhu cầu theo Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg Bảng 2. Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg. Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên tăng cường Không có sự bất mãn Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và HVTH: Nguyễn Văn Khoa GVHD: TS. Trần Thị Kim Loan 11 nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao : Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ HVTH: Nguyễn Văn Khoa GVHD: TS. Trần Thị Kim Loan 12 Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của người khác, khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc.
Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Ngoài ra, trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn còn có “Thuyết hy vọng” của Vroom, “Mô hình động cơ thúc đẩy” của Porter và Lawler, thuyết về sự công bằng, chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn… 2.
Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn công việc của giảng viên các trường đại học. Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Cụ thể: trong nghiên cứu luận án tốt nghiệp tiến sĩ, Wallace D.Boeve (2007) tại trường đại học Michigan, đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các GV khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng HVTH: Nguyễn Văn Khoa GVHD: TS.
Trần Thị Kim Loan 13 lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JD I của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên.
