Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Sức Bật - ĐH SPKT TP.HCM

Đồ án tốt nghiệp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Sức Bật. Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Phương
• Người hướng dẫn: Th.S Phan Thị Thanh Hiền
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Sức Bật
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về đồ án tốt nghiệp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự

Đồ án tốt nghiệp nghiên cứu hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Sức Bật nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân sự bao gồm các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, chế độ bảo hiểm và môi trường làm việc. Nội dung đồ án tập trung phân tích thực trạng đãi ngộ, đề xuất giải pháp cải tiến hệ thống lương thưởng và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Đồ án được thực hiện dựa trên khung pháp lý lao động Việt Nam, đặc biệt là Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH và Nghị định 157/2018/NĐ-CP. Mục tiêu cuối cùng là đề xuất mô hình đãi ngộ phù hợp, thúc đẩy động lực làm việc và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành sản xuất.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là toàn bộ các khoản thu nhập và lợi ích mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần. Nó bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi. Đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động. Tại doanh nghiệp, đãi ngộ còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với đội ngũ lao động, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Đặc biệt, đãi ngộ phù hợp giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường cam kết lâu dài của nhân viên.

1.2. Tổng quan về Công ty TNHH Sức Bật

Công ty TNHH Sức Bật hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, có trụ sở tại TP.HCM. Doanh nghiệp có quy mô vừa, với hơn 100 nhân viên, chủ yếu là công nhân kỹ thuật và nhân viên hành chính. Hiện tại, công ty áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo quy định, kết hợp với phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp độc hại cho các vị trí đặc thù. Hệ thống bảo hiểm tuân thủ theo quy định pháp luật, bao gồm BHXH, BHYT và BHTN. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ vẫn tồn tại một số bất cập như chưa có chế độ thưởng xứng đáng với đóng góp và thiếu sự minh bạch trong đánh giá hiệu suất.

II. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng đãi ngộ tại Công ty TNHH Sức Bật cho thấy hệ thống lương thưởng chưa đồng bộ, thiếu sự linh hoạt theo năng lực và đóng góp. Phụ cấp được áp dụng theo quy định nhưng chưa phản ánh đúng mức độ khó khăn trong công việc. Bảo hiểm xã hội được đóng đầy đủ, song chưa có chính sách hỗ trợ nhân viên trong trường hợp gặp rủi ro sức khỏe. Chế độ phúc lợi còn hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên. Khảo sát nội bộ cho thấy 60% nhân viên không hài lòng với mức đãi ngộ hiện tại, đặc biệt là nhóm lao động phổ thông. Nguyên nhân chính là do thiếu khảo sát nhu cầu, đánh giá hiệu suất không minh bạch và thiếu sự tham gia của nhân viên trong xây dựng chính sách.

2.1. Đánh giá hệ thống lương và phụ cấp

Hiện nay, công ty áp dụng mức lương tối thiểu vùng 4.000.000 đồng/tháng cho nhân viên phổ thông. Lương nhân viên kỹ thuật cao hơn 7% so với mức tối thiểu. Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp độc hại được áp dụng theo quy định, nhưng chưa có sự điều chỉnh theo thời gian và mức độ khó khăn thực tế. Đánh giá cho thấy phụ cấp chưa phản ánh đúng giá trị công việc, dẫn đến tình trạng bất công bằng nội bộ. Ngoài ra, chính sách thưởng chưa rõ ràng, phụ thuộc vào quyết định chủ quan của lãnh đạo, gây tâm lý không công bằng cho nhân viên.

2.2. Tình hình tham gia bảo hiểm và phúc lợi

Công ty tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT và BHTN theo quy định pháp luật. Tỷ lệ đóng bảo hiểm đạt 32% trên quỹ lương, trong đó doanh nghiệp chịu 21,5% và nhân viên đóng 10,5%. Tuy nhiên, chế độ phúc lợi còn hạn chế, chỉ bao gồm bảo hiểm y tế cơ bản và quà tặng vào dịp lễ. Nhân viên mong muốn có thêm các khoản trợ cấp như hỗ trợ học tập, bảo hiểm sức khỏe bổ sung và chế độ nghỉ phép linh hoạt. Khảo sát cho thấy 70% nhân viên mong muốn cải thiện chế độ phúc lợi, đặc biệt là nhóm nhân viên có gia đình.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự

Để nâng cao hiệu quả đãi ngộ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch dựa trên hiệu suất và năng lực. Đề xuất xây dựng bảng lương chi tiết theo vị trí, kinh nghiệm và đóng góp. Phụ cấp cần được điều chỉnh linh hoạt theo mức độ khó khăn công việc và thời gian làm việc. Chế độ bảo hiểm nên mở rộng để bao gồm bảo hiểm sức khỏe bổ sung và hỗ trợ y tế. Phúc lợi cần đa dạng hóa, bao gồm các khoản trợ cấp học tập, nghỉ phép linh hoạt và hoạt động teambuilding. Ngoài ra, doanh nghiệp cần thiết lập kênh phản hồi định kỳ để lắng nghe ý kiến nhân viên. Việc triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch cũng góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương và thưởng

Doanh nghiệp nên xây dựng bảng lương theo cấp bậc, kinh nghiệm và đóng góp. Mức lương tối thiểu cần được điều chỉnh theo thị trường và khả năng tài chính. Phụ cấp trách nhiệm cần tăng theo cấp độ quản lý, trong khi phụ cấp độc hại cần điều chỉnh theo mức độ nguy hiểm thực tế. Chế độ thưởng nên dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất, bao gồm thưởng doanh thu, thưởng sáng kiến và thưởng kỷ luật. Để đảm bảo công bằng, doanh nghiệp cần minh bạch hóa tiêu chí đánh giá và thường xuyên cập nhật mức lương theo thị trường.

3.2. Nâng cao chế độ bảo hiểm và phúc lợi

Doanh nghiệp cần mở rộng phạm vi bảo hiểm, bao gồm bảo hiểm sức khỏe bổ sung và hỗ trợ y tế. Chế độ phúc lợi nên đa dạng hóa, bao gồm trợ cấp học tập cho con em nhân viên, hỗ trợ nhà ở và chế độ nghỉ phép linh hoạt. Các hoạt động teambuilding định kỳ giúp tăng cường sự gắn kết nội bộ. Ngoài ra, doanh nghiệp cần thiết lập quỹ dự phòng cho các trường hợp khẩn cấp như ốm đau, tai nạn lao động. Việc triển khai các chính sách này đòi hỏi sự tham gia của nhân viên trong quá trình xây dựng và đánh giá.

IV. Kết luận và khuyến nghị ứng dụng

Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Sức Bật là giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cần thiết phải cải tiến hệ thống lương thưởng, nâng cao chế độ bảo hiểm và đa dạng hóa phúc lợi. Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách minh bạch, dựa trên hiệu suất và nhu cầu thực tế của nhân viên. Việc triển khai các giải pháp đề xuất sẽ góp phần thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả sản xuất. Đồ án cũng đề xuất mô hình đãi ngộ phù hợp với quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể áp dụng rộng rãi trong ngành sản xuất công nghiệp.

4.1. Kết luận từ nghiên cứu đồ án

Nghiên cứu đã chỉ ra những bất cập trong chính sách đãi ngộ tại Công ty TNHH Sức Bật, bao gồm hệ thống lương thưởng chưa linh hoạt, chế độ bảo hiểm hạn chế và thiếu đa dạng trong phúc lợi. Những vấn đề này dẫn đến sự bất mãn của nhân viên và ảnh hưởng đến năng suất lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp có tiềm năng cải thiện nhờ vào sự hỗ trợ của khung pháp lý lao động Việt Nam. Kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu đa dạng của nhân viên, từ mức lương cạnh tranh đến chế độ phúc lợi toàn diện.

4.2. Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp nên ưu tiên xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch dựa trên hiệu suất và năng lực. Cần điều chỉnh phụ cấp theo mức độ khó khăn công việc và mở rộng phạm vi bảo hiểm. Phúc lợi nên đa dạng hóa để đáp ứng nhu cầu đa chiều của nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp cần thiết lập kênh phản hồi thường xuyên để cải tiến chính sách. Việc triển khai các giải pháp đề xuất sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả sản xuất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Đãi ngộ nhân sự 1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng một cách trực tiếp đến cả tinh thần, thái độ, hiệu suất làm việc và sự đóng góp của NLĐ. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ nhằm mục tiêu để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là các khoản thù lao và phúc lợi mà công ty trả cho NLĐ. Tóm lại, quá trình mà doanh nghiệp dùng để trả các khoản thù lao về hao phí lao động, về vật chất và cả tinh thần thông qua các yếu tố đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ nhằm củng cố và phát triển được gọi là đãi ngộ nhân sự. Đây là một hình thức động viên, khuyến khích NLĐ làm việc hăng say, siêng năng và đạt hiệu quả cao hơn trong công việc một cách gián tiếp. Do đó, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hành động có liên quan chặt chẽ với nhau: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ.

Hai hình thức chính trong công tác ĐNNS: đãi ngộ nhân sự tài chính và đãi ngộ nhân sự phi tài chính. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự bằng nhiều các có tác động trực tiếp và gián tiếp đến lợi ích của NLĐ và doanh nghiệp, giữ vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò như: góp phần duy trì sự ổn dịnh đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì nó không chỉ cung cấp vật chất tinh thần và mở rộng sức lao động. Con người luôn hiện hữu hai yếu tố là thể lực và trí lực.

Hai yếu tố này có thể mài mòn theo thời gian, sự mệt mỏi về thể chất và tinh thần dẫn đến sự suy giảm, sa sút khả năng 4 làm việc. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự cũng góp phần làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, bù đắp nhân sự qua công tác đãi ngộ là điều cần thiết với doanh nghiệp. Ngoài ra, chương trình đãi ngộ phù hợp, hấp dẫn còn giúp cho giữ chân NLĐ với doanh nghiệp.

Các chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, môi trường làm việc,. các biện pháp đãi ngộ sẽ là điều kiện thu hút nhân viên cừng với nâng cao chất lượng ứng viên cho doanh nghiệp, đồng thời giúp tăng cường khả năng phát triển nhân lực thông qua việc tạo động lực cho mọi NV.  Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống, vật chất và tinh thần. Từ đó, góp phần kích thích năng lực làm việc có hiệu quả cao nhất của NLĐ.

 Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ nhân sự giúp cho doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao. Đãi ngộ nhân sự góp phân nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác nhau trong các doanh nghiệp.  Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp góp phần duy trì được ổn định nguồn nhân lực và chất lượng cho xã hội.

Tầm quan trọng của việc thiết lập chế độ đãi ngộ nhân sự Con người – trong mọi hoạt động đời sống – là nhân tố chính quyết định và tác động lên những hoạt động khác xoay quanh chính họ. Đối với doanh nghiệp, nhân tố con người là chủ thể quyết định những hoạt động sản xuất kinh doanh. Họ luôn mang trong mình những nhu cầu, khi đến một giai đoạn thỏa mãn thì nhu cầu khác xuất hiện và tiếp tục vòng tròn đáp ứng. Chính mong muốn thỏa mãn là động cơ khiến con người làm việc để có thu nhập cao đáp ứng cho chính những mong muốn của họ.

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp sẽ là công tác tạo động lực cho NLĐ tạo ra hiệu suất cao. 5 Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn hoạt động đều cần những NLĐ có khả năng, trình độ chuyên môn và sự am hiểu lĩnh vực. Nhưng chắc chắn một điều không phải tất cả NLĐ sẽ cống hiến hết sức và trung thành với một doanh nghiệp. Để thúc đẩy sự phát huy năng lưc, tinh thần của NLĐ yêu cầu doanh nghiệp đưa ra chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, sẽ là phương pháp hiệu quả nhất để khai thác tiềm năng, thế mạnh của nhân viên và tạo ra sức mạnh cho doanh nghiệp.

Công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tóm lại, công tác đãi ngộ nhân sự tác động rất lớn đối với NLĐ và NSDLĐ cũng như là hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng và toàn thể hoạt động doanh nghiệp nói chung. Các hình thức đãi ngộ nhân sự 1. Đãi ngộ tài chính 1.

Khái niệm Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện qua các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần, phúc lợi,. Đãi ngộ tài chính trực tiếp: a) Tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công, bù đắp công sức hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, do NSDLĐ trả cho NLĐ qua sự thỏa thuận hợp đồng lao động cho một công việc hoặc một dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện.” Theo quan điểm tiền lương tại Việt Nam: “Tiền lương là sự đo lường bằng giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường.” 6 “Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.” Theo Khoản 1, 2 Điều 90 BLLĐ 2019 quy định “Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu”. Xây dựng hệ thống tiền lương dựa trên các yêu cầu cơ bản sau:  Cách tính tiền lương: đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng.

 Tuân theo quy định pháp luật: mức lương tối thiểu vùng, phụ cấp, làm thêm giờ…  Thể hiện tính cạnh tranh trên thị trường.  Tương xứng với năng lực, đóng góp của cá nhân.  Đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.  Thang lương, bảng lương “Thang lương, bảng lương là hệ thống các nhóm lương/ngạch lương và các bậc lương được thiết kế làm cơ sở trả lương cho NLĐ, đảm bảo công bằng, minh bạch và cạnh tranh.

Bản chất thang lương là một khung giá mua sức lao động của một doanh nghiệp” (Đoàn Thị Phương Diệp, 2014 Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho NLĐ.  Mức lương tối thiểu vùng theo quy định năm 2019  Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 theo nghị định 157/2018/NĐ-CP như sau: Bảng 1. So sánh lương tối thiểu vùng năm 2018 và 2019. So sánh với mức lương tối thiểu VÙNG Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 vùng năm 2018 7 Vùng 1 4.000 đồng/tháng Tăng 200.000 đồng/tháng Vùng 2 3.000 đồng/tháng Tăng 180.000 đồng/tháng Vùng 3 3.000 đồng/tháng Tăng 160.000 đồng/tháng Vùng 4 2.000 đồng/tháng Tăng 160.000 đồng/tháng Nguồn: ketoanthienung.com Đối với NLĐ đã qua học nghề (bao gồm lao động đào tạo bởi doanh nghiệp) thì tiền lương bắt buộc phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.

Mức lương giữa NLĐ chưa qua học nghề và NLĐ đã qua học nghề theo lương tối thiểu vùng năm 2019. Đơn vị tính: đồng. Doanh nghiệp Đối với lao động chưa qua học nghề Đối với lao động đã qua học nghề Thuộc Vùng Vùng 1 4.vn Điểm đặc biệt cần lưu ý theo Công văn 3895/BHXH-TB ngày 29/12/2017 của BHXH TP Hà Nội: Mức lương tối thiểu vùng không bao gồm các khoản phụ cấp lương và các khoản bổ sung.  Hai hình thức trả lương chính trong doanh nghiệp: Theo quy định tại khoản 1 Điều 96 BLLĐ 2019 thì “NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán”.

* Chế độ trả lương theo thời gian: 8 Theo Trần Kim Dung (2011) về hình thức trả lương theo thời gian, tiền công của NLĐ sẽ được tính dựa trên cơ sở tiền công đã được xác định cho công việc với đơn vị thời gian làm việc thực tế (ngày hoặc giờ) trong điều kiện NLĐ đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việc đó. Các công việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian thường là những công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao; hoặc năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yêu vào máy móc, thiết bị; hoặc các hoạt động tạm thời, ngắn hạn. Công thức tính: Ltt = Lcb × T Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế mà NLĐ nhận được. Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.

T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ). Ưu điểm của hình thức trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Ngoài ra, trả công theo thời gian có hai chế độ thực hiện:  Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.  Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng.

Tiền thưởng có thể tính dựa trên tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thề được tính dựa trên số sản phẩm vượt mức hoặc mức độ thực hiện công việc xuất sắc.