Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng thuộc Tổng Công ty Giấy Việt Nam, lực lượng lao động năm 2019 ghi nhận 1.221 người, trong đó có 117 cán bộ quản lý cấp trung trực tiếp điều hành toàn bộ chuỗi sản xuất kinh doanh. Đây là mắt xích then chốt giúp đơn vị duy trì sản lượng tiêu thụ hàng năm đạt trên 101.414 tấn giấy các loại, đóng góp vào tổng sản lượng 722.000 tấn giấy in, viết của toàn Tổng công ty trong giai đoạn 2015 - 2019.

Tuy nhiên, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Các khảo sát thực tế cho thấy khoảng 60% lao động trẻ sau tuyển dụng cần phải đào tạo lại, trong khi quy trình đào tạo nhân sự quản lý trung gian chưa được thực hiện một cách bài bản, việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan và đơn giản. Cơ cấu tiêu thụ sản phẩm đang có sự dịch chuyển mạnh mẽ khi tỷ trọng giấy in, viết chiếm 78% đối mặt với áp lực số hóa, còn giấy bao bì tăng trưởng lên mức 18% đòi hỏi đội ngũ quản lý phải nhanh chóng thích ứng với công nghệ mới.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Quang Huy tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng giai đoạn 2015 - 2020. Mục tiêu trọng tâm là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2020 - 2025. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, hướng đến việc chuẩn hóa năng lực quản trị, tối ưu hóa chi phí vận hành và đảm bảo công suất sản xuất 61.030 tấn bột giấy cùng 94.779 tấn giấy mỗi năm theo tiêu chuẩn ISO 9001.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại, nổi bật là Thuyết kỳ vọng mở rộng của Maier và Lawler (1973) cùng các nguyên lý quản trị của Arthur G. Bedeian (1993) và Robert Kreitner (1995). Các lý thuyết này khẳng định rằng hiệu quả thực hiện công việc của nhà quản trị phụ thuộc mật thiết vào mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả đào tạo và phần thưởng đãi ngộ xứng đáng.

Khái niệm cán bộ quản lý cấp trung được chuẩn hóa là những người điều hành việc thực thi các quyết sách từ ban lãnh đạo cấp cao, đồng thời tổ chức, phân công và kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp dưới. Họ giữ vai trò cầu nối tại các phòng ban, phân xưởng, nhà máy và xí nghiệp thành viên. Quy trình đào tạo nhân lực quản lý được phân định rõ thành 4 hình thức chủ yếu: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Khung tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý cấp trung được xác lập trên 3 trụ cột cơ bản: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; trình độ chuyên môn tối thiểu từ cử nhân đại học trở lên; kỹ năng quản trị điều hành kết hợp trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn B2 và tin học trình độ C.

Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết thỏa đáng các câu hỏi nghiên cứu, tác giả kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ lưu trữ của Phòng Tổ chức Lao động và Phòng Kế hoạch thuộc Tổng Công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2015 - 2019.

Về dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu áp dụng công thức Slovin với sai số cho phép e = 5% nhằm xác định cỡ mẫu đại diện khoa học theo quy luật số lớn. Từ tổng thể 117 cán bộ quản lý cấp trung, quy mô mẫu khảo sát được tính toán là 90 người. Đồng thời, từ tổng thể 1.221 người lao động tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng, mẫu khảo sát được chọn là 300 người bao gồm công nhân sản xuất trực tiếp và nhân viên nghiệp vụ. Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi kết hợp phỏng vấn sâu được triển khai thực tế. Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa, xử lý và phân tích bằng phần mềm MS Excel thông qua các phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh đối chiếu và tổng hợp đa chiều, giúp nhận diện chính xác các khoảng trống năng lực của đội ngũ quản lý.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý toàn Tổng công ty năm 2019 gồm 575 người đang rơi vào tình trạng già hóa và mất cân đối nghiêm trọng. Độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm tỷ trọng áp đảo với 350 người (tương đương 60,87%), độ tuổi trên 50 có 207 người (chiếm 36,00%), trong khi lực lượng cán bộ trẻ từ 31 đến 40 tuổi chỉ vỏn vẹn 18 người (chiếm 3,13%). Tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng, tổng số 1.221 lao động có 859 nam (chiếm 70,35%) và 362 nữ (chiếm 29,65%), trong đó nhóm tuổi từ 31 đến 40 chiếm 35,22% và nhóm trên 50 tuổi chiếm tới 25,14%.

Thứ hai, về mặt trình độ chuyên môn của 575 cán bộ quản lý, trình độ trên đại học đạt 66 người (chiếm 11,48%), đại học đạt 354 người (chiếm 61,57%), cao đẳng và trung cấp còn 155 người (chiếm 26,95%). Mặc dù đa số cán bộ được đào tạo kỹ thuật bài bản từ các trường chuyên ngành, trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin phục vụ quản lý hiện đại còn nhiều hạn chế, tỷ lệ cán bộ đạt chứng chỉ ngoại ngữ B2 và tin học C chuyên sâu chưa cao.

Thứ ba, quy trình đào tạo giai đoạn 2015 - 2020 tại đơn vị còn nặng tính sự vụ. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên đánh giá thực hiện công việc và phân tích chức danh chuẩn ISO 9001:2016. Kinh phí phân bổ cho các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, quản trị xung đột và điều hành nhân sự còn phân tán, thiếu các chỉ số đo lường hiệu quả sau đào tạo đối với năng suất lao động.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát phản ánh thực trạng nhận thức của một bộ phận lãnh đạo vẫn coi đào tạo là một khoản chi phí cần cắt giảm thay vì là khoản đầu tư phát triển dài hạn. Ngành sản xuất bột giấy và giấy là một chuyên ngành kỹ thuật hẹp, nguồn nhân lực trình độ cao tại Việt Nam chủ yếu chỉ được đào tạo tại Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Lâm nghiệp hoặc qua các chương trình chuyển giao công nghệ từ Thụy Điển trước đây. Khi thể hiện các số liệu này lên biểu đồ tròn cơ cấu độ tuổi và biểu đồ cột so sánh sản lượng tiêu thụ từ năm 2015 đến 2019, người đọc dễ dàng nhận thấy sự chênh lệch lớn giữa tốc độ tăng trưởng sản lượng giấy (đạt 101.414 tấn năm 2019) với tốc độ trẻ hóa và chuẩn hóa đội ngũ quản trị cấp trung.

So sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì và Viện Nghiên cứu Cây nguyên liệu giấy, những đơn vị đã cử cán bộ theo học thạc sĩ quản lý kinh tế và dành trên 50% thời lượng đào tạo cho thực hành công nghệ tại nước ngoài, Khối Công nghiệp Bãi Bằng cần nhanh chóng đổi mới phương thức đào tạo. Việc gắn kết quả đào tạo với chính sách tăng thu nhập từ 2 đến 3 lần cho cán bộ xuất sắc như mô hình Giấy Việt Trì sẽ tạo động lực học tập tự thân to lớn cho nhân sự cấp trung.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cấu trúc quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực vị trí việc làm. Phòng Tổ chức Lao động phối hợp cùng các xí nghiệp thành viên triển khai khảo sát định kỳ bằng bảng hỏi chuẩn hóa, loại bỏ hoàn toàn các nhu cầu đào tạo hình thức. Mục tiêu là 100% cán bộ quản lý cấp trung được đánh giá đúng khoảng trống năng lực trước quý 2 năm 2021.

Thứ hai, đổi mới nội dung và phương pháp tổ chức đào tạo theo mô hình tích hợp. Khối Công nghiệp Bãi Bằng cần kết hợp linh hoạt giữa đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển qua 12 phòng ban và 6 đơn vị hạch toán) với đào tạo ngoài công việc (liên kết với các trường đại học lớn và tổ chức hội thảo chuyên đề). Phấn đấu trong giai đoạn 2020 - 2025, 100% cán bộ quản lý cấp trung đạt chứng chỉ tin học trình độ C và tối thiểu 70% cán bộ thông thạo ngoại ngữ chuyên ngành trình độ B2.

Thứ ba, xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo theo 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick. Cần đo lường sự thay đổi hành vi và hiệu quả thực hiện công việc thực tế, gắn trực tiếp năng lực quản lý với chỉ tiêu sản lượng đạt trên 61.030 tấn bột giấy và 94.779 tấn giấy hàng năm. Thời gian áp dụng thử nghiệm từ năm 2021 và chuẩn hóa toàn diện vào năm 2023.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút và giữ chân nhân tài quản lý trình độ cao. Tổng Công ty Giấy Việt Nam cần ban hành cơ chế trả lương 3P linh hoạt theo kết quả công việc, nâng mức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật lên 15% đến 20% giá trị làm lợi. Đồng thời, kiến nghị Nhà nước và Bộ Công Thương có chính sách cấp bù lãi suất vay vốn trồng rừng nguyên liệu và hỗ trợ kinh phí đào tạo chuyên gia đầu ngành cho ngành giấy.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng cao cho nhiều nhóm đối tượng:

Nhóm thứ nhất là Hội đồng thành viên, Ban Tổng Giám đốc và cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự tại các tập đoàn, tổng công ty sản xuất công nghiệp. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để xây dựng quy hoạch cán bộ, lập kế hoạch ngân sách đào tạo và thiết kế lộ trình phát triển nhân sự quản lý trung gian bài bản.

Nhóm thứ hai là các giám đốc nhà máy, quản đốc phân xưởng, trưởng phó phòng ban tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng và các xí nghiệp thành viên. Tài liệu giúp người quản lý tự đánh giá khoảng trống kỹ năng, từ đó chủ động xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng về năng lực tổ chức nhân sự, điều hành sản xuất và kỹ năng số.

Nhóm thứ ba là các nhà khoa học, giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý kinh tế và Quản trị kinh doanh. Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp chọn mẫu Slovin, thiết kế công cụ khảo sát thực chứng và phân tích thực trạng đào tạo trong doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Công Thương, Hiệp hội Giấy và Bột giấy Việt Nam. Đây là cơ sở thực tiễn để đề xuất các chính sách vĩ mô về liên kết đào tạo nghề giấy, hỗ trợ chuyển đổi xanh và phát triển nguồn nhân lực công nghiệp phụ trợ.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng lại mang tính cấp bách trong giai đoạn hiện nay? Đội ngũ 117 cán bộ quản lý cấp trung đang trực tiếp chỉ đạo 1.221 lao động vận hành các dây chuyền phức tạp. Sự thay đổi thị hiếu thị trường khi giấy bao bì tăng trưởng 18% và yêu cầu số hóa sản xuất đòi hỏi cán bộ phải có năng lực quản trị hiện đại để đảm bảo năng lực cung ứng trên 94.779 tấn giấy mỗi năm.

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu được thực hiện như thế nào để đảm bảo tính đại diện? Tác giả sử dụng công thức Slovin với mức sai số e = 5%. Từ 117 cán bộ quản lý cấp trung, mẫu khảo sát được tính là 90 người; từ 1.221 cán bộ công nhân viên, mẫu điều tra được chọn là 300 người. Phương pháp này đảm bảo độ tin cậy thống kê cao theo quy luật số lớn.

Đâu là hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo tại đơn vị giai đoạn 2015 - 2020? Hạn chế lớn nhất là việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan, thiếu hệ thống đo lường hiệu quả sau đào tạo và cơ cấu tuổi tác bị già hóa khi nhóm quản lý trên 40 tuổi chiếm tới 96,87% toàn Tổng công ty.

Luận văn đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể nào cho chức danh quản lý cấp trung? Cán bộ quản lý cấp trung cần có trình độ chuyên môn từ cử nhân đại học trở lên, có bằng sơ cấp chính trị, thâm niên công tác từ 5 năm, đạt chứng chỉ ngoại ngữ từ B2 trở lên và thành thạo tin học văn phòng cùng phần mềm kỹ thuật trình độ C.

Các doanh nghiệp sản xuất khác có thể rút ra bài học kinh nghiệm gì từ nghiên cứu này? Doanh nghiệp cần chuyển đổi tư duy xem đào tạo là khoản đầu tư sinh lời, xây dựng chính sách đãi ngộ tăng thu nhập theo hiệu quả công việc như Giấy Việt Trì, đồng thời dành trên 50% thời lượng cho thực hành công nghệ như Viện Nghiên cứu Cây nguyên liệu giấy.

Kết luận

  • Đề tài đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp quy mô lớn.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng năng lực của 117 cán bộ quản lý cấp trung tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng, chỉ rõ sự mất cân đối khi nhóm tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ trên 96%.
  • Đưa ra hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với quy trình chuẩn ISO 9001, từ khảo sát nhu cầu, thiết kế chương trình đến đo lường ROI sau đào tạo.
  • Xác lập lộ trình thực thi chi tiết cho giai đoạn 2020 - 2025 nhằm hỗ trợ đơn vị giữ vững công suất sản xuất 61.030 tấn bột giấy và 94.779 tấn giấy hàng năm.
  • Ban lãnh đạo Tổng Công ty Giấy Việt Nam cần nhanh chóng phê duyệt đề án chuẩn hóa nhân sự quản lý cấp trung và áp dụng cơ chế đãi ngộ 3P ngay trong quý tới.