Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên yến sào khánh hòa chi nhánh hà nội

Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Yến Sào Khánh Hòa chi nhánh Hà Nội, nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.

• Tác giả: Nguyễn Mạnh Thắng
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Văn Hà
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Yến Sào Khánh Hòa - Chi Nhánh Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Yến Sào Khánh Hòa

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đối với Công ty Yến Sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội, việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Bài viết này sẽ đi sâu vào thực trạng, giải pháp và tương lai của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh này, từ đó làm rõ tầm quan trọng của việc phát triển con người trong chiến lược kinh doanh tổng thể. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, am hiểu về sản phẩm và dịch vụ, có kỹ năng mềm tốt là vô cùng quan trọng. Yến Sào Khánh Hòa nhận thức rõ điều này và không ngừng nỗ lực để nâng cao chất lượng đào tạo.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Trong Ngành Yến Sào

Ngành yến sào đòi hỏi sự tỉ mỉ, kỹ lưỡng và am hiểu sâu sắc về sản phẩm. Đào tạo chuyên môn yến sào giúp nhân viên nắm vững quy trình sản xuất, chế biến, bảo quản và phân phối sản phẩm. Điều này không chỉ đảm bảo chất lượng sản phẩm mà còn nâng cao uy tín của thương hiệu. Ngoài ra, đào tạo còn giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới về thị trường, đối thủ cạnh tranh và xu hướng tiêu dùng.

1.2. Mục Tiêu Của Chương Trình Đào Tạo Yến Sào Khánh Hòa

Chương trình đào tạo của Yến Sào Khánh Hòa hướng đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm. Mục tiêu cụ thể bao gồm: nâng cao kiến thức về sản phẩm, kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Đồng thời, chương trình cũng chú trọng đến việc bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp Yến Sào Khánh Hòa, giúp nhân viên hiểu rõ giá trị cốt lõi và sứ mệnh của công ty.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nhân Lực Yến Sào Tại Hà Nội

Mặc dù đã có những thành công nhất định, công tác đào tạo nguồn nhân lực Yến Sào Khánh Hòa Hà Nội vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Một trong số đó là sự biến động nhân sự, đặc biệt là ở vị trí nhân viên kinh doanh. Việc này đòi hỏi công ty phải liên tục tổ chức các khóa đào tạo mới, gây tốn kém về thời gian và chi phí. Bên cạnh đó, việc cập nhật chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu của thị trường và công nghệ mới cũng là một bài toán khó. Theo nghiên cứu của Trường Đại học Công Đoàn, "công tác đào tạo vẫn còn lúng túng; đầu tư một cách dàn trải, thiếu trọng tâm gây lãng phí nguồn lực mà không mang lại hiệu quả cao như kỳ vọng".

2.1. Khó Khăn Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Chất Lượng Cao

Thị trường lao động tại Hà Nội cạnh tranh gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao là một thách thức lớn. Tuyển dụng Yến Sào Khánh Hòa Hà Nội đòi hỏi ứng viên không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn phải có đam mê với sản phẩm và dịch vụ của công ty. Ngoài ra, công ty cũng cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

2.2. Hạn Chế Về Ngân Sách Đào Tạo Và Cơ Sở Vật Chất

Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng của các khóa học. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho việc đào tạo trực tuyến và đào tạo thực tế. Việc tăng cường kinh phí đào tạo và đầu tư vào cơ sở vật chất là cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo.

III. Cách Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Yến Sào Khánh Hòa Hiệu Quả

Để vượt qua những thách thức trên, Yến Sào Khánh Hòa cần xây dựng một chương trình đào tạo bài bản, khoa học và phù hợp với đặc thù của ngành. Chương trình cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công ty và nhân viên, đồng thời phải đảm bảo tính linh hoạt để có thể điều chỉnh theo sự thay đổi của thị trường. Theo luận văn của Nguyễn Mạnh Thắng, cần "nghiên cứu một cách có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội nhằm rút ra những hạn chế, đưa ra các giải pháp khắc phục là hết sức cần thiết".

3.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Cụ Thể Cho Từng Vị Trí

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần được thực hiện một cách bài bản, thông qua việc khảo sát, phỏng vấn và đánh giá năng lực của nhân viên. Cần phân tích rõ những kỹ năng, kiến thức nào mà nhân viên còn thiếu để có thể xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng để đảm bảo hiệu quả của chương trình.

3.2. Lựa Chọn Phương Pháp Đào Tạo Phù Hợp Với Từng Đối Tượng

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, như đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, đào tạo theo nhóm... Cần lựa chọn phương pháp phù hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo. Ví dụ, đào tạo kỹ năng bán hàng có thể sử dụng phương pháp đóng vai, thực hành tình huống, trong khi đào tạo kiến thức về sản phẩm có thể sử dụng phương pháp thuyết trình, thảo luận.

3.3. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Sau Mỗi Khóa Học

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo giúp công ty biết được chương trình có đạt được mục tiêu đề ra hay không. Cần sử dụng các công cụ đánh giá khác nhau, như bài kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá hiệu suất làm việc... Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai.

IV. Bí Quyết Phát Triển Nguồn Nhân Lực Yến Sào Khánh Hòa

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo mà còn bao gồm nhiều hoạt động khác, như tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, thăng tiến... Phát triển nguồn nhân lực Yến Sào Khánh Hòa cần được thực hiện một cách toàn diện, có hệ thống và gắn liền với chiến lược kinh doanh của công ty. Cần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

4.1. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Yến Sào Khánh Hòa

Văn hóa doanh nghiệp Yến Sào Khánh Hòa cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi, như chất lượng, uy tín, trách nhiệm, sáng tạo... Cần truyền tải những giá trị này đến từng nhân viên, giúp họ hiểu rõ và tuân thủ. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ tạo ra sự gắn kết, đồng lòng và tinh thần làm việc nhóm cao.

4.2. Chính Sách Nhân Sự Yến Sào Khánh Hòa Hấp Dẫn

Chính sách nhân sự Yến Sào Khánh Hòa cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Cần xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, cần tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có năng lực và đóng góp tích cực cho công ty.

4.3. Tạo Cơ Hội Nghề Nghiệp Yến Sào Khánh Hòa

Cơ hội nghề nghiệp Yến Sào Khánh Hòa cần được quảng bá rộng rãi đến các ứng viên tiềm năng. Cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút những ứng viên giỏi nhất. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đào Tạo Tại Yến Sào Khánh Hòa Hà Nội

Việc ứng dụng các giải pháp đào tạo vào thực tế tại Yến Sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội cần được thực hiện một cách linh hoạt và sáng tạo. Cần theo dõi sát sao kết quả đào tạo, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chương trình cho phù hợp. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường học tập liên tục, khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển.

5.1. Đào Tạo Kỹ Năng Bán Hàng Yến Sào Chuyên Nghiệp

Đào tạo bán hàng Yến Sào cần tập trung vào việc trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để tư vấn, giới thiệu và bán sản phẩm một cách hiệu quả. Cần đào tạo về kiến thức sản phẩm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng xử lý từ chối... Đồng thời, cần tạo điều kiện cho nhân viên thực hành, trải nghiệm thực tế.

5.2. Đào Tạo Chăm Sóc Khách Hàng Yến Sào Tận Tâm

Đào tạo chăm sóc khách hàng Yến Sào cần tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng. Cần đào tạo về kỹ năng lắng nghe, kỹ năng giải quyết khiếu nại, kỹ năng tạo thiện cảm... Đồng thời, cần khuyến khích nhân viên thể hiện sự tận tâm, chu đáo và chuyên nghiệp trong mọi tình huống.

VI. Tương Lai Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Yến Sào Khánh Hòa

Trong tương lai, công tác đào tạo nguồn nhân lực Yến Sào Khánh Hòa sẽ tiếp tục được đầu tư và phát triển. Cần áp dụng các công nghệ mới vào đào tạo, như đào tạo trực tuyến, đào tạo thực tế ảo... Đồng thời, cần xây dựng một hệ thống đào tạo liên tục, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và nhân viên. Đào tạo nâng cao năng lực nhân viên Yến Sào là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Vào Đào Tạo Yến Sào

Việc ứng dụng công nghệ vào đào tạo sẽ giúp tiết kiệm chi phí, tăng tính linh hoạt và hiệu quả của chương trình. Cần sử dụng các nền tảng đào tạo trực tuyến, các công cụ mô phỏng, các ứng dụng di động... để tạo ra một môi trường học tập hấp dẫn và tương tác.

6.2. Xây Dựng Hệ Thống Đào Tạo Liên Tục Yến Sào

Hệ thống đào tạo liên tục cần được xây dựng dựa trên nhu cầu phát triển của công ty và nhân viên. Cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ, các buổi hội thảo, các chương trình mentoring... để giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng và phát triển sự nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.  Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [1, tr.  Theo Beng (Fischer & Dornhusch, 1995): Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.  Theo Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó [7, tr.  Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý sử dụng, mang tính ổn định và lâu dài. Trong điều kiện hiện nay, nguồn nhân lực của nhân dân bao gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.

Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trń h lao động phát triển.

Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [24]. 11 Theo Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” [1, tr. Theo Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [5, tr. Theo Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [15, tr.

Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính. Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức" [9, tr. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.

Theo tác giả, Nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con người gồm có thể lực (sức khỏe, mức sống,.), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách.), tâm lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,.) và được xét theo nhiều khía cạnh. Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngoài là lực lượng lao động đã và sẽ có mà còn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá nhân trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra hoặc có khả năng mang ra sử dụng vào 12 quá trình phát triển xã hội. Ngày nay, con người đýợc coi là nguồn “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho con người không chỉ là đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp.

Đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [4, tr. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai” [6, tr.

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. - Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao 13 động hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức nãng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn. - Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; đồng thời đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Khi nền kinh tế càng phát triển, kỹ thuật và công nghệ ngày càng tiến bộ đòi hỏi đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo chất lượng ngày càng cao. Nguồn nhân lực phát triển khi doanh nghiệp phát triển. - Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai [1, tr 91]. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người, phát triển các kỹ năng và phẩm chất lao động, thúc đẩy sáng tạo khoa học – công nghệ mới, đảm bảo cho sự phát triển của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội.

Quá trình đào tạo làm biến đổi một cách toàn diện nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực - Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.

- Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp.