Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu tập trung vào đề tài đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước, thuộc chuyên ngành Quản lý công (Quản lý hành chính nhà nước). Trong hệ thống hành chính, đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn yếu tố cấu thành nền hành chính, giữ vai trò trực tiếp trong việc thực thi công vụ và quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Xuất phát từ quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” và “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức luôn được Đảng và Nhà nước xác định là khâu then chốt nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ qua các giai đoạn phát triển.

Chủ trương đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được thể chế hóa trong nhiều văn bản quan trọng: Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước; Nghị quyết số 30c/NQ-CP năm 2011 và Nghị quyết số 76/NQ-CP năm 2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020 và giai đoạn 2021–2030; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 89/2021/NĐ-CP) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016–2025. Đồng thời, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã xác định nguyên tắc quản lý kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.

Khoảng trống nghiên cứu xuất phát từ mâu thuẫn giữa yêu cầu cải cách và thực tiễn triển khai: Báo cáo Tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2015 chỉ ra rằng dù số lượng công chức qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn nhưng tỷ lệ tiếp thu kiến thức quản lý mới và kỹ năng nghiệp vụ thực tế còn thấp; bằng cấp, chứng chỉ gia tăng nhưng năng lực chuyên môn chưa tương xứng. Nền công vụ vẫn chủ yếu tuyển dụng, sử dụng và bồi dưỡng theo ngạch; các chương trình bồi dưỡng nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành, tài liệu xơ cứng, phương pháp giảng dạy chậm đổi mới. Đến thời điểm tác giả thực hiện nghiên cứu, các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ, có hệ thống.

Mục đích nghiên cứu: Luận án hướng tới việc xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm; trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài làm cơ sở xác định những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm.
  2. Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước.
  3. Phân tích, đánh giá thực trạng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; chỉ rõ kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ở nước ta hiện nay.
  4. Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu được đánh số gồm:

  • Câu hỏi 1: Cải cách hành chính nhà nước đang đặt ra yêu cầu rất cao đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. Để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo vị trí việc làm cần đào tạo, bồi dưỡng công chức như thế nào để mang lại hiệu quả?
  • Câu hỏi 2: Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước đang được thực hiện như thế nào? Những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay là gì?
  • Câu hỏi 3: Cần phải làm gì để hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới?

Giả thuyết nghiên cứu:

  • Giả thuyết 1: Năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện còn hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của tình hình mới; đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm là giải pháp trọng tâm. Hoạt động này hiện bộc lộ nhiều hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân cần được làm rõ. Để nâng cao chất lượng, cần gắn đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm với cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức; kết hợp hài hòa với các hình thức bồi dưỡng khác; xây dựng nội dung, chương trình căn cứ vào yêu cầu vị trí việc làm; đồng thời phát huy vai trò của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan quản lý, sử dụng công chức.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước. Chủ thể thực hiện bao gồm các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (học viện, trường đào tạo).
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận “đào tạo, bồi dưỡng” như một cụm thuật ngữ không tách rời; trong đó “đào tạo” nằm trong chỉnh thể “đào tạo, bồi dưỡng”, có nghĩa gần với “bồi dưỡng”; hoạt động “bồi dưỡng” được xác định là trọng tâm nghiên cứu gắn với vị trí việc làm.
  • Phạm vi không gian: Các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm từ khi thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo các nhóm chuyên đề cụ thể:

Nhóm nghiên cứu trong nước về vị trí việc làm:

  • Tác giả Tạ Ngọc Hải (2009) trong bài viết “Vị trí việc làm theo Luật cán bộ, công chức” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước đã phân biệt khái niệm vị trí việc làm với ngạch công chức và vị trí công tác; chỉ ra rằng vị trí việc làm đề cao kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, trong khi ngạch thể hiện thứ bậc năng lực và hiểu biết chung. Tác giả Tạ Ngọc Hải (2010) tiếp tục nghiên cứu “Kinh nghiệm các nước về phương pháp xác định vị trí việc làm” và chủ nhiệm đề tài khoa học cấp Bộ “Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước” tại Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, làm rõ căn cứ nhận diện vị trí việc làm qua phân tích tổ chức và phân tích công việc.
  • Đề tài cấp Bộ do Nguyễn Quốc Khánh (2010) chủ nhiệm tại Bộ Nội vụ nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ.
  • Nguyễn Hữu Khiển (2017) phân tích ưu điểm, hạn chế giữa hệ thống công vụ chức nghiệp và hệ thống công vụ việc làm đối với mục tiêu tinh giản biên chế.
  • Nguyễn Văn Viên (2018) luận giải việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm tại Việt Nam, nhấn mạnh xây dựng bản mô tả công việc, quản lý định hướng kết quả và đổi mới đánh giá nhân sự.

Nhóm nghiên cứu trong nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung:

  • Lưu Kiếm Thanh (2012) xác định đào tạo, bồi dưỡng công chức là hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù, vừa chuẩn hóa vừa phát triển năng lực thực thi.
  • Huỳnh Văn Thới (2011) nhấn mạnh mục tiêu nâng cao năng lực trong đào tạo, bồi dưỡng.
  • Lại Đức Vượng (2007) phân tích ba chức năng: truyền thụ kiến thức/kỹ năng, đánh giá và phát triển; năm 2009 phân tích tiêu chuẩn công chức hành chính phục vụ thiết kế nội dung bồi dưỡng.
  • Trần Thị Thanh Thủy (2010) xác định ba mục tiêu đào tạo: nâng cao năng lực, phát triển cá nhân và giảm thời gian học tập.
  • Nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về huấn luyện cán bộ: Nguyễn Văn Chỉnh (chủ biên) nhấn mạnh phương châm “cầm tay chỉ việc”; Nguyễn Quốc Sửu (2010) đề cao tính “huấn luyện”; Nguyễn Thị Hồng Hải (2011) và Nguyễn Ngọc Vân (2008) phân tích việc xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của người học, tránh kiến thức hàn lâm.
  • Các công trình chuyên đề và đề tài: Đề tài cấp Bộ của Ban Tổ chức Trung ương (2000) về bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh; đề tài của Bộ Nội vụ (2005) về kế hoạch đổi mới chương trình đào tạo; cuốn sách chuyên khảo của Ngô Thành Can về đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công; Phạm Đức Chính (2012) về đào tạo cán bộ kinh tế thị trường; Bùi Đức Kháng (2007) về chuyển từ đào tạo những gì cơ sở có sang những gì học viên cần; Lê Thị Vân Hạnh (2004, 2009) về năng lực thực thi và trách nhiệm đánh giá của cơ quan sử dụng lao động; Nguyễn Thị Hồng Hải (2016) và Nguyễn Hữu Hải (2008) về quản lý chất lượng và bộ tiêu chí đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.
  • Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế: Nguyễn Văn Trung (2009) khảo cứu Hàn Quốc và khối ASEAN (Thái Lan, Indonesia, Singapore); Ngô Thành Can (2014) khảo cứu Cộng hòa Pháp; Nguyễn Thị Thu Vân (2013) nghiên cứu mô hình tổ chức hệ thống tại Hoa Kỳ, Anh, Nhật Bản, Singapore.

Nhóm nghiên cứu trong nước về đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm:

  • Đề tài cấp Bộ do Nguyễn Ngọc Vân (2008) chủ nhiệm so sánh đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch với đào tạo theo nhu cầu công việc qua 11 tiêu chí, chỉ ra bản chất là phát triển năng lực.
  • Đề tài cấp Bộ do Vũ Thanh Xuân (2009) chủ nhiệm khẳng định đào tạo theo vị trí việc làm mang tính chất đào tạo nghề cho người đã có kinh nghiệm, thực hiện khẩu hiệu “làm việc gì học việc ấy”; đề tài cấp Bộ năm 2013 của cùng tác giả đi sâu vào khung năng lực vị trí việc làm công chức ngành Nội vụ.
  • Đề tài cấp Bộ của Nguyễn Văn Hậu (2012) nghiên cứu chương trình đào tạo thư ký và trợ lý lãnh đạo.
  • Các bài viết chuyên ngành của Nguyễn Anh Dũng (dự án ADB - Bộ Nội vụ), Nguyễn Hữu Hải (2008), Đặng Khắc Ánh (2012) và Đặng Thị Mai Hương (2012) phân tích ưu điểm cá nhân hóa kiến thức, khắc phục trùng lặp, tối ưu chi phí và gắn kết với kết quả công vụ.

Nhóm nghiên cứu quốc tế:

  • James Donnelly, James Gibson và John Ivancevich (1979) trong cuốn “Organizations - Behavior, Structure, Processes” khẳng định chương trình đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu cá nhân/tổ chức và tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí việc làm.
  • Robert L. Craig trong “Training and Development” nghiên cứu quy trình phát triển kỹ năng điều hành, giám sát, kỹ thuật, văn phòng và giao tiếp theo vị trí.
  • Leonard Nadler và Zeace Nadler (2012) thiết kế quy trình đào tạo 4 bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá.
  • Tonny Pont (1996) trong “Developing effective training skills” nghiên cứu thiết kế khóa học theo yêu cầu vị trí việc làm.
  • Michael Armstrong (1996) trong “A Handbook of Personnel Management Practice” phân tích quy trình 5 bước đào tạo; vận dụng mô hình chu kỳ học tập chủ động của David Kolb (kinh nghiệm cụ thể -> quan sát, phản ánh -> hình thành quan điểm, khái quát hóa -> thử nghiệm áp dụng vào tình huống mới).
  • Mô hình 70/20/10 của Lombardo và Eichinger (1996) luận giải cơ cấu thu nhận kiến thức: 70% từ trải nghiệm công việc, 20% từ đồng nghiệp và 10% từ các khóa học tập trung; đồng thời xác lập 4 cấp độ đánh giá đào tạo (phản hồi, kết quả học tập, hành vi ứng dụng, hiệu quả đối với tổ chức).
  • Raymond Noe và Michael Harris nghiên cứu các giai đoạn phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích cá nhân để đào tạo trong và ngoài công việc theo yêu cầu vị trí.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu ở phạm vi tổng thể nền công vụ, hoặc nghiên cứu riêng lẻ trong một ngành đặc thù (ngành Nội vụ) hay chức danh hẹp (thư ký, trợ lý). Luận án này tập trung giải quyết hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn chuyên biệt cho cơ quan hành chính nhà nước: phân tích điều kiện triển khai, so sánh đối chiếu toàn diện với bồi dưỡng theo ngạch, chuẩn hóa quy trình tổ chức, xây dựng yêu cầu chương trình - tài liệu theo mô-đun năng lực và đề xuất hệ thống giải pháp gắn với thực tiễn cải cách hành chính tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích:

  • Luận án xây dựng dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh về huấn luyện cán bộ, cùng hệ thống quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về cải cách công vụ, công chức.
  • Các khái niệm nền tảng:
    • “Vị trí việc làm”: Là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bốn yếu tố cấu thành bao gồm: chức vị (tên gọi), chức trách (nhiệm vụ, quyền hạn), tiêu chuẩn (trình độ, kỹ năng) và tiền lương. Vị trí việc làm được tiếp cận dưới 4 giác độ: một hệ thống công vụ; một biện pháp quản trị nhân sự; một nguyên tắc quản lý công chức; và một nguyên tắc tuyển dụng công chức. Vị trí việc làm trong cơ quan hành chính bao gồm hai nhóm: vị trí lãnh đạo, quản lý và vị trí thực thi, thừa hành.
    • “Công chức hành chính nhà nước”: Bộ phận công chức làm việc trong các cơ quan hành chính các cấp (trung ương, tỉnh, huyện, xã), thực thi quyền hành pháp mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động có tính ổn định tương đối, đòi hỏi cao về kinh nghiệm thực tiễn và chuẩn mực thái độ (đối với công việc, đồng nghiệp và nhân dân).
    • “Bồi dưỡng theo vị trí việc làm”: Hoạt động trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc dựa trên việc cá biệt hóa theo từng cá nhân, trên cơ sở phân tích khoảng trống năng lực giữa thực trạng hiện có với chuẩn mực do vị trí việc làm yêu cầu.
  • Khung phân tích vận dụng: Mô hình chu kỳ học tập của David Kolb; mô hình học tập 70/20/10 cùng khung đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Lombardo và Eichinger; quy trình bồi dưỡng 4 bước (xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả).

Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Dùng để phân tích cơ sở lý luận, tính cấp thiết, vai trò của đào tạo theo vị trí việc làm; tổng hợp thực trạng và khái quát hóa các kết luận qua từng chương.
  • Phương pháp so sánh: Dùng để đối chiếu giữa hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch với bồi dưỡng theo vị trí việc làm; so sánh phương thức đào tạo công chức giữa Việt Nam và một số quốc gia.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp dữ liệu thực tế về cơ cấu vị trí việc làm, số lượng chương trình, tài liệu, cơ sở đào tạo, giảng viên và kết quả bồi dưỡng.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi:
    • Mẫu khảo sát: Phát ra 500 phiếu, thu về 482 phiếu hợp lệ. Cơ cấu mẫu khảo sát bao gồm:
      • Nhóm 1: Lãnh đạo, cơ quan sử dụng công chức tại 6 bộ (Bộ Nội vụ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước, Văn phòng Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn): phát ra 100 phiếu, thu về 92 phiếu.
      • Nhóm 2: Giảng viên và học viên các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình cấp vụ, cấp sở, cấp huyện tại Học viện Hành chính Quốc gia (Hà Nội và Phân viện TP. Hồ Chí Minh) cùng các lớp bồi dưỡng theo vị trí việc làm tại các cơ sở đào tạo của 7 bộ (Bộ Công Thương, Bộ Văn hóa - Thể thao và Du lịch, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Tài chính, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Xây dựng, Bộ Tư pháp): phát ra 450 phiếu, thu về 390 phiếu.
    • Nội dung khảo sát gồm 6 chỉ báo: Chất lượng chương trình, tài liệu; đánh giá học viên; đánh giá giảng viên; chất lượng cơ sở vật chất; chất lượng các khóa bồi dưỡng; hiệu quả sau bồi dưỡng của công chức.
    • Thang đo: Thang đánh giá 9 mức (từ mức Rất kém / Rất không hài lòng / Rất không đồng ý / Hoàn toàn không được cải thiện đến mức Rất tốt / Rất hài lòng / Hoàn toàn đồng ý / Cải thiện tốt).
    • Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20 để tổng hợp, phân tích số liệu điều tra.

Nguồn tư liệu và dữ liệu:

  • Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, văn kiện Đảng: Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 06/2010/NĐ-CP; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP; Nghị định số 89/2021/NĐ-CP; Nghị quyết số 30c/NQ-CP; Quyết định số 163/QĐ-TTg; Báo cáo Tổng kết Chương trình tổng thể cải cách hành chính 2011–2015.
  • Dữ liệu quy mô danh mục vị trí việc làm: Quyết định số 1548/QĐ-BNV ngày 03/8/2011 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức của Bộ Nội vụ (gồm 172 vị trí việc làm: 50 vị trí lãnh đạo, quản lý; 122 vị trí thực thi, thừa hành); Quyết định số 1696/QĐ-BNV ngày 28/6/2016.
  • Dữ liệu thực nghiệm từ 482 phiếu điều tra xã hội học được phân tích bằng SPSS 20.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài ở cả trong và ngoài nước. Tác giả phân tích các nghiên cứu trong nước theo ba nhóm: nghiên cứu về vị trí việc làm; nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung; và nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Đồng thời, chương 1 điểm lại các lý thuyết quản trị nhân sự và mô hình đào tạo quốc tế từ các tác giả kinh điển (Donnelly, Gibson, Ivancevich, Craig, Nadler & Nadler, Pont, Armstrong, Kolb, Lombardo & Eichinger, Noe, Harris).

Qua tổng quan tài liệu, tác giả đúc kết 7 nhóm kết quả đã đạt được từ các nghiên cứu trước (về khái niệm, tính cấp thiết, mục tiêu gắn với cải cách hành chính, cơ sở pháp lý, kinh nghiệm quốc tế, thực trạng bước đầu và yêu cầu xác định việc làm). Đồng thời, tác giả xác định 6 nội dung còn để ngỏ cần tiếp tục giải quyết trong luận án:

  1. Làm rõ cơ sở lý luận và các điều kiện đảm bảo chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước.
  2. Phân tích đặc điểm và so sánh có hệ thống hình thức này với bồi dưỡng theo ngạch và theo chức danh lãnh đạo, quản lý.
  3. Xây dựng các yêu cầu về nội dung chương trình, phương pháp bồi dưỡng đặc thù cho công chức hành chính.
  4. Chuẩn hóa quy trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm và tiêu chí đánh giá khách quan, toàn diện.
  5. Đánh giá thực trạng triển khai trong cơ quan hành chính giai đoạn thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính 2011–2020.
  6. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi.

Chương 2. Cơ sở khoa học về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2 làm rõ hệ thống khái niệm then chốt: đào tạo, bồi dưỡng công chức; vị trí việc làm; bồi dưỡng theo vị trí việc làm; công chức hành chính nhà nước. Phân tích bốn đặc điểm hoạt động công vụ của công chức hành chính (thực thi quyền lực nhà nước, tính ổn định tương đối, coi trọng kinh nghiệm thực tiễn và yêu cầu cao về thái độ). Để làm rõ bản chất của hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm, luận án thiết lập bảng so sánh đối chiếu với hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch dựa trên 9 tiêu chí cụ thể:

Tiêu chí so sánh Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch Bồi dưỡng theo vị trí việc làm
Đối tượng bồi dưỡng Cán bộ, công chức phân theo ngạch chuyên môn Tất cả cán bộ, công chức phân theo lĩnh vực chuyên môn, vị trí cụ thể
Mục tiêu bồi dưỡng Trang bị kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn ngạch quy định Hình thành và nâng cao năng lực theo yêu cầu công việc của từng vị trí
Nội dung bồi dưỡng Các kiến thức, kỹ năng chung do cấp quản lý quy định cho từng ngạch Các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên biệt mà công việc đòi hỏi
Đội ngũ giảng viên Chủ yếu là đội ngũ giảng viên cơ hữu của cơ sở đào tạo Kết hợp giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức, chuyên gia thực tiễn
Phương pháp bồi dưỡng Phương pháp thuyết trình một chiều là chủ yếu Phương pháp xử lý tình huống, đóng vai, trao đổi, thảo luận nhóm
Thời gian thực hiện Dài ngày (thường kéo dài từ 2 đến 3 tháng) Ngắn ngày, thiết kế theo mô-đun (thường dưới 01 tuần, cá biệt trên 02 tuần)
Cách thức tổ chức Theo chương trình có sẵn, lớp học cố định theo kế hoạch Bắt đầu từ phân tích nhu cầu, thiết kế chương trình phù hợp rồi mới tổ chức
Quy mô lớp học Lớp học đông học viên (từ 50 đến 100 học viên, có lớp trên 100 học viên) Lớp học quy mô nhỏ (thường từ 20 đến 30 học viên)
Điều kiện và chi phí Quy trình tương đối giản đơn, chi phí trên đầu người thấp Quy trình phức tạp, đòi hỏi nhiều nguồn lực, chi phí thực hiện cao hơn
Trách nhiệm thực hiện Phân cấp chặt chẽ theo cấp hành chính và thẩm quyền cơ sở đào tạo Giao quyền chủ động cho cơ quan sử dụng công chức phối hợp cơ sở đào tạo

Luận án khẳng định sự khác biệt căn bản nhất giữa hai hình thức là mục tiêu đào tạo: bồi dưỡng theo ngạch nhằm đáp ứng chuẩn mực chức danh hành chính, trong khi bồi dưỡng theo vị trí việc làm mang tính mở, liên tục, nhằm bù đắp khoảng trống năng lực thực thi cụ thể. Chương 2 cũng dẫn chứng sự đa dạng của vị trí việc làm qua Quyết định số 1548/QĐ-BNV ngày 03/8/2011 của Bộ Nội vụ với 172 vị trí việc làm (gồm 50 vị trí lãnh đạo, quản lý và 122 vị trí thực thi, thừa hành) để chứng minh tính phức tạp và nhu cầu bồi dưỡng chuyên biệt của nền công vụ.

Chương 3. Thực trạng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương này tập trung phản ánh, phân tích dữ liệu thực tế về công tác bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong giai đoạn thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước 2011–2020. Nội dung chương khai thác dữ liệu điều tra thực nghiệm thu được từ 482 phiếu khảo sát (thuộc 6 bộ và 7 cơ sở bồi dưỡng bộ ngành, Học viện Hành chính Quốc gia) được xử lý qua phần mềm SPSS 20.

Các nội dung đánh giá thực trạng được phân tích theo 6 trục chỉ báo:

  1. Đánh giá chất lượng chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
  2. Đánh giá thái độ, động cơ và mức độ tham gia của học viên.
  3. Đánh giá năng lực thực tiễn, phương pháp truyền đạt của đội ngũ giảng viên.
  4. Đánh giá mức độ đáp ứng về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy.
  5. Đánh giá chất lượng tổ chức các khóa bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
  6. Đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ công vụ (do lãnh đạo và cơ quan sử dụng công chức nhận định).

Qua kết quả điều tra và số liệu thống kê, chương 3 làm rõ những kết quả đã đạt được, đồng thời chỉ ra các hạn chế chính: việc đào tạo theo vị trí việc làm còn mang tính thử nghiệm, chưa đồng bộ; chương trình, giáo trình còn thiếu tính thực tiễn; các cơ quan hành chính vẫn lúng túng trong việc xác định nhu cầu đào tạo do thiếu khung năng lực chuẩn hóa. Luận án phân tích các nhóm nguyên nhân dẫn đến hạn chế, bao gồm nguyên nhân về nhận thức, sự chậm trễ trong việc hoàn thiện thể chế quản lý công vụ theo vị trí việc làm, và năng lực của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Chương 4. Phương hướng, giải pháp hoàn thiện bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước

Dựa trên cơ sở lý luận của chương 2 và kết quả đánh giá thực trạng ở chương 3, chương 4 xác định phương hướng hoàn thiện công tác bồi dưỡng gắn chặt với tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và cải cách chế độ công vụ, công chức. Luận án đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ và đặc thù:

  • Xây dựng và chuẩn hóa bản mô tả công việc cùng khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước, coi đây là căn cứ tiên quyết để xác định nhu cầu bồi dưỡng.
  • Hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng phân cấp, trao quyền tự chủ và gắn trách nhiệm cho cơ quan trực tiếp sử dụng công chức.
  • Đổi mới căn bản nội dung chương trình và tài liệu bồi dưỡng theo hướng mô-đun hóa, tập trung vào kỹ năng nghiệp vụ thực tế, giải quyết tình huống, loại bỏ nội dung lý thuyết trùng lặp với chương trình bồi dưỡng theo ngạch.
  • Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thông qua việc kết hợp giữa giảng viên cơ hữu và đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, kiêm chức là các nhà quản lý, chuyên gia giàu kinh nghiệm thực tiễn công vụ.
  • Đổi mới phương pháp bồi dưỡng: Chuyển từ thuyết trình một chiều sang các phương pháp giảng dạy tích cực như xử lý tình huống hành chính, đóng vai, làm việc nhóm, chia sẻ kinh nghiệm xử lý công việc thực tế.
  • Tăng cường cơ sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin và hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng dựa trên kết quả công tác thực tế của công chức.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận:

  • Luận án hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; phân tích làm rõ khái niệm, đặc điểm, mục tiêu và các điều kiện bảo đảm để tổ chức hiệu quả các khóa bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
  • Phân định rõ nét sự khác biệt về bản chất, mục tiêu, đối tượng, phương pháp và quy trình giữa hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và bồi dưỡng theo chức danh lãnh đạo, quản lý thông qua hệ thống 9 tiêu chí so sánh.
  • Bổ sung vào lý luận quản lý công việc vận dụng các mô hình học tập quốc tế (chu kỳ học tập David Kolb, mô hình 70/20/10 của Lombardo & Eichinger) vào quá trình thiết kế, tổ chức và đánh giá bồi dưỡng công chức hành chính.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh thực trạng đầy đủ, có cơ sở khoa học về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước 2011–2020.
  • Lượng hóa các đánh giá của các bên liên quan (lãnh đạo sử dụng công chức, giảng viên, học viên) thông qua kết quả điều tra xã hội học 482 phiếu hợp lệ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 trên 6 khía cạnh cụ thể.
  • Chỉ rõ những điểm nghẽn thực tế về thể chế, nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy và năng lực cơ sở đào tạo trong quá trình chuyển đổi từ quản lý công vụ theo ngạch sang quản lý theo vị trí việc làm.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất:

  • Kiến nghị hoàn thiện khung pháp lý và đẩy nhanh tiến độ ban hành danh mục vị trí việc làm, khung năng lực tại các bộ, ngành, địa phương làm cơ sở cho đào tạo, bồi dưỡng.
  • Đề xuất quy trình bồi dưỡng 4 bước chuẩn hóa và hệ thống giải pháp đặc thù: mô-đun hóa tài liệu học tập, phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức thực tiễn, áp dụng phương pháp dạy học tích cực và gắn kết quả bồi dưỡng với đánh giá, sử dụng công chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Về phạm vi khảo sát thực nghiệm: Do nguồn lực và thời gian nghiên cứu, dữ liệu khảo sát bằng bảng hỏi mới tập trung thu thập tại 6 bộ cơ quan trung ương (đại diện cho cơ quan sử dụng công chức), Học viện Hành chính Quốc gia và cơ sở đào tạo của 7 bộ; chưa bao quát mở rộng điều tra trực tiếp tại toàn bộ các cơ quan hành chính nhà nước cấp địa phương (Ủy ban nhân dân các cấp tỉnh, huyện, xã).
  • Về giới hạn thời gian: Luận án phân tích dữ liệu thực trạng gắn với giai đoạn thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước 2011–2020; các văn bản quy định mới cập nhật thời điểm sau năm 2020 (như Nghị định 89/2021/NĐ-CP, Nghị quyết 76/NQ-CP) mới bước đầu được phân tích ở khía cạnh định hướng thể chế, chưa có chuỗi số liệu thực nghiệm dài hạn để đánh giá hiệu quả triển khai.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi điều tra xã hội học và khảo sát thực nghiệm đối với đội ngũ công chức hành chính chính quyền địa phương, đặc biệt là công chức cấp huyện và cấp xã.
  • Đi sâu nghiên cứu xây dựng khung năng lực chuẩn hóa và thiết kế chi tiết các bộ giáo trình, tài liệu bồi dưỡng theo mô-đun kỹ năng nghiệp vụ cho các nhóm vị trí việc làm cụ thể trong bối cảnh chuyển đổi số và xây dựng chính phủ điện tử.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước về công vụ (Bộ Nội vụ, Ban Tổ chức các cấp) và cơ quan hành chính nhà nước các cấp: Cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện thể chế quản lý, hướng dẫn xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bám sát nhu cầu công việc thực tế của từng vị trí việc làm.
  • Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (Học viện Hành chính Quốc gia, các trường cán bộ bộ, ngành, trường chính trị tỉnh, thành phố): Cung cấp căn cứ thực tiễn để đổi mới kết cấu chương trình, biên soạn tài liệu theo mô-đun, chuyển dịch phương pháp giảng dạy từ thuyết trình sang xử lý tình huống, thảo luận nhóm và chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả học tập.
  • Đối với các nhà nghiên cứu, giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo trong các chuyên ngành Quản lý công, Hành chính công, Quản lý nguồn nhân lực khu vực công; cung cấp khung phân tích so sánh 9 tiêu chí giữa bồi dưỡng theo ngạch và theo vị trí việc làm, cùng phương pháp thiết kế công cụ điều tra xã hội học xử lý bằng SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm những bộ phận cấu thành nào?
Luận án chỉ ra rằng dù tiếp cận dưới nhiều góc độ, vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước đều có chung bốn nội dung cấu thành chính: (1) Chức vị (tên gọi của vị trí việc làm); (2) Chức trách (nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí); (3) Tiêu chuẩn (yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn cần đáp ứng); và (4) Tiền lương (chế độ tiền lương được chi trả tương xứng với chức vị, chức trách và tiêu chuẩn công việc). Về phân loại, vị trí việc làm trong cơ quan hành chính gồm hai nhóm: vị trí lãnh đạo, quản lý và vị trí thực thi, thừa hành.

2. Điểm khác biệt căn bản nhất giữa bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và bồi dưỡng theo vị trí việc làm là gì?
Theo kết quả nghiên cứu của luận án, điểm khác biệt lớn nhất giữa hai hình thức là sự khác biệt về mục tiêu bồi dưỡng. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng chung theo quy chuẩn của ngạch công chức do nhà nước quy định; mục tiêu này mang tính cố định và kết thúc khi người học được cấp chứng chỉ. Ngược lại, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm hình thành và phát triển năng lực đáp ứng trực tiếp yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai; đây là hoạt động mở, năng động, liên tục phát triển theo sự thay đổi của nhiệm vụ công vụ.

3. Quy mô và phương pháp điều tra xã hội học của luận án được triển khai như thế nào?
Nghiên cứu sinh đã triển khai điều tra xã hội học bằng bảng hỏi với tổng số 500 phiếu phát ra, thu về 482 phiếu hợp lệ. Cụ thể: (i) Phát cho lãnh đạo, cơ quan sử dụng công chức của 6 bộ (Bộ Nội vụ, Bộ LĐ-TB&XH, Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước, Văn phòng Chính phủ, Bộ NN&PTNT) với 100 phiếu phát ra, 92 phiếu thu về; (ii) Phát cho giảng viên và học viên tại Học viện Hành chính Quốc gia (Hà Nội, Phân viện TP. Hồ Chí Minh) và các lớp bồi dưỡng của 7 bộ (Bộ Công Thương, Bộ VHTTDL, Bộ TN&MT, Bộ Tài chính, Bộ NN&PTNT, Bộ Xây dựng, Bộ Tư pháp) với 450 phiếu phát ra, 390 phiếu thu về. Bảng hỏi sử dụng thang đo 9 mức đánh giá và toàn bộ số liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.

4. Mô hình 70/20/10 của Lombardo và Eichinger được luận án trích dẫn phân bổ nguồn gốc tiếp thu kiến thức của nhân viên như thế nào?
Theo mô hình 70/20/10 được luận án trích dẫn, kết quả học tập và tích lũy kiến thức, kỹ năng của nhân viên xuất phát từ ba nguồn: 70% từ trải nghiệm thực tế công việc (thực hành công việc, giải quyết nhiệm vụ thách thức, tự học, luân chuyển công tác); 20% từ tương tác với đồng nghiệp và những người xung quanh (quan sát, kèm cặp từ cấp quản lý, tiếp nhận phản hồi); và 10% từ các khóa đào tạo, bồi dưỡng chính thức bên ngoài tổ chức (các lớp tập trung hoặc trực tuyến).

5. Luận án đã viện dẫn số liệu thực tế nào để minh họa cho quy mô vị trí việc làm trong một bộ quản lý ngành?
Để minh họa cho tính đa dạng và phức tạp của vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước, luận án viện dẫn số liệu từ Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của Bộ Nội vụ” (ban hành kèm theo Quyết định số 1548/QĐ-BNV ngày 03/8/2011). Theo đó, riêng tại cơ quan Bộ Nội vụ đã xác định có 172 vị trí việc làm; trong đó có 50 vị trí lãnh đạo, quản lý và 122 vị trí thực thi, thừa hành.

Kết luận

Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam gắn với tiến trình cải cách hành chính giai đoạn 2011–2020. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, xác lập bảng so sánh 9 tiêu chí làm rõ sự khác biệt giữa bồi dưỡng theo vị trí việc làm với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, đồng thời vận dụng các mô hình học tập quốc tế vào phân tích công vụ. Dựa trên dữ liệu điều tra thực nghiệm 482 phiếu khảo sát được xử lý bằng SPSS 20 tại các bộ và cơ sở đào tạo, luận án đánh giá khách quan thực trạng, chỉ rõ các điểm nghẽn thể chế và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính ứng dụng thực tiễn cao cho nền hành chính nhà nước.