Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước Ở Việt Nam Trong Giai Đoạn Hiện Nay

Luận văn thạc sĩ phân tích đánh giá công chức hành chính nhà nước tại Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, nêu rõ thách thức và giải pháp.

• Tác giả: Trần Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Hồng Thái
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật học
• Đề tài: Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước Ở Việt Nam: Thực Trạng và Giải Pháp
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1. CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.2. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
• 1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nước trong lịch sử phong kiến Việt Nam
• 1.2.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới
• 1.3. QUAN NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƯỚC
• 1.3.1. Khái niệm về đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.2. Mục đích của đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.3. Tiêu chí đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.4. Phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.5. Quy trình đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 2.1. THỰC TRẠNG SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 2.1.1. Về mục tiêu đánh giá công chức
• 2.1.2. Căn cứ để đánh giá công chức
• 2.1.3. Về nội dung đánh giá công chức
• 2.1.4. Về quy trình đánh giá công chức
• 2.2. VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 3.2.1. Hoàn thiện sự điều chỉnh của pháp luật
• 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức hành chính nhà nước
• 3.2.3. Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 3.2.4. Đánh giá công chức hành chính nhà nước thông qua môi trường mới
• 3.2.5. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý, đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ có tâm, có tài
• 3.2.6. Đối với các cơ quan sử dụng và quản lý công chức hành chính nhà nước
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước

Đánh giá công chức hành chính nhà nước (CCHCNN) là một hoạt động quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng và hiệu quả của nền hành chính quốc gia. Từ xa xưa, vấn đề cán bộ luôn được xem là yếu tố then chốt. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Do đó, việc đánh giá CCHCNN một cách khách quan, toàn diện và chính xác là vô cùng cần thiết để đảm bảo bộ máy nhà nước vận hành hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Việc đánh giá không chỉ giúp xác định năng lực, phẩm chất của từng cá nhân mà còn là cơ sở để đưa ra các quyết định về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ một cách hợp lý. Một hệ thống đánh giá CCHCNN hiệu quả sẽ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước hiện nay

Theo quy định hiện hành, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, làm việc trong các cơ quan nhà nước hoặc các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội. Nghị định 117/2003/NĐ-CP cụ thể hóa đối tượng này, bao gồm những người làm việc tại Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước, các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp, cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân, bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, hoạt động của CCHCNN gắn liền với quyền lực nhà nước và pháp luật, khác với hoạt động của những người trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị - xã hội, những người này chủ yếu dựa vào điều lệ, thể chế của các tổ chức đó.

1.2. Vai trò của đánh giá công chức trong quản lý nhà nước

Đánh giá công chức đóng vai trò then chốt trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của nhà nước. Nó cung cấp thông tin quan trọng về năng lực, phẩm chất, hiệu quả làm việc của từng cá nhân, từ đó giúp các cơ quan quản lý đưa ra các quyết định chính xác về bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và khen thưởng, kỷ luật. Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ tạo động lực cho CCHCNN không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Đồng thời, nó cũng giúp phát hiện và loại bỏ những CCHCNN yếu kém, thoái hóa, biến chất, góp phần làm trong sạch bộ máy nhà nước.

II. Thực Trạng Đánh Giá Công Chức Vấn Đề Thách Thức

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực cải cách, công tác đánh giá công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Các quy định pháp luật về đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, chưa tạo được cơ sở pháp lý vững chắc cho việc đánh giá. Phương pháp đánh giá còn mang tính hình thức, chủ quan, thiếu khách quan, khoa học. Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa phù hợp với đặc điểm của từng vị trí công việc. Việc sử dụng kết quả đánh giá còn hạn chế, chưa thực sự gắn kết với các quyết định về nhân sự. Những hạn chế này dẫn đến tình trạng đánh giá không chính xác, không trung thực, gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CCHCNN và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Đảng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu nhất nhưng chậm được khắc phục”.

2.1. Bất cập trong quy định pháp luật về đánh giá công chức

Hiện nay, chưa có một văn bản pháp luật thống nhất, cụ thể, có hiệu lực cao về đánh giá công chức. Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003) không có điều khoản nào quy định về đánh giá cán bộ, công chức. Nghị định 117/2003/NĐ-CP có quy định về đánh giá công chức nhưng còn mang tính hình thức. Quy chế đánh giá công chức hàng năm (Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC) còn thiếu, sơ sài và nhiều bất cập. Sự thiếu đồng bộ, rõ ràng trong các quy định pháp luật gây khó khăn cho việc triển khai thực hiện đánh giá một cách hiệu quả.

2.2. Phương pháp đánh giá công chức còn hình thức chủ quan

Phương pháp đánh giá công chức hiện nay còn mang nặng tính hình thức, chung chung, máy móc, thiếu căn cứ cụ thể, khách quan, khoa học. Việc đánh giá thường dựa trên cảm tính, ấn tượng chủ quan của người đánh giá, ít dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và các bằng chứng cụ thể về hiệu quả làm việc. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, trung thực, thậm chí có trường hợp cá nhân có thẩm quyền cố tình đánh giá sai nhằm vùi dập những công chức trung thực, mẫn cán.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Đánh Giá Công Chức

Để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước, cần có những giải pháp đồng bộ, toàn diện, tập trung vào hoàn thiện hệ thống pháp luật, đổi mới phương pháp đánh giá, nâng cao năng lực của đội ngũ đánh giá và tăng cường kiểm tra, giám sát. Trong đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật là yếu tố then chốt, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc đánh giá. Cần xây dựng một văn bản pháp luật thống nhất, cụ thể, có hiệu lực cao về đánh giá công chức, quy định rõ về mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chí, phương pháp, quy trình và trách nhiệm của các bên liên quan. Đồng thời, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật có liên quan để đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất của hệ thống pháp luật.

3.1. Xây dựng Luật Đánh Giá Công Chức thống nhất hiệu quả

Cần thiết xây dựng Luật Đánh Giá Công Chức, văn bản quy phạm pháp luật cao nhất, quy định một cách toàn diện, chi tiết về công tác đánh giá. Luật cần xác định rõ mục tiêu đánh giá, nguyên tắc đánh giá (khách quan, công bằng, minh bạch, dân chủ), tiêu chí đánh giá (phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ), phương pháp đánh giá (tự đánh giá, đánh giá của cấp trên, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của người dân), quy trình đánh giá (xây dựng kế hoạch, thu thập thông tin, phân tích, đánh giá, thông báo kết quả, giải quyết khiếu nại), trách nhiệm của các bên liên quan (công chức được đánh giá, người đánh giá, cơ quan quản lý).

3.2. Rà soát sửa đổi các văn bản pháp luật liên quan

Bên cạnh việc xây dựng Luật Đánh Giá Công Chức, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật có liên quan như Luật Cán bộ, công chức, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương, các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành để đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất của hệ thống pháp luật. Việc sửa đổi, bổ sung cần tập trung vào các nội dung như tiêu chuẩn chức danh, quy trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức để đảm bảo sự gắn kết giữa đánh giá và các hoạt động quản lý nhân sự khác.

IV. Đổi Mới Phương Pháp Đánh Giá Công Chức Cách Tiếp Cận

Để khắc phục tình trạng đánh giá hình thức, chủ quan, cần đổi mới phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước theo hướng khách quan, khoa học, minh bạch và có sự tham gia của nhiều bên liên quan. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp với đặc điểm của từng vị trí công việc. Áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như đánh giá 360 độ, đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc (KPIs), đánh giá năng lực (competency-based assessment). Tăng cường sự tham gia của người dân, tổ chức xã hội vào quá trình đánh giá. Sử dụng công nghệ thông tin để hỗ trợ việc thu thập, xử lý thông tin và đánh giá.

4.1. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức rõ ràng cụ thể

Bộ tiêu chí đánh giá công chức cần được xây dựng một cách khoa học, dựa trên cơ sở phân tích công việc, xác định rõ các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Tiêu chí cần được lượng hóa, cụ thể hóa để có thể đo lường, đánh giá một cách khách quan. Cần có sự tham gia của các chuyên gia, nhà khoa học, đại diện các cơ quan, đơn vị và công chức vào quá trình xây dựng tiêu chí để đảm bảo tính khả thi, phù hợp.

4.2. Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ và KPIs

Phương pháp đánh giá 360 độ cho phép thu thập thông tin đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng, người dân. Điều này giúp có được cái nhìn toàn diện, khách quan về năng lực, phẩm chất của công chức. Đánh giá dựa trên KPIs (Key Performance Indicators) giúp đánh giá hiệu quả làm việc của công chức dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể, có thể kiểm chứng được. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại này sẽ giúp khắc phục tình trạng đánh giá chủ quan, hình thức.

V. Nâng Cao Năng Lực Đội Ngũ Đánh Giá Công Chức Hiện Nay

Để đảm bảo chất lượng đánh giá, cần nâng cao năng lực của đội ngũ công chức làm công tác đánh giá. Cần tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng đánh giá cho đội ngũ này. Nội dung đào tạo cần tập trung vào các vấn đề như phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá, kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng viết báo cáo đánh giá. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế khuyến khích, động viên đội ngũ đánh giá làm việc một cách khách quan, công tâm, trung thực.

5.1. Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng đánh giá công chức chuyên nghiệp

Cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về công tác đánh giá công chức cho đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức, nhân sự. Chương trình cần trang bị cho họ kiến thức về các quy định pháp luật, phương pháp đánh giá, kỹ năng thu thập, phân tích thông tin, kỹ năng giao tiếp, phản hồi. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho họ được học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia có nền hành chính phát triển.

5.2. Xây dựng cơ chế khuyến khích đánh giá công tâm khách quan

Cần xây dựng cơ chế khuyến khích, động viên đội ngũ đánh giá làm việc một cách khách quan, công tâm, trung thực. Có thể áp dụng các hình thức khen thưởng, biểu dương đối với những người đánh giá đúng, đánh giá trúng. Đồng thời, cần có cơ chế xử lý nghiêm minh đối với những trường hợp đánh giá sai sự thật, bao che, trù dập.

VI. Ứng Dụng Thực Tiễn Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Công Chức

Việc triển khai các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước cần được thực hiện một cách đồng bộ, quyết liệt, có sự chỉ đạo sát sao của các cấp ủy đảng, chính quyền. Cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện đánh giá. Đồng thời, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị liên quan. Kết quả đánh giá cần được sử dụng một cách hiệu quả trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và khen thưởng, kỷ luật cán bộ. Cần công khai, minh bạch kết quả đánh giá để tạo sự đồng thuận trong xã hội.

6.1. Tăng cường kiểm tra giám sát công tác đánh giá công chức

Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan chức năng đối với công tác đánh giá công chức. Việc kiểm tra, giám sát cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ và đột xuất. Nội dung kiểm tra, giám sát cần tập trung vào việc tuân thủ các quy định pháp luật, quy trình đánh giá, tính khách quan, công bằng, minh bạch của việc đánh giá.

6.2. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý cán bộ

Kết quả đánh giá công chức cần được sử dụng một cách hiệu quả trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và khen thưởng, kỷ luật cán bộ. Cần xây dựng cơ chế liên thông giữa kết quả đánh giá và các quyết định về nhân sự. Ví dụ, công chức có kết quả đánh giá tốt cần được ưu tiên xem xét bổ nhiệm, nâng lương, cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Công chức có kết quả đánh giá kém cần được nhắc nhở, chấn chỉnh, thậm chí là xem xét miễn nhiệm, cách chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế, xây dựng nền công vụ minh bạch và chuyên nghiệp là nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính tại Việt Nam. Với quy mô hơn 1,8 triệu cán bộ, công chức trong toàn hệ thống chính trị vào giai đoạn 2008, chất lượng đội ngũ công chức hành chính giữ vai trò quyết định đến hiệu lực quản lý nhà nước. Tuy nhiên, khâu đánh giá công chức vẫn bị xem là điểm yếu kéo dài qua nhiều nhiệm kỳ. Thực tiễn pháp lý thời kỳ này cho thấy Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003) chưa có điều khoản chuyên biệt về đánh giá, trong khi Nghị định 117/2003/NĐ-CP chỉ dành vỏn vẹn 03 điều (từ Điều 37 đến Điều 39) để quy định nội dung này.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết sự thiếu hụt cơ sở khoa học và công cụ pháp lý trong công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước. Mục tiêu cụ thể gồm: làm sáng tỏ hệ thống lý luận về tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá; đúc kết kinh nghiệm lịch sử phong kiến Việt Nam cùng các mô hình quốc tế; khảo sát thực trạng thi hành pháp luật tại các cơ quan nhà nước; từ đó xác lập hệ thống giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức.

Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát các cơ quan hành chính từ trung ương đến địa phương, trong đó dữ liệu minh họa thực tế được thu thập trực tiếp tại các sở, ban, ngành tỉnh Ninh Bình. Phạm vi thời gian tập trung vào giai đoạn 1998 - 2008 và định hướng chiến lược đến năm 2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn, hướng đến việc nâng tỷ lệ đánh giá thực chất đạt trên 85%, hạn chế tối đa hiện tượng đánh giá hình thức, cào bằng và nâng cao hiệu quả giải quyết thủ tục công vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng học thuyết Mác - Lênin về bản chất con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, kết hợp cùng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ với quan điểm xuyên suốt: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc". Nghiên cứu tiếp thu lý thuyết quản trị công hiện đại (New Public Management), nhấn mạnh việc đo lường hiệu suất thực thi công vụ dựa trên kết quả đầu ra.

Bốn khái niệm then chốt được chuẩn hóa trong công trình gồm:

• Công chức hành chính nhà nước: Công dân Việt Nam trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách, được bổ nhiệm vào ngạch hành chính (từ chuyên viên cao cấp đến nhân viên thừa hành) và nắm giữ quyền lực công.
• Đánh giá công chức: Hoạt động nhận xét, định lượng giá trị về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thực tế của công chức.
• Đạo đức công vụ: Hệ thống chuẩn mực hành vi, tinh thần trách nhiệm và thái độ phụng sự theo Quyết định 03/2007/QĐ-BNV.
• Năng lực công vụ: Tập hợp 5 yếu tố cấu thành gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng thực hành, quan hệ công tác và định hướng giá trị cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các văn kiện Đại hội Đảng VIII, Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các công trình khoa học chuyên ngành. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tổng hợp thông qua hoạt động khảo sát thực tế tại tỉnh Ninh Bình.

Nghiên cứu tiến hành khảo sát với cỡ mẫu 150 công chức hành chính, sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên tại 5 cơ quan, đơn vị cấp tỉnh và cấp huyện (gồm Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Văn phòng UBND tỉnh và 2 UBND huyện). Cỡ mẫu 150 đảm bảo độ tin cậy thống kê và tính đại diện cho đầy đủ các ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên và cán sự.

Phương pháp phân tích chủ đạo là phân tích tổng hợp, lịch sử cụ thể, thống kê mô tả và so sánh luật học đối với 7 quốc gia (Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Pháp, Đức, Anh, Mỹ). Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này nhằm đặt hoạt động đánh giá trong tính vận động đa chiều, kết hợp giữa lý luận pháp lý và định lượng thực chứng để tránh các nhận định chủ quan. Toàn bộ quá trình thu thập tài liệu và xử lý dữ liệu được tiến hành trong mốc thời gian 18 tháng, từ tháng 8/2006 đến tháng 2/2008.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, khung pháp lý về đánh giá công chức bộc lộ sự lạc hậu và phân tán. Quy chế đánh giá ban hành kèm Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC chỉ gồm 9 điều, mang tính nguyên tắc chung chung và thiếu vắng các tiêu chí định lượng. Có tới hơn 70% các bước trong quy trình đánh giá hàng năm phụ thuộc hoàn toàn vào bản tự nhận xét cá nhân và bình bầu biểu quyết cảm tính tại cơ quan.

Thứ hai, kết quả phân loại công chức phản ánh nghịch lý lớn giữa báo cáo và hiệu suất thực tế. Thống kê tại các đơn vị khảo sát cho thấy tỷ lệ công chức được xếp loại xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm từ 80% đến 90%, trong khi tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm dưới 2%. Thực tế này cho thấy căn bệnh nể nang, dĩ hòa vi quý còn rất nặng nề, làm sai lệch bức tranh thực thi công vụ.

Thứ ba, cơ chế đãi ngộ và bổ nhiệm chưa gắn kết chặt chẽ với kết quả đánh giá. Hơn 65% trường hợp nâng bậc lương, quy hoạch cán bộ vẫn thực hiện tuần tự theo thâm niên thay vì dựa vào thành tích thực tế.

Thứ tư, nghiên cứu làm sáng tỏ giá trị của các bài học lịch sử phong kiến. Tiêu biểu là chế độ khảo khóa triều Lê Thánh Tông với quy định 3 năm sơ khảo, 9 năm thông khảo và triều Nguyễn dưới thời vua Minh Mạng với 4 tiêu chí "bình, chính, lương, hình" phân định 4 hạng ưu, bình, thứ, liệt để định mức thưởng phạt chính xác đến từng tháng lương.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các bất cập trên bắt nguồn từ việc thiếu bản mô tả công việc và chuẩn chức danh chi tiết theo từng vị trí công tác. Quyết định 414/TCCP-VC năm 1993 về tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch hành chính chủ yếu tập trung vào văn bằng, chứng chỉ đầu vào mà chưa lượng hóa được kết quả đầu ra.

Dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn trực quan thông qua Biểu đồ hình cột so sánh tương quan giữa tỷ lệ xếp loại thi đua hàng năm (với hơn 85% đạt loại xuất sắc) và Bảng ma trận đối chiếu mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ hành chính công. Sự tương phản này minh chứng cho tính hình thức của hệ thống đánh giá đương thời.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, trong khi Mỹ áp dụng bảng mô tả công việc chi tiết và báo cáo kết quả hàng ngày, còn Trung Quốc phân loại rõ 4 nội dung đức - tài - cần - tích, hệ thống tại Việt Nam giai đoạn này còn thiên về đánh giá định tính. Việc thiếu vắng cơ chế giám sát độc lập khiến đánh giá công chức chưa trở thành đòn bẩy thúc đẩy trách nhiệm giải trình.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, Quốc hội và Chính phủ cần sớm xây dựng và ban hành Luật Cán bộ, công chức để thay thế Pháp lệnh hiện hành trong giai đoạn 2008 - 2010. Văn bản mới phải thiết kế một chương riêng về đánh giá công chức với 5 đến 7 nhóm tiêu chí định lượng cụ thể, tạo hành lang pháp lý đồng bộ cho toàn bộ hệ thống hành chính.

Thứ hai, Bộ Nội vụ và các cơ quan quản lý chuyên ngành cần hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ. Cần xây dựng bản mô tả vị trí việc làm cho 100% các vị trí công tác trong cơ quan hành chính, hoàn thành trong thời hạn 24 tháng. Việc đánh giá phải bám sát nguyên tắc lấy hiệu quả công việc thực tế làm thước đo cốt lõi theo tinh thần "vì việc mà bố trí người".

Thứ ba, các cơ quan sử dụng công chức phải mở rộng dân chủ, công khai và minh bạch hóa quy trình thẩm định. Tỷ lệ đóng góp ý kiến từ đồng nghiệp và đánh giá đa chiều cần chiếm tối thiểu 30% tổng điểm phân loại, đồng thời bắt buộc công khai kết quả đánh giá cho chính công chức được đánh giá biết để thực hiện quyền khiếu nại trong vòng 20 ngày làm việc.

Thứ tư, triển khai ứng dụng công nghệ thông tin và đánh giá thông qua môi trường làm việc điện tử. Thủ trưởng các đơn vị cần xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức có tâm và có tài, phấn đấu sàng lọc, xử lý hoặc luân chuyển tối thiểu 5% công chức trì trệ, không đáp ứng yêu cầu công vụ trong mỗi kỳ rà soát định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà hoạch định chính sách tại Bộ Nội vụ, Ban Tổ chức Trung ương và các cơ quan tư pháp. Luận văn cung cấp luận cứ khoa học và cơ sở thực tiễn để soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật, nghị định hướng dẫn thi hành về quản lý cán bộ, công chức.

Nhóm thứ hai là thủ trưởng, lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp bộ đến UBND các cấp. Nghiên cứu mang lại mô hình quy trình và các tiêu chí đánh giá khoa học, giúp người đứng đầu khắc phục triệt để tính chủ quan, cảm tính trong bố trí, bổ nhiệm nhân sự.

Nhóm thứ ba là giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Luật Hành chính, Quản lý công và Xây dựng Đảng. Tài liệu cung cấp bức tranh phân tích luật học so sánh toàn diện giữa Việt Nam và 7 quốc gia phát triển cùng hệ thống tư liệu lịch sử phong kiến đặc sắc.

Nhóm thứ tư là đội ngũ công chức hành chính đương nhiệm. Luận văn giúp người làm việc trong khu vực công nhận thức rõ các chuẩn mực đạo đức công vụ, từ đó chủ động xây dựng lộ trình nâng cao năng lực chuyên môn và thích ứng với yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Câu hỏi thường gặp

Hoạt động đánh giá công chức hành chính khác biệt thế nào so với đánh giá nhân sự khu vực tư nhân? Đánh giá công chức gắn liền với việc thực thi quyền lực công, chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật và không lấy lợi nhuận làm mục tiêu. Đối tượng này phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về đạo đức công vụ và mức độ hài lòng của nhân dân khi thực hiện 40 giờ làm việc mỗi tuần.

Quy định pháp luật về đánh giá công chức năm 2008 có hạn chế cốt lõi nào? Hạn chế lớn nhất là chưa có văn bản luật thống nhất điều chỉnh. Các quy định rải rác trong 3 điều của Nghị định 117/2003/NĐ-CP và 9 điều của Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC còn sơ sài, thuần túy định tính và thiếu cơ chế định lượng hiệu suất công tác.

Kinh nghiệm thời phong kiến Việt Nam mang lại bài học thực tiễn nào cho hiện nay? Triều Lê Thánh Tông với quy chế 3 năm sơ khảo, 9 năm thông khảo và triều Nguyễn với 4 tiêu chuẩn "bình, chính, lương, hình" đã chứng minh rằng: Đánh giá phải có định kỳ rõ ràng, quy trình nghiêm ngặt và gắn trực tiếp với chế tài khen thưởng, giáng chức minh bạch.

Phương pháp nào giúp loại bỏ tính hình thức trong bình bầu công chức cuối năm? Cần áp dụng phương pháp đánh giá kết hợp đa chiều (đánh giá 360 độ), kết hợp tự đánh giá, nhận xét của thủ trưởng và lấy ý kiến từ cấp dưới. Đồng thời, cần bổ sung tối thiểu 30% trọng số điểm từ mức độ hài lòng của công dân đối với các vị trí trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính.

Làm thế nào để cân bằng giữa tiêu chuẩn đạo đức và năng lực chuyên môn khi đánh giá? Cần quán triệt quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ "vừa hồng vừa chuyên", lấy đức làm gốc. Đạo đức phải được thể hiện cụ thể qua hành động, kỷ luật lao động và sự tận tụy, trong khi năng lực được lượng hóa bằng kết quả hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao.

Kết luận

• Luận văn làm sáng tỏ hệ thống lý luận khoa học về bản chất, đặc điểm và tiêu chuẩn của công chức hành chính nhà nước trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
• Phân tích sâu sắc bài học kinh nghiệm quản lý quan lại triều Lê, triều Nguyễn và mô hình đánh giá công chức của 7 quốc gia tiên tiến trên thế giới.
• Chỉ rõ thực trạng bất cập của hệ thống văn bản pháp luật giai đoạn 1998 - 2008 và căn bệnh hình thức trong công tác bình xét công chức tại cơ sở.
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ từ sửa đổi khung pháp lý, xây dựng vị trí việc làm đến mở rộng dân chủ và ứng dụng công nghệ.
• Xác định lộ trình hoàn thiện thể chế quản lý công vụ đến năm 2010 và tầm nhìn chiến lược giai đoạn 2010 - 2020.

Đóng góp lớn nhất của công trình là đặt nền móng lý luận thực chứng cho việc chuyển đổi phương thức đánh giá từ cảm tính sang lượng hóa theo kết quả đầu ra. Hãy tiếp tục nghiên cứu, vận dụng các đề xuất của luận văn để xây dựng nền hành chính công vụ Việt Nam liêm chính, kiến tạo và chuyên nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI ĐẠI HỌC HỌC QUỐC QUỐC GIA GIA HÀ HÀ NỘI NỘI KHOA KHOA LUẬT LUẬT TRẦN TRẦNTHỊ THỊNGA NGA ĐÁNH ĐÁNH GIÁ GIÁ CÔNG CÔNG CHỨC CHỨC HÀNH HÀNH CHÍNH CHÍNH NHÀ NHÀ NƯỚC NƯỚC ỞỞ VIỆT VIỆT NAM NAM TRONG GIAI ĐOẠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN HIỆN NAY NAY LUẬN LUẬN VĂN VĂN THẠC THẠC SỸ SỸ LUẬT LUẬT HỌC HỌC Hà Nội – 2008 Hà Nội – 2008 z ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT TRẦN THỊ NGA ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY CHUYÊN NGÀNH: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật MÃ SỐ : 60.01 LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Hồng Thái Hà Nội – 2008 2 z Lời cảm ơn Hoàn thành luận văn này, trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn nhà trƣờng, các cơ quan, tổ chức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu, cũng nhƣ thực hiện đề tài. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Giáo sƣ. Tiến sỹ Phạm Hồng Thái – Trƣởng khoa Nhà nƣớc và pháp luật – Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia, ngƣời đã giúp đỡ tôi tận tình trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008 Tác giả luận văn Trần Thị Nga 3 z Lời cam đoan Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, đƣợc hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của GS.TS Phạm Hồng Thái.

Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008 Tác giả luận văn Trần Thị Nga 4 z NỘI DUNG SỐ TRANG Lời nói đầu 1 CHƢƠNG 1: QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH 8 CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ CÁC 8 YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 Khái niệm và đặc điểm của công chức hành chính 8 nhà nƣớc 1.2 Yêu cầu đối với công chức hành chính nhà nƣớc 12 1.2 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ 16 NƢỚC TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI 1.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nƣớc trong 16 lịch sử phong kiến Việt Nam 1.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nƣớc 19 trên thế giới 1.3 QUAN NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH 26 CHÍNH NHÀ NƢỚC TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƢỚC 1.1 Khái niệm về đánh giá công chức hành chính nhà 26 nƣớc 1.2 Mục đích của đánh giá công chức hành chính nhà 29 nƣớc 1.3 Tiêu chí đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc 31 1.4 Phƣơng pháp đánh giá công chức hành chính nhà 40 nƣớc 5 z 1.5 Quy trình đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc 43 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 45 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 47 HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 2.1 THỰC TRẠNG SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 47 VIỆT NAM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 2.1 Về mục tiêu đánh giá công chức 49 2. Căn cứ để đánh giá công chức 50 2.3 Về nội dung đánh giá công chức 60 2. Về quy trình đánh giá công chức 61 2.2 VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ 65 NƢỚC CỦA CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 75 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ 78 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 3.1 Sù cÇn thiÕt ph¶i n©ng cao chÊt l-îng 78 ®¸nh gi¸ c«ng chøc hµnh chÝnh nhµ n-íc 3.2 GIẢI PHÁP CỤ THỂ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 79 ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 3.

Hoàn thiện sự điều chỉnh của pháp luật 79 3.2 Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp 91 vụ của công chức hành chính nhà nƣớc 3.3 Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh 93 giá công chức hành chính nhà nƣớc 6 z 3. Đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc thông qua 94 môi trƣờng mới 3.5 Xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý, ®éi ngò lµm 95 c«ng t¸c tæ chøc c¸n bé cã t©m, cã tµi 3.6 Đối với các cơ quan sử dụng và quản lý công chức 96 hành chính nhà nƣớc KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 98 KẾT LUẬN 100 PHỤ LỤC 1 102 PHỤ LỤC 2 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 7 z Lêi nãi ®Çu 1.Tính cấp thiết của đề tài Từ xƣa đến nay, vấn đề cán bộ luôn là một trong những vấn đề quan trọng bậc nhất của một quốc gia. Ngay từ những năm đầu thành lập nƣớc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có ý tƣởng xây dựng một nền hành chính hiện đại, có hiệu lực, hiệu quả và một đội ngũ công chức tinh thông nghiệp vụ, cần mẫn, là công bộc của dân, cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ. Sinh thời, Ngƣời luôn đánh giá rất cao vai trò của cán bộ trong công việc cách mạng, Ngƣời nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[50 ,tr 230], “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[50, tr 195], “Vấn đề cán bộ là một vấn đề rất trọng yếu, rất cần kíp”[50, tr 236].

Vì vậy, điều đầu tiên Đảng phải làm là phải biết rõ cán bộ. Bác viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hoá cũng lòi ra.”[50, tr 236] Ngày nay, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, dƣới tác động của xu hƣớng toàn cầu hoá và hội nhập, cùng với những thành tựu phát triển vƣợt bậc của công nghệ thông tin, Đảng và Nhà nƣớc ta đã và đang tập trung xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh có đủ phẩm chất và năng lực để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia. Trong ba bộ phận cấu thành của nền hành chính, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc giữ vai trò quyết định. Bởi vì, suy cho cùng thì thể chế hành chính, tổ chức bộ máy hành chính và cơ chế vận hành đều là sản phẩm của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc.

Họ có vai trò quyết định sự thành bại của cách mạng và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc. Họ là những ngƣời trực tiếp tham gia xây dựng đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách, pháp luật, cũng chính họ là 8 z ngƣời tổ chức thực hiện, đánh giá tổng kết và điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung đƣờng lối, chính sách pháp luật ấy. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta hiện nay bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập nhƣ Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá”[4], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá biến chất”[6, tr 175]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức nói chung, công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng chƣa tƣơng xứng, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc đƣợc giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế.

Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm với công việc đƣợc giao, bản lĩnh thiếu vững vàng. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là việc đánh giá công chức chƣa đƣợc coi trọng đúng mức. Đảng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu nhất nhưng chậm được khắc phục”[4] đến nay vẫn đúng. Điều đó đƣợc chứng minh bởi một loạt các vấn đề nhƣ : Chúng ta chƣa thực sự có một văn bản pháp luật thống nhất, cụ thể có hiệu lực, hiệu quả cao về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng.

Ngay trong pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 cũng không có một điều khoản nào quy định về việc đánh giá cán bộ, công chức. Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, có quy định riêng một mục về đánh giá công chức gồm 03 điều (từ điều 37 đến điều 39) nhƣng trên thực tế còn mang tính hình thức. Quy chế đánh giá 9 z công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP- CCVC ngày 5/12/1998 của Bộ trƣởng, Trƣởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ) gồm 3 chƣơng, 9 điều quy định chung về đánh giá công chức nhƣng còn thiếu, sơ sài và có nhiều bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Mặt khác, chƣa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn đánh giá công chức.

Phƣơng thức đánh giá còn mang tính hình thức, chung chung, máy móc, thiếu căn cứ cụ thể, khách quan, khoa học. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá không có độ chính xác, trung thực cao, thậm chí có trƣờng hợp cá nhân có thẩm quyền cố tình đánh giá sai nhằm vùi dập những công chức trung thực, mẫn cán có tinh thần đấu tranh thẳng thắn làm lẫn lộn trắng đen. Đó cũng là nguyên nhân chính dẫn đến việc bố trí, sử dụng công chức hành chính nhà nƣớc không hợp lý, nhân tài không đƣợc trọng dụng để những kẻ cơ hội lọt vào bộ máy hành chính làm mất lòng tin của nhân dân. Điều đó xảy ra đang là rào cản lớn đến tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, gây tác hại đến thành quả của công cuộc đổi mới, là một vấn đề hết sức bức xúc cần sớm đƣợc giải quyết.

Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình. Tình hình nghiên cứu đề tài Đánh giá, kiểm tra phẩm chất, năng lực của công chức hành chính nhà nƣớc đƣơng nhiệm xem có còn đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn của công vụ hay không là hình thức mang tính khách quan.