CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1. Các nghiên cứu về động lực làm việc Nghiên cứu về động lực làm việc đã có nhiều tác giả trong và ngoài nước đề cập đến. Động lực làm việc của cá nhân không tồn tại một cách riêng lẻ, chỉ thể hiện ra khi người lao động gắn liền với một công việc, một mục tiêu hay một tổ chức cụ thể nào đó. Vì vậy, nghiên cứu về động lực làm việc cần phải hiểu rõ về môi trường làm việc, công việc thì mới có thể đưa ra được các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động.
Các nghiên cứu về lý thuyết chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Nhóm các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg), các nghiên cứu này chỉ ra cơ sở để tạo nên động lực làm việc là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Vì vậy, nhà quản trị cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó thì sẽ tăng cường động lực làm việc của người lao động. Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng được thực hiện ở nhiều các lĩnh vực khác nhau như du lịch, khách sạn (Ross, 2006; Silva & Thilakasiri, 2016); thương mại dịch vụ (Teck-Hong & Waheed, 2011; Anupama, 2016); giáo dục (Shah & cộng sự, 2012; Sandhe & Joshi, 2017).
Các nhân tố được chỉ ra nhiều nhất trong các nghiên cứu bao gồm: điều kiện làm việc; bản thân công việc; thu nhập; đào tạo – thăng tiến; quan hệ với cấp trên; quan hệ với đồng nghiệp và sự ghi nhận. Trong phiếu câu hỏi, tác giả yêu cầu người trả lời sắp xếp các nhân tố tác động đến động lực làm việc tương ứng 01 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Ông phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê mô tả. Kết quả nghiên cứu đã xác định thứ tự mức độ quan trọng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc giảm dần như sau: (1) Công việc thú vị; (2) Công nhận thành tích; (3) Sự tự chủ; (4) Việc làm ổn định; (5) Lương hấp dẫn; (6) Sự thăng 12 tiến - phát triển nghề 6 nghiệp; (7) Điều kiện làm; (8) Cấp trên cam kết gắn bó với nhân viên; (9) Kỷ luật khéo léo; (10) Sự hỗ trợ của cấp trên.
Nghiên cứu có những hạn chế như chưa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi - những yếu tố mà các nghiên cứu sau này đã chứng minh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân. Brooks (2007) thực hiện nghiên cứu của mình thông qua một bảng câu hỏi khảo sát gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: Đào tạo; Cấp trên; Đánh giá hiệu quả công việc; Đóng góp vào tổ chức.
Tan và Waheed (2011) nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia, tác giả sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cảu nhân viên bán hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 11 nhân tố tác động đến Động lực làm việc bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Thăng tiến; (3) Thành đạt; (4) Điều kiện làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Quan hệ với cấp trên; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ với đồng nghiệp; (9) Chính sách của công ty; (10) Phát triển nghề nghiệp; (11) Sự công nhận. Trong đó, nhân tố “điều kiện làm việc” tác động mạnh nhất đến động lực làm việc cảu nhân viên bán hàng, tiếp theo thứ hai là yếu tố “sự công nhận”. Nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố thuộc nhóm “duy trì” có tác động mạnh hơn các yếu tố thuộc nhóm “thúc đẩy” trong lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Nghiên cứu “ Động lực làm việc của điều dưỡng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện Da Liễu thành phố Hồ Chí Minh” (2021) của Nguyễn Trung Thành và cộng sự đăng trên Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển tập 05, Số 05/2021, bài viết trình bày mô tả và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Da liễu Thành phố Hồ Chí Minh năm 2021. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung tại thời điểm nghiên cứu tương đối cao với 90,8%. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố hài lòng với công việc là 89,8%. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố cam kết với tổ chức là 90,8%.
Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố sự tận tâm là 95,9%. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện là thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, quản lý và điều hành, văn hóa tổ chức của đơn vị, sự động viên và khen thưởng. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung tại thời điểm nghiên cứu là tương đối cao. Bệnh viện nên áp dụng thí điểm hình thức “chi trả dựa trên kết quả công việc”, bảo đảm phương tiện làm việc, trang bị bảo hộ cá nhân cho nhân viên.
Bố trí, sắp xếp, phân công công việc 7 phù hợp, luân chuyển nhân sự định kỳ để điều dưỡng hiểu và nắm được các công tác chuyên môn của Khoa/Phòng. Nghiên cứu “Thực trạng nghỉ việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế công lập ở tỉnh Bình Dương năm 2021-2022” của Nguyễn Hồng Chương và cộng sự đăng trên tạp chí Y học Việt Nam số 1A tháng 3/2023, bài viết trình bày việc mô tả mức độ động lực làm việc của nhân viên y tế và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các tại trung tâm y tế tuyến huyện, thị, thành phố ở tỉnh Bình Dương năm 2022. Kết quả cho thấy nhân viên y tế trong nghiên cứu có sự hài lòng cao về bản chất công việc, môi trường công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, động lực làm việc. Tuy nhiên, nhân viên y tế cũng có sự không hài lòng cao về vấn đề sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Mức độ hài lòng chung về tất cả các yếu tố động lực làm việc của nhân viên khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các độ tuổi và khoa phòng làm việc. Độ tuổi 41-50 tuổi có mức độ hài lòng cao nhất và thấp dần theo độ tuổi giảm dần. Về khoa phòng làm việc, phòng hành chánh có mức độ hài lòng cao nhất, kế đến là khối ngoại, khối nội và thấp nhất là khoa/phòng khác. Luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam” của NCS Mạc Thị Việt Hà (2023), trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách tạo động lực cho giáo viên THCS hiện nay, luận án đề xuất một số giải pháp điều chỉnh chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn cho đội ngũ giáo viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THCS của Việt Nam.
Động lực làm việc của giáo viên THCS phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về bản thân giáo viên, các yếu tố bên trong công việc và các yếu tố liên quan đến quản lý. Trong đó hệ thống chính sách cho giáo viên về các khía cạnh như: lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi; điều kiện làm việc; bồi dưỡng chuyên môn; đánh giá, tôn vinh; thăng tiến nghề nghiệp đều tác động đến động lực làm việc của người giáo viên. Nghiên cứu “Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội”, Lê Mạnh Hùng (2021), nghiên cứu này đo lường mức độ tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập tại Hà Nội. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình phương trình cấu trúc dựa trên phương pháp ước lượng dựa trên bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM) với cỡ mẫu là 312 giảng viên tại các trường đại học công lập trên Hà Nội.
Kết quả nghiên cứu cho thấy toàn bộ giả thuyết nghiên cứu đã được chấp nhận, trong đó động cơ bên trong là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc của 8 giảng viên các trường đại học công lập. Nghiên cứu đã đem lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị đại học trong các trường đại học công lập cần có các giải pháp và chính sách thúc đẩy các nhân tố động lực làm việc của giảng viên để nâng cao kết quả làm việc của giảng viên. Nguyễn Việt Long, Nguyễn Nam Tuấn (2022), “Tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc: Nghiên cứu định lượng tại các cơ quan phát thanh và truyền hình”, Bài nghiên cứu nhằm tìm ra phong cách lãnh đạo giúp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong môi trường cơ quan phát thanh truyền hình thông qua ứng dụng mô hình lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và khảo sát tại Đài tiếng nói nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (VOH) và Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh (HTV). Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo là tiêu chí quyết định để tạo động lực cho nhân viên, và cũng chỉ ra phong cách lãnh đạo kết hợp giữa 6 yếu tố (ảnh hưởng bằng phẩm chất, ảnh hưởng bằng hành vi, động lực truyền cảm hứng, sự khích lệ tinh thần, phần thưởng ngẫu nhiên, quản lý theo ngoại lệ chủ động) là hiệu quả nhất trong môi trường phát thanh, truyền hình.
Như vậy bài viết góp phần nghiên cứu lý luận về phong cách lãnh đạo, cung cấp số liệu thống kê giúp các nhà quản lý có thể tham khảo, ứng dụng, và đề xuất giải pháp mới phù hợp hơn trong thực tế.