Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận - thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan cấp bộ ở Việt Nam hiện nay Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2012-2017 Chương 4: Phương hướng và giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cơ quan Bộ Tài chính đến năm 2020, tầm nhìn 2025 4 z Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBCC TẠI CÁC CƠ QUAN CẤP BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến dề tài luận văn 1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài Trong các bài viết của mình, các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý đều đề cập đến tố chất cần có của cán bộ nói chung và cán bộ quản lý nói riêng nhƣ sức khỏe tốt, trí tuệ thông minh, có năng lực quản lý, kiến thức chuyên môn vững vàng, hiểu biết rộng, kinh nghiệm hoạt động chuyên môn.H và các cộng sự trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” sau khi phân tích, đánh giá vị trí, vai trò của ngƣời cán bộ quản lý. đã đƣa ra nhận định rằng những ngƣời quản lý giỏi, có hiệu quả cần có một số các kỹ năng khác nhau, đó là: kỹ năng chuyên môn: kỹ năng quan hệ phối hợp: kỹ năng nhận thức, tƣ duy: kỹ năng phân tích.ở mỗi thời điểm, mỗi môi trƣờng làm việc khác nhau các đòi hỏi về kỹ năng cũng khác nhau.
Bên cạnh các kỹ năng, CB quản lý còn cần có các tố chất nhƣ: tham vọng, khả năng nhận biết, thấu hiểu, biết chia sẻ, trung thực. Tình hình nghiên cứu trong nước Tác giả Thạch Thọ Mộc trong bài viết về “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, đƣợc đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, sau khi nêu khái quát về thực trạng đội ngũ CBCC nƣớc ta đã đƣa ra một số giải pháp nhằm đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá CBCC, viên chức nhƣ bên cạnh thi viết còn phỏng vấn trực tiếp để tìm hiểu thêm một số kỹ năng cần có: xây dựng bộ tiêu chí đánh giá CBCC, đƣa ra yêu cầu bổ sung đối với 5 z đánh giá CBCC là lãnh đạo: đề cao trách niệm của ngƣời đứng đầu trong công tác đánh giá CBCC (Thạch Thọ Mộc, 2014). Luận văn Thạc sỹ kinh tế của học viên Đinh Thúy Hằng, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội về:“Tạo động lực lao động đối với CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình” (Đinh Thùy Hằng, 2015), đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho CBCC, đề ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lƣơng, thƣởng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trƣờng công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới. Tác giả Trần Anh Tuấn trong Luận văn Tiến sỹ kinh tế với đề tài: “ Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” (Trần Anh Tuấn, 2007) đã nghiên cứu các văn bản do Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành trong thời gian từ 2007 trở về trƣớc về công tác quản lý CBCC, đƣa ra những nét cơ bản của chế độ công chức của nƣớc ta nhƣ: thi cử công khai, lựa chọn ngƣời có năng lực thông qua thi cử cạnh tranh, sát hạch nghiêm túc: chế độ lƣơng bổng, chế độ làm việc.
Theo tác giả, nội dung của thể chế quản lý CBCC là các quy định của các cấp có thẩm quyền về công tác quản lý nhân sự, quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC, quy định chức danh, tiêu chuẩn đối với CBCC trong cơ quan nhà nƣớc, các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá phân loại, đào tạo bồi dƣỡng và các chế độ đãi ngộ. Tác giả Chu Xuân Khánh trong luận án tiển sỹ chuyên ngành Hành chính công với đề tài: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” đã đƣa ra một số nhận định về thực trạng đội ngũ CBCC ở nƣớc ta thời gian qua và nêu ra nhiều nội dung cơ bản nhằm hoàn thiện công tác xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc chính 6 z quy, chuyên nghiệp, đó là: xây dựng thể chế công vụ: Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CBCC: nghiên cứu và đề xuất chế độ tiền lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ khác nhằm thu hút đƣợc nhiều nhân tài phục vụ trong các cơ quan HCNN từ trung ƣơng đến địa phƣơng: có chế độ đào tạo bồi dƣỡng CBCC phù hợp và thiết thực (Chu Xuân Khánh, 2010). Có thể nói, về cơ bản các công trình đã công bố ở trong nƣớc đều đề cao vai trò của CBCC ở nƣớc ta, chứng minh Nhà nƣớc ta có vai trò to lớn trong quản lý nền KTTT định hƣớng xã hội chủ nghĩa (XHCN), cũng có nghĩa là CBCC với tƣ cách ngƣời trực tiếp tham gia xây dựng đƣờng lối, chiến lƣợc, chính sách phát triển KT- XH và trực tiếp sử dụng các công cụ quản lý để biến các chính sách, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc thành hiện thực…. Các nội dung của các luận án, luận văn nêu trên là tài liệu quý báu đƣợc tác giả tham khảo trong quá trình thực hiện luận văn của mình.
Khoảng trống chưa được nghiên cứu Các công trình đƣợc điểm qua ở trên đã nghiên cứu và cung cấp nhiều dữ liệu quý về việc quản lý đội ngũ CBCC nói riêng và quản lý nguồn nhân lực của các Bộ, ngành, địa phƣơng nói chung. Tuy nhiên, chƣa có công trình nghiên cứu nào đánh giá sâu, toàn diện về quản lý đội ngũ CBCC tại Cơ quan Bộ Tài chính và đƣa ra những giải pháp phù hợp, hiệu quả cho công tác quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính (bao gồm các Vụ, Cục và các phòng chức năng thuộc Văn phòng Bộ); trong khi đây là những bộ phận quan trọng, trực tiếp giúp Bộ tham mƣu những chủ trƣơng, chính sách của ngành Tài chính và thực hiện nhiệm vụ QLNN ở tầm vĩ mô đƣợc Chính phủ giao. Một số vấn đề lý luận về quản lý đội đội ngũ CBCC ở cơ quan cấp bộ Việt Nam hiện nay Mặc dù có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau, nhƣng các cơ quan công quyền ở nƣớc ta hiện nay, trong đó có các cơ quan cấp Bộ, đều tuân thủ 7 z các quy định của hệ thống luật pháp, cơ chế chính sách do Nhà nƣớc. Để các cơ quan Nhà nƣớc hoạt động thông suốt, thống nhất, hiệu quả, công tác quản lý đội ngũ CBCC ở các cơ quan cấp bộ nói chung và ở Cơ quan BTC nói riêng không thể tách rời một số vấn đề cốt yếu mang tính lý luận dƣới đây.
Khái niệm và phân loại CBCC 1. Khái niệm cán bộ, công chức, đội ngũ cán bộ công chức Khái niệm CBCC đƣợc quy định chi tiết tại Điều 4 tiết 1,2,3 trong Luật Cán bộ công chức năm 2008, theo đó có thể tóm lƣợc đƣợc thể hiện qua 3 điểm chính sau: - Là công dân Việt Nam; - Đƣợc tuyển dụng vào ngạch, chức vụ hoặc bầu cử ,bổ nhiệm, phê chuẩn giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội từ trung ƣơng đến địa phƣơng. - Trong biên chế, hƣởng lƣơng từ NSNN. Ngoài ra, do đặc thù của hệ thống chính trị nƣớc ta, Luật còn quy định công chức là các công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp hƣởng lƣơng từ NSNN và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội mà lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập.
Do vậy, đội ngũ CBCC đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời đƣợc bầu cử, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công đƣợc cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao. Khái niệm quản lý đội ngũ CBCC 8 z Quản lý đội ngũ CBCC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của Nhà nƣớc đối với đội ngũ CBCC vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hƣớng đã định (Trần Thị Vân, 2016, Trang 11). Công tác quản lý đội ngũ CBCC là nhiệm vụ của Nhà nƣớc thông qua thể chế QLNN. Thể chế quản lý là toàn bộ hệ thống các văn bản mang tính quy phạm đƣợc các cơ quan công quyền của nhà nƣớc ban hành dƣới dạng văn bản quy phạm pháp luật nhằm quy định, hƣớng dẫn thống nhất các nội dung về quản lý đội ngũ CBCC từ trung ƣơng đến địa phƣơng trong phạm vi cả nƣớc đáp ứng sự phát triển của đất nƣớc trong từng thời kỳ.
Phân loại công chức Có nhiều cách phân loại CBCC khác nhau. + Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, CBCC đƣợc chia thành 04 loại là A, B, C, D và mỗi loại đòi hỏi trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất khác nhau từ cao đến thấp. Ứng với mỗi ngạch, bậc là những mức lƣơng cũng khác nhau thể hiện thể hiện kinh nghiệm và mức đãi ngộ cũng khác nhau. Theo quy định của Luật CBCC và các văn bản hƣớng dẫn của Chính phủ, các bộ ngành thì việc nâng lƣơng từ mức lƣơng thấp lên mức lƣơng cao hơn trong cùng một ngạch đƣợc thực hiện theo định kỳ gắn với thâm niên công tác.
Nâng lƣơng trƣớc thời hạn đƣợc thực hiện nếu có thành tích đặc biệt xuất sắc. Việc chuyển ngạch cho CBCC từ ngạch cán sự sang ngạch chuyên viên, từ chuyên viên sang ngạch CVC, CVCC đều bắt buộc phải thực hiện thông qua các kỳ thi theo quy định của Bộ Nội vụ và phải thi theo nguyên tắc cạnh tranh. Vị trí, vai trò và yêu cầu đối với đội ngũ CBCC cấp bộ 1.