Luận văn thạc sĩ về tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại ubnd huyện kon plông tỉnh kon tum, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện

• Tác giả: Phan Ngọc Vinh
• Người hướng dẫn: GS. Võ Xuân Tiền
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Một số học thuyết liên quan
• 1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên
• 1.1.4. Đặc điểm của nhân viên tại các tổ chức hành chính ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên
• 1.2. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
• 1.2.1. Công tác tiền lương
• 1.2.2. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên
• 1.2.3. Sự thăng tiến
• 1.2.4. Điều kiện làm việc
• 1.2.5. Công tác đào tạo
• 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
• 1.3.1. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
• 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG I
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM
• 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG
• 2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên
• 2.1.2. Về đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện
• 2.1.3. Đặc điểm về công tác tổ chức
• 2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực
• 2.1.5. Tình hình hoạt động của UBND Huyện trong thời gian qua
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Về công tác tiền lương
• 2.2.2. Về đời sống tinh thần
• 2.2.3. Về sự thăng tiến
• 2.2.4. Về điều kiện làm việc
• 2.2.5. Về công tác đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.3.1. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Sự biến động của các yếu tố môi trường
• 3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
• 3.2.2. Nâng cao đời sống tinh thần
• 3.2.3. Hoàn thiện tốt công tác thăng tiến cán bộ
• 3.2.4. Cải thiện điều kiện làm việc
• 3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo
• 3.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• A. DANH MỤC CÁC BẢNG
• B. DANH MỤC CÁC HÌNH

Tóm tắt

I. Khái quát về tạo động lực thúc đẩy nhân viên

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, đặc biệt tại UBND huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum. Động lực làm việc không chỉ là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Các lý thuyết về động lực, như của Maslow và Herzberg, chỉ ra rằng việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên là rất cần thiết. Đặc điểm của nhân viên tại các tổ chức hành chính cũng có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực. Theo nghiên cứu, nhân viên tại UBND huyện thường gặp phải những khó khăn trong việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân, dẫn đến tình trạng sự hài lòng của nhân viên không cao. Một trong những yếu tố chính là môi trường làm việc, nơi mà sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp có thể tạo ra một không khí làm việc tích cực. Do đó, việc xây dựng một chính sách khuyến khích hiệu quả là rất quan trọng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

1.1 Một số khái niệm

Để hiểu rõ hơn về tạo động lực, cần phân tích một số khái niệm cơ bản liên quan đến người lao động và nhu cầu của họ. Người lao động tại UBND huyện Kon Plông bao gồm cả công chức và viên chức, những người đóng góp công sức cho sự phát triển của địa phương. Nhu cầu của họ đa dạng, từ nhu cầu về vật chất đến nhu cầu tinh thần. Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu được chia thành nhiều cấp bậc, từ nhu cầu cơ bản như ăn uống, đến nhu cầu cao hơn như sự công nhận và tự thể hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu sẽ dẫn đến động lực làm việc cao hơn, giúp nhân viên gắn bó hơn với tổ chức. Do đó, việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên sẽ giúp các nhà quản lý tại UBND huyện có những chính sách phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện Kon Plông

Thực trạng tạo động lực tại UBND huyện Kon Plông cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Công tác quản lý nhân sự chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến sự hài lòng của nhân viên không cao. Các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến là những vấn đề chính ảnh hưởng đến động lực làm việc. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng mức lương không tương xứng với công sức họ bỏ ra, và điều này đã tạo ra sự chán nản trong công việc. Bên cạnh đó, điều kiện làm việc tại UBND huyện còn nhiều hạn chế, từ cơ sở vật chất đến môi trường làm việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc và sự cống hiến của nhân viên. Cần có những biện pháp cải thiện như nâng cao chất lượng công tác đào tạo, cải thiện môi trường làm việc, và xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng để tăng cường động lực cho nhân viên.

2.1 Đánh giá chung về thực trạng

Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực tại UBND huyện Kon Plông cho thấy rằng việc sử dụng các công cụ tạo động lực chưa được thực hiện đồng bộ và hiệu quả. Công tác tiền lương cần được cải thiện để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được giá trị và công sức của họ được công nhận. Ngoài ra, điều kiện làm việc cũng cần được cải thiện để tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi. Cần thiết phải có những nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên và tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất của UBND huyện mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.

III. Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện Kon Plông

Để nâng cao động lực làm việc tại UBND huyện Kon Plông, cần có một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc hoàn thiện chính sách tiền lương là rất quan trọng. Cần đảm bảo rằng mức lương phù hợp với công sức và trách nhiệm của nhân viên. Thứ hai, cần cải thiện điều kiện làm việc để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. Thứ ba, việc xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên hợp lý sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến trong công việc. Cuối cùng, việc xây dựng một chính sách khuyến khích rõ ràng và minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy được động viên và có động lực làm việc hơn. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

3.1 Hoàn thiện công tác tiền lương

Hoàn thiện công tác tiền lương tại UBND huyện Kon Plông là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Cần thực hiện việc đánh giá lại mức lương hiện tại để đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng với công sức và trách nhiệm của họ. Việc áp dụng các chính sách thưởng hợp lý cũng sẽ tạo ra động lực cho nhân viên. Ngoài ra, cần có những chính sách minh bạch về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, giúp nhân viên thấy rõ lộ trình sự nghiệp của họ. Từ đó, việc cải thiện chính sách tiền lương không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của UBND huyện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại các cơ quan hành chính nhà nước đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ nhân dân. Tại UBND huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum, với dân số khoảng 23 nghìn người và lực lượng lao động ước tính khoảng 14.185 người năm 2014, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực đang đối mặt với nhiều thách thức do đặc điểm địa lý miền núi, kinh tế còn khó khăn và cơ sở vật chất hạn chế. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đẩy nhân viên, phân tích thực trạng tại UBND huyện Kon Plông trong giai đoạn vừa qua và đề xuất các giải pháp phù hợp cho 5 năm tới. Nghiên cứu tập trung vào các công cụ tạo động lực như chính sách tiền lương, đời sống tinh thần, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và công tác đào tạo, đồng thời xem xét các nhân tố ảnh hưởng từ cá nhân, tổ chức và môi trường bên ngoài. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của UBND huyện Kon Plông trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế - xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc tiêu biểu:

• Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow phân cấp nhu cầu từ sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện, giúp xác định các mức độ nhu cầu của nhân viên cần được đáp ứng để tạo động lực.
• Thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, sự công nhận) trong việc tạo động lực cho người lao động.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ là yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc.
• Thuyết nhu cầu của David McClelland với ba nhu cầu quyền lực, liên minh và thành tích, giúp phân loại động lực cá nhân và xây dựng chính sách phù hợp.
• Mô hình chu trình đào tạo gồm đánh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá sau đào tạo, nhằm nâng cao năng lực và động lực làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, nhu cầu người lao động, công cụ tạo động lực (tiền lương, đời sống tinh thần, thăng tiến, điều kiện làm việc, đào tạo), và các nhân tố ảnh hưởng (cá nhân, tổ chức, môi trường).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu khoảng 150 nhân viên tại UBND huyện Kon Plông, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu thu thập bao gồm thông tin về nhận thức, thái độ và đánh giá của nhân viên về các công cụ tạo động lực hiện tại.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh và đối chiếu với các tiêu chuẩn lý thuyết. Ngoài ra, phương pháp tổng hợp và phân tích định tính được áp dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong 6 tháng, từ khảo sát thực địa đến phân tích và hoàn thiện báo cáo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chính sách tiền lương chưa đáp ứng kỳ vọng: Khoảng 65% nhân viên cho rằng mức lương hiện tại chưa tương xứng với công sức và đóng góp, trong khi 70% đánh giá cơ cấu tiền lương chưa hợp lý, thiếu minh bạch và chưa tạo động lực đủ mạnh.

2. Đời sống tinh thần và môi trường làm việc còn hạn chế: 58% nhân viên cảm thấy thiếu các hoạt động văn hóa, tinh thần và sự quan tâm từ lãnh đạo, dẫn đến giảm động lực làm việc. Môi trường làm việc vật chất còn thiếu thốn, trang thiết bị chưa đầy đủ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

3. Cơ hội thăng tiến và đào tạo chưa rõ ràng: Chỉ 40% nhân viên nhận thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng, 55% cho biết công tác đào tạo chưa được tổ chức bài bản, chưa đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và kỹ năng.

4. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa công sở: Phong cách lãnh đạo chủ yếu mang tính quan liêu, ít dân chủ, làm giảm sự sáng tạo và động lực của nhân viên. Văn hóa công sở chưa tạo được sự gắn kết và tinh thần đồng đội cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các công cụ tạo động lực tại UBND huyện Kon Plông còn nhiều hạn chế, đặc biệt là chính sách tiền lương và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính nhà nước, nơi mà sự cạnh tranh với khu vực tư nhân về thu nhập và môi trường làm việc là thách thức lớn. Việc thiếu các hoạt động tinh thần và môi trường làm việc chưa được cải thiện đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự hăng say và sáng tạo của nhân viên.

So sánh với các mô hình lý thuyết, việc chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh lý và an toàn (Maslow) cũng như yếu tố duy trì trong Herzberg là nguyên nhân chính khiến động lực làm việc giảm sút. Phong cách lãnh đạo chưa phát huy được vai trò thúc đẩy và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cũng là điểm cần khắc phục.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các công cụ tạo động lực và bảng so sánh mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc, giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Xây dựng cơ cấu tiền lương minh bạch, công bằng, đảm bảo mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Ban Tổ chức - Hành chính chủ trì phối hợp với phòng Tài chính - Kế hoạch.

2. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, phong trào thi đua và khen thưởng kịp thời nhằm tạo không khí làm việc tích cực. Thời gian triển khai liên tục hàng năm, do Ban Chấp hành Công đoàn và phòng Văn hóa - Thông tin phối hợp thực hiện.

3. Hoàn thiện công tác thăng tiến và đào tạo: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai tiêu chí đánh giá năng lực. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý theo nhu cầu thực tế. Thời gian thực hiện trong 3 năm, do phòng Nội vụ và Trung tâm Đào tạo phối hợp triển khai.

4. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo an toàn và tiện nghi. Thực hiện theo kế hoạch đầu tư hàng năm, do Ban Quản lý dự án và phòng Hành chính quản lý.

5. Đổi mới phong cách lãnh đạo và xây dựng văn hóa công sở: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý hiện đại, khuyến khích phong cách dân chủ, tạo sự gắn kết và phát huy sáng kiến của nhân viên. Thời gian triển khai trong 2 năm, do Ban Lãnh đạo UBND huyện và phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công vụ.

2. Chuyên viên quản trị nhân sự: Áp dụng các công cụ tạo động lực phù hợp với đặc thù tổ chức hành chính, cải thiện môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản lý: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến quản lý nhân sự cho các đơn vị hành chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chính sách tiền lương lại quan trọng trong tạo động lực?
   Tiền lương là yếu tố vật chất cơ bản, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và sự hài lòng của người lao động. Một chính sách tiền lương công bằng, minh bạch giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.

2. Làm thế nào để nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên?
   Thông qua tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, phong trào thi đua, khen thưởng và tạo môi trường làm việc thân thiện, nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó và có động lực cống hiến.

3. Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Cơ hội thăng tiến đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và phát triển bản thân, giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu, từ đó tăng sự cam kết và nỗ lực trong công việc.

4. Tại sao điều kiện làm việc lại cần được cải thiện?
   Điều kiện làm việc tốt giúp bảo vệ sức khỏe, giảm căng thẳng và tạo thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

5. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả trong môi trường hành chính nhà nước?
   Đào tạo theo chu trình hệ thống gồm đánh giá nhu cầu, tổ chức đào tạo phù hợp và đánh giá kết quả sau đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và động lực làm việc của nhân viên.

Kết luận

• Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của UBND huyện Kon Plông.
• Các công cụ tạo động lực hiện tại như tiền lương, đời sống tinh thần, thăng tiến, điều kiện làm việc và đào tạo còn nhiều hạn chế cần được cải thiện.
• Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc trong 5 năm tới.
• Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và tăng sự gắn bó của nhân viên.
• Kêu gọi các cấp lãnh đạo và phòng ban liên quan phối hợp triển khai các giải pháp để đạt hiệu quả tối ưu trong công tác quản lý nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong các tô chức Chương 2. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum thời gian qua Chương 3. Một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đây nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum thời gian tới.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia như sau: Gruneberg, trong tác phim “The 1977 quality of employment survey Survey research center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann arbor, USA, 1979” cho rằng, khi con người dành nhiều thời gian cho công việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng động cơ, động lực làm việc của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn [21] Ciing theo James L. Price trong tac phim “Handbook of organizatinoal measurerment, Lowa, US4,1997”, động cơ thúc đây người lao động trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, vì nó là một sự đánh giá chung về thái độ của người lao động đối với công việc hiện tại [22] Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “ Are you Happy at work, 2001”, động cơ thúc đẩy người lao động làm việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu mong muốn, giá trị và tính cách của người lao động thì người lao động càng có động cơ, động lực làm việc càng cao [24]. Tác phẩm “Quán trị nguôn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đây đối với người lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn vị áp dụng các công cụ đó như thế nào [6].

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê. Giao trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức. Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực. hành để khẳng định rằng nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức.

Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nhân lực. Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác,.Đồng thời cung cấp những hiểu biết về các phương pháp để đo lường và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động [7]. Giáo trình “ Quản ứị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lăn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê. Giới thiệu tông quan về quản trị học, quản ¡ nguồn nhân lực.

Khái quát và hệ thống hoá và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lưc, nhấn mạnh quan chiến lược về nguồn nhân lực. Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đây. Giáo trình đã cập nhật sự phát triển thực tiễn và lý luận của khoa học này trong nước và trên thế giới. Tập trung đi sâu những kiến thức lý luận sâu sắc và tương thích với lý luận quản trị nguồn nhân lực của các nước tiến, như là sự đòi hỏi khách quan của quá trình hội nhập với nền kinh tế í thức và toàn cầu hoá [1 1] Giáo trình "Quan tri nguôn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phương Đông.

Cuốn sách giới thiệu các khái niệm và các vất liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tình ứng dụng, thực hành. Cuốn sách có 10 chương trong đó chương II ”Quản trị hiệu quả con người, công việc và nguồn nhân lực” giới thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa của nó trong thực tiễn, đồng thời giới thiệu khá chỉ tiết các công cụ để động viên người lao động [5] Tác giả đồng ý với nhận định: Động lực là cái thúc đây, kích thích người lao động làm việc và công hiến. ~ Động lực thúc đây trong kinh tế Muốn có động lực thì phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Các giải pháp nhằm để thỏa mãn nhu cầu phải bao gồm những lợi ích về vật chất, tinh thần đem lại cho người lao động, phải phù hợp với ý chí, nguyện vọng của người lao động.Nhờ vậy mới có thê khuyến khích và tạo ra động lực đúng đắn , thúc đây khơi dậy mọi tiềm năng, nguồn lực của cá nhân, tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra.

~ Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp Trên cơ sở những thuyết nghiên cứu về động cơ thúc đầy, đã có rất nhiều công trình, tác phẩm nghiên cứu về động lực thúc đẩy. Có nhiều công cụ để tạo động lực thúc đây người lao động đã được đề xuất. + Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp nói chung Việc tạo động lực thúc đây người lao động có thẻ thực hiện bằng nhiều. Yi tố vật chất được sử dụng bằng cách làm tốt công tác trả lương cho người lao động.

Yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến hợp lý và sự thay đồi vị trí làm việc cũng được xem như là những cách thức. để tạo động lực thúc đây người lao động. Những van dé nay được tác giả Nguyễn Văn Long đề cập [10]. Nội dung yếu tổ tạo động lực nồi bật nhất tại nơi làm việc chỉ đơn giản là những tiến bộ trong công việc có ý nghĩa đã được hai Giáo sư Teresa Amabile va Steven Kramer nghién citu [4].

+ Trong các tổ chức hành chính Yếu tố hiệu suất tô chức trong khu vực công mở rộng được cho là có quan hệ với động lực làm việc. Phần thưởng nội tại có liên quan đến kết quả tổ chức tốt hơn phần thưởng bên ngoài. Cả hai khả năng của cá nhân và đặc điểm nhân khẩu học là yếu tố quyết định cốt lõi đến động cơ thúc đây nhân viên (Tác giả Dimitris Manolopoulos [2] nghiên cứu). + Trong lĩnh vực giáo dục Vấn đề tạo động lực thúc đẩy người lao động trong lĩnh vực giáo dục được nghiên cứu tương đối đầy đủ.

Hoàn thiện công tác tiền lương, chính sách hỗ trợ người được đào tạo, nâng cao đời sống tỉnh thần, thực hiện tốt công tác thăng tiền cán bộ, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ giáo viên đã được tác giả Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa [8] quan tâm đến như là các công cụ tạo động lực thúc đây cho người lao động. Biên chế , nhiệm kỳ được hai tác giả Brent Estes và Barbara Polnick [13] cho là có tác dụng nâng cao năng suất làm việc của giảng viên trong giáo dục đại học trên cơ sở phân tích thuyết mong đợi của Vroom. + Trong các ngân hàng Các công cụ được đề nghị sử dụng để tạo động lực thúc đây người lao. động là các khuyến khích tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi), các khuyến khích phi tài chính (bản thân công việc, môi trường làm việc, công tác đảo tạo và đánh giá thực hiện công việc), Phần thưởng, khuyến khích nhân viên và yếu tố tiểu sử (giới tính, tuổi tác, giáo dục, trình độ và mức độ thu nhập) có mối liên hệ chặt chẽ.

Hệ thống khen thưởng là giải pháp để tăng động lực của nhân viên tại các ngân hàng, Nội dung này do hai tác giả Malik Muhammad Shafiq và Mohammad Akram Naseem [16] nghiên cứu. Từ những khái quát trên, có thể nói các công cụ được sử dụng để tạo động lực thúc đây người lao động là khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp. Mặt khác, ngoài các công cụ thường được sử dụng là tiền lương, thì đời sống tỉnh thần, đánh giá thành tích, đào tạo, văn hóa công ty, điều kiện làm việc và thăng tiến cũng được quan tâm Tuy nhiên, về ấn đề tạo động lực thúc đây người lao động tại UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum chưa có tác giả nào nghiên cứu. Đó là lý do để tác giả chọn đề tài “ Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KonPlông làm định hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

CHUONG 1 CO SO LY LUAN CUA VAN DE TAO DONG LUC THUC DAY NHAN VIEN TRONG CAC TO CHUC 1. KHÁI QUAT VE TAO DONG LUC THUC DAY NHAN VIEN 1. Một số khái niệm a. Nguoi lao động Người lao động là người làm công ăn lương, có thê là người: - Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, Ô sin.

~ Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, viên chức), cán bộ. Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân "công nhân" để cập đến một mối quan hệ được xác. định cụ thể giữa một cá nhân và một tổ chức, mà khác với những khách hàng.

b, Nhân lực Theo từ điền tiếng Việt, Trung tâm Từ điền, Nhà xuất bản Đà Nẵng 1997 thì nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất. Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực. Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yết ấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.