Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ "Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính" do nghiên cứu sinh Phạm Đức Toàn thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia, chuyên ngành Quản lý công (mã số 9 34 04 03), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thị Hồng Hải và PGS. Nguyễn Bá Chiến, hoàn thành năm 2020.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, trong bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức là lực lượng trực tiếp vận hành và triển khai đường lối, chính sách, pháp luật. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước phụ thuộc vào năng lực thực thi công vụ của mỗi cá nhân. Yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực và uy tín được Đảng xác định xuyên suốt trong Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 8 Khóa VII, Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (giai đoạn 2011–2015) và Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII (đặt mục tiêu đến năm 2025 phải chuẩn hóa, đồng bộ quy định về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực). Tuy nhiên, thực tế quản lý công chức tại Việt Nam bộc lộ nhiều hạn chế: đội ngũ đông nhưng chưa mạnh, tình trạng vừa thừa vừa thiếu xảy ra ở nhiều nơi, thiếu cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi và chuyên gia đầu ngành, năng lực chưa đồng đều, làm việc chưa đúng sở trường, trình độ ngoại ngữ và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn hạn chế.

Về mặt thể chế, mô hình quản lý theo năng lực đã được tiếp cận bước đầu qua Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013, Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 và Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012. Dù các thuật ngữ "năng lực" và "khung năng lực" đã xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật, nhưng chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể về nội hàm và cách thức áp dụng. Khoảng trống nghiên cứu được chỉ rõ là sự thiếu vắng các công trình nghiên cứu hệ thống về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phương thức xây dựng mô hình quản lý công chức bằng khung năng lực phù hợp với nền hành chính công vụ Việt Nam.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, đề xuất quan điểm cùng hệ thống giải pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam. Luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nhằm xác định nội dung và những đóng góp mới;
  2. Nghiên cứu, khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức;
  3. Phân tích, luận giải thực trạng để chỉ ra các hạn chế, nguyên nhân, từ đó khẳng định tính cần thiết của phương thức quản lý theo năng lực;
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và lộ trình từng bước áp dụng cơ chế quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm 5 câu hỏi:

  1. Năng lực của đội ngũ công chức ảnh hưởng như thế nào tới hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước?
  2. Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, công chức cần trang bị những năng lực gì?
  3. Tại sao nên quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam?
  4. Những điều kiện tiên quyết nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam là gì?
  5. Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, các chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì?

Giả thuyết nghiên cứu: Cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ công chức, tuy nhiên cách thức quản lý hiện nay chưa đảm bảo thực hiện được yêu cầu này. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực thi công vụ, cần phải quản lý công chức theo năng lực. Để áp dụng phương thức này trong cơ quan hành chính nhà nước, cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ công chức theo năng lực trên cơ sở một khung năng lực phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.

Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Phạm vi nghiên cứu về nội dung tập trung vào hệ thống quản lý năng lực công chức trên các khía cạnh: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng, đánh giá, trả lương và đãi ngộ theo năng lực. Phạm vi nghiên cứu về thời gian tập trung vào các văn bản quy phạm pháp luật và số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành đến năm 2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 5 nhóm nội dung chính:

Thứ nhất, nhóm nghiên cứu về công chức trong tổng thể cải cách chế độ công vụ:

  • Các tài liệu quốc tế: Báo cáo của Ngân hàng Thế giới (1999) "Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute"; Tom Christensen và Per Lægreid (2001) trong "New Public Management: The transformation of ideas and practice"; ấn phẩm "Change and Reform of the Civil Service in the EU" (2009); James Stoner trong "Management"; Báo cáo của Hiệp hội các trường đại học và cao đẳng Hoa Kỳ - AAC&U (2002) "Greater Expectation: A New Vision for Learning as Nation Goes to College"; Donald E. Hanna (2003) "Building a Leadership Vision: Eleven Strategic Challenges for Higher Education"; Stephen P. Robbins, Rolf Bergman, Ian Stagg (1997) "Management".
  • Các công trình trong nước: Tô Tử Hạ (1998) "Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay"; Nguyễn Phú Trọng và tập thể tác giả (2003) "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá"; Phạm Hồng Thái (2004) "Công vụ, công chức nhà nước"; Thang Văn Phúc (2004) "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới"; Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước ĐTĐL–2004/25 do Nguyễn Trọng Điều chủ nhiệm (2006) "Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam".

Thứ hai, nhóm nghiên cứu về chế độ, chính sách và đào tạo, bồi dưỡng công chức:

  • Tài liệu quốc tế: Cục Quản lý công chức Hoa Kỳ (US OPM) với tài liệu "Training Needs Assessment Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment" (đưa ra 3 cấp độ đánh giá nhu cầu: cộng đồng, tổ chức, học viên); Arabinda Ghosh (2005) với tác phẩm "Manual of Training for Government Officials" (phân tích nhu cầu đào tạo qua 3 cấp độ: Organisational Training needs analysis, Job Analysis, Task Analysis).
  • Đề tài trong nước: Đề tài cấp Bộ do Nguyễn Ngọc Vân làm chủ nhiệm (2008) "Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc"; Đề tài của Vũ Thanh Xuân (2013) "Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ".

Thứ ba, nhóm nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh:

  • Các đề tài cấp Bộ: Nguyễn Ngọc Vân (2005) "Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước"; Phạm Kiên Cường (chức danh cấp xã); Bùi Văn Nhơn (chức danh cấp Vụ, Giám đốc Sở, Chủ tịch UBND cấp huyện); Đinh Văn Mậu (chức danh Thứ trưởng, Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh); Nguyễn Thanh Xuân (2006) "Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh"; Nguyễn Quốc Khánh (2010) "Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ".

Thứ tư, nhóm nghiên cứu về mô hình năng lực và khung năng lực:

  • Nghiên cứu quốc tế: Robert Katz (1955) với mô hình 3 kỹ năng lãnh đạo (chuyên môn, nhân sự, tư duy tổng thể); Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs, Fleishman (2000) và Yammarino (2000) về mô hình kỹ năng lãnh đạo gồm 5 cấu phần (thuộc tính cá nhân, năng lực, thành quả lãnh đạo, kinh nghiệm nghề nghiệp, tác động môi trường); Hiệp hội Quản trị nhân sự Hoa Kỳ - SHRM (2011) với mô hình gồm 8 năng lực hành vi và 1 nguồn năng lực chuyên môn (15 chức năng thuộc 4 nhóm: Con người, Tổ chức, Môi trường, Chiến lược); Cơ quan công vụ Canada (2005, 2006) với bộ tài liệu "Những năng lực lãnh đạo chính"; Mansfield (2005) "Practical questions in building competency models" phân chia khung năng lực thành 3 nhóm (năng lực cốt lõi, năng lực chung, năng lực kỹ thuật); ấn phẩm "Competency Frameworks in UK Organizations" (2001); Kroon B.
  • Nghiên cứu trong nước: Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2012) với Khung năng lực lãnh đạo 3T (Tâm – Tầm – Tài); Mai Tiến Dũng (2014) hoàn thiện khung 3T cho cán bộ tỉnh Hà Nam; Nhóm Đại học Cần Thơ (Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Thành Danh, Võ Kim Thoa) về khung năng lực cán bộ công chức TP. Cần Thơ; Ngô Quý Nhâm (2015) với mô hình 5 nhóm năng lực.

Thứ năm, nhóm nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ theo năng lực:

  • Quốc tế: Jones (2002); Lucia & Lepsinger (1998); Rothwell và cộng sự (2004) "Competency based Human resource management"; Michelle R. Ennis (2008); Harris (1995) với 4 bước đào tạo dựa trên năng lực; Sylvia Horton (2010) về 6 năng lực cốt lõi trong chính phủ Anh; Armstrong và Baron (1998); Cederblom (2002); Herman Aguinis (2009); T.V. Rao (2004) "Performance Management And Appraisal Systems: HR Tools For Global Competitiveness"; Bộ Nội vụ Hoa Kỳ (2004) "Performance Appraisal Handbook"; Báo cáo của OECD (2005) "Performance Related Pay Policies for Government Employees" (nghiên cứu chính sách PRP tại 14 quốc gia).
  • Trong nước: Nguyễn Thị Hồng Hải (2002, 2011); Lê Thị Vân Hạnh (2008); Hà Quang Ngọc (2011).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là: Các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận vấn đề cải cách chế độ công vụ hoặc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung; chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về khung năng lực của công chức và cơ chế quản lý công chức theo năng lực áp dụng cụ thể cho khối cơ quan hành chính nhà nước. Các đề xuất trước đó mang tính định hướng, chưa giải quyết được yêu cầu thiết lập khung năng lực mẫu gắn với vị trí việc làm và quy trình đồng bộ từ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đến trả lương theo kết quả thực thi công vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật), kết hợp quan điểm hệ thống và quan điểm lịch sử cụ thể. Về mặt lý thuyết chuyên ngành, luận án tiếp cận trào lưu Quản lý công mới (New Public Management - NPM) và lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency-Based Human Resource Management - CBHRM), khởi nguồn từ nghiên cứu của nhà tâm lý học David McClelland (Đại học Harvard, thập niên 1970) về việc dùng năng lực thay thế kiểm tra trí thông minh đơn thuần.

Về mặt khái niệm, luận án phân định rõ các thuật ngữ:

  • Ability: Khả năng nói chung về thể chất hoặc tinh thần của một cá nhân hay tổ chức để thực hiện công việc.
  • Capability: Khả năng giải quyết công việc trên thực tế.
  • Competence: Thẩm quyền, chức trách được trao từ bên ngoài hoặc khả năng thực hiện công việc phù hợp, thành công.
  • Competency: Các đặc tính nội tại (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất) được cá nhân sử dụng phù hợp và nhất quán nhằm đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể để đạt kết quả mong muốn.

Cấu trúc năng lực được xác định theo mô hình của Noe: $$\text{Năng lực} = \text{Khả năng cá nhân} = \text{Hiểu biết (Knowledge)} + \text{Kỹ năng (Skill)} + \text{Thái độ (Attitudes)} + \text{Giá trị của tính cách cá nhân}$$

Theo mô hình của Mansfield (2005), khung năng lực bao gồm 3 nhóm thành phần:

  1. Năng lực cốt lõi (Core Competencies): Kỹ năng, hành vi và phẩm chất quan trọng đối với mọi thành viên trong nền công vụ (như đạo đức công vụ, liêm chính, trách nhiệm);
  2. Năng lực chung (General Competencies): Khả năng tác nghiệp, nét tính cách và phẩm chất áp dụng chung cho nhiều vị trí công việc;
  3. Năng lực kỹ thuật (Technical Competencies): Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm thực thi gắn với từng vị trí công việc cụ thể.

Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

  • Phương pháp phân tích: Luận giải cơ sở lý luận, tính cấp thiết, mục tiêu và từng nội dung giải pháp.
  • Phương pháp tổng hợp: Khái quát hóa lý luận, tổng kết các đánh giá thực trạng và rút ra kết luận sau mỗi chương.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu mô hình quản lý công chức theo năng lực với mô hình quản lý theo chức nghiệp và mô hình theo vị trí việc làm; so sánh kinh nghiệm quản lý công chức của các nước OECD (Anh, Mỹ, Canada...).
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Nghiên cứu các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước từ năm 2008 đến 2020.
  • Phương pháp thống kê số liệu: Thu thập, xử lý và phân tích số liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết của Bộ Nội vụ và Chính phủ về tình hình đội ngũ và công tác quản lý công chức.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 điểm luận các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước xoay quanh 5 nhóm vấn đề: công chức trong cải cách công vụ; chế độ, chính sách công chức; vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh; mô hình năng lực và khung năng lực; quản lý nguồn nhân lực theo năng lực (tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ). Tác giả đánh giá những kết quả đã đạt được từ các nghiên cứu trước, đồng thời chỉ ra các khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu, bao gồm: khái quát hóa khung lý thuyết quản lý công chức theo năng lực; luận giải thể chế pháp lý Việt Nam; đề xuất hệ thống giải pháp, lộ trình đồng bộ và xây dựng khung năng lực mẫu cho vị trí việc làm tại cơ quan hành chính nhà nước.

Chương 2. Cơ sở khoa học của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

Chương 2 làm rõ các khái niệm về năng lực, quản lý nguồn nhân lực theo năng lực, đặc điểm công chức hành chính nhà nước. Luận án thực hiện so sánh giữa ba mô hình quản lý công chức:

Tiêu chí Quản lý theo chức nghiệp Quản lý theo vị trí việc làm Quản lý theo năng lực
Căn cứ quản lý Thâm niên, bằng cấp, ngạch bậc chuyên môn Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn ngạch Khung năng lực tích hợp với yêu cầu vị trí việc làm
Tuyển dụng Tuyển vào ngạch, đào tạo để sử dụng lâu dài Tuyển chọn người đáp ứng bản mô tả công việc Đánh giá dựa trên hành vi và năng lực thực tế
Đánh giá Định tính, dựa vào phẩm chất và thâm niên Dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ Dựa trên kết quả thực thi và mức độ đáp ứng năng lực
Đãi ngộ & Trả lương Theo thang bảng lương ngạch, bậc, thâm niên Trả lương theo mức độ phức tạp của vị trí Trả lương và thưởng theo kết quả thực thi công vụ (PRP)

Chương này cũng phân tích kinh nghiệm quốc tế về quản lý theo năng lực tại các quốc gia phát triển (Anh, Hoa Kỳ, Canada, các nước OECD), rút ra các bài học kinh nghiệm và xác định 3 điều kiện áp dụng tại Việt Nam: (1) Xác định rõ các năng lực và tích hợp vào khung năng lực; (2) Hình thành khung pháp lý điều chỉnh chính thức bảo đảm tính hệ thống; (3) Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức.

Chương 3. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

Chương 3 phân tích thực trạng văn bản quy phạm pháp luật và các khâu quản lý công chức giai đoạn từ sau khi ban hành Luật Cán bộ, công chức 2008 đến năm 2020:

  • Quy định pháp luật: Ban hành Nghị định 36/2013/NĐ-CP, Thông tư 05/2013/TT-BNV, Nghị định 101/2017/NĐ-CP; đã quy định về xây dựng khung năng lực và bản mô tả công việc nhưng thiếu hướng dẫn chi tiết về phương pháp và quy trình thực hiện.
  • Thực trạng các khâu: Tuyển dụng còn nặng về kiến thức lý thuyết; sử dụng và bố trí còn tình trạng trái chuyên môn, sở trường; đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức theo tiêu chuẩn ngạch, chưa bám sát nhu cầu thực tế của từng vị trí; đánh giá công chức còn mang tính hình thức, nể nang, cào bằng; chế độ tiền lương và đãi ngộ thực hiện theo thang bảng lương ngạch bậc, nhấn mạnh thâm niên hơn là kết quả cống hiến thực tế.
  • Đánh giá chung: Đội ngũ đông nhưng chưa mạnh, tình trạng vừa thừa vừa thiếu; thiếu cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi và chuyên gia đầu ngành; hạn chế về ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Tác giả phân tích nguyên nhân của các hạn chế xuất phát từ thể chế chưa đồng bộ, tư duy quản lý chậm đổi mới và thiếu công cụ đo lường năng lực chuẩn xác.

Chương 4. Quan điểm và giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

Chương 4 xác lập cơ sở chính trị (Nghị quyết Trung ương 8 Khóa VII, Đại hội XI, Nghị quyết Trung ương 7 Khóa XII) và cơ sở thực tiễn. Tác giả nêu ra 4 quan điểm chỉ đạo:

  1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức;
  2. Quản lý theo năng lực phải gắn liền với mục tiêu và yêu cầu cải cách hành chính;
  3. Kế thừa bài học kinh nghiệm của các quốc gia đã áp dụng thành công;
  4. Triển khai bằng một hệ thống giải pháp đồng bộ.

Hệ thống giải pháp cụ thể gồm:

  • Nâng cao nhận thức về quản lý theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước;
  • Thể chế hóa quản lý theo năng lực, hoàn thiện phân tích công việc và xác định vị trí việc làm;
  • Ứng dụng quản lý theo năng lực vào các khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá, trả lương và đãi ngộ;
  • Đảm bảo các điều kiện cần: Tăng cường vai trò của lãnh đạo; sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức; xây dựng hệ thống khung năng lực mẫu cho các vị trí việc làm tại cơ quan cấp Bộ làm công cụ then chốt.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận, luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước; phân tích bản chất, các yếu tố cấu thành năng lực, các mô hình khung năng lực; so sánh mô hình quản lý theo năng lực với mô hình chức nghiệp và mô hình vị trí việc làm, góp phần bổ sung và hoàn thiện nền tảng lý luận cho chuyên ngành Quản lý công.

Về mặt thực tiễn, luận án có các đóng góp:

  • Đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức (trọng tâm là sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức);
  • Đề xuất quy trình ứng dụng quản lý công chức theo năng lực vào toàn bộ các khâu tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ trong tiến trình cải cách hành chính;
  • Đề xuất phương pháp và cách thức xây dựng hệ thống khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan cấp Bộ, làm công cụ phục vụ việc chuyển đổi sang phương thức quản lý công chức theo năng lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế, luận án tập trung nghiên cứu đối tượng công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, không bao gồm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập hay cán bộ trong toàn bộ hệ thống chính trị. Khảo sát dữ liệu thứ cấp và các văn bản quy phạm pháp luật được giới hạn từ thời điểm ban hành Luật Cán bộ, công chức 2008 đến năm 2020. Việc thiết kế khung năng lực mẫu mới tập trung thử nghiệm ở phạm vi cơ quan cấp Bộ.

Về hướng nghiên cứu tiếp, luận án chỉ ra các hướng:

  • Mở rộng nghiên cứu xây dựng và thử nghiệm khung năng lực cho các vị trí việc làm đặc thù, các chức danh lãnh đạo, quản lý và công chức tại các cấp chính quyền địa phương (tỉnh, huyện, xã);
  • Nghiên cứu thực nghiệm và đo lường định lượng tác động của phương thức quản lý theo năng lực tới hiệu quả thực thi công vụ khi các văn bản quy phạm pháp luật sửa đổi được ban hành và triển khai trên diện rộng.

Giá trị tham khảo

Luận án cung cấp giá trị tham khảo cho các nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Quản lý công, Hành chính công, Quản trị nguồn nhân lực khu vực công: Sử dụng làm tài liệu tham khảo về khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực theo năng lực, phương pháp phân loại năng lực và quy trình thiết kế khung năng lực trong khu vực công.
  • Các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Nội vụ, các bộ, ngành và Ủy ban nhân dân các cấp): Tham khảo các luận cứ khoa học để hoàn thiện thể chế, sửa đổi văn bản pháp luật, xây dựng danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc và thiết lập khung năng lực mẫu phục vụ công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá và trả lương cho công chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân biệt khái niệm Competence và Competency như thế nào? Trong luận án, Competence có hai nghĩa chính: (1) thẩm quyền, chức trách được trao từ bên ngoài cho người đảm nhận vị trí để thực thi nhiệm vụ một cách chính danh; (2) khả năng thực hiện một việc nhất định một cách phù hợp nói chung. Ngược lại, Competency phản ánh phẩm chất nội tại, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và giá trị tính cách cá nhân cần có để thực hiện thành công một vai trò, công việc theo chuẩn mực đặt ra từ yêu cầu của vị trí việc làm.

2. Khung năng lực theo luận án gồm những nhóm thành phần nào? Theo khung lý thuyết của Mansfield (2005) được luận án vận dụng, khung năng lực bao gồm 3 nhóm chính:

  • Năng lực cốt lõi (Core Competencies): Kỹ năng, hành vi và phẩm chất quan trọng đối với tất cả công chức trong nền công vụ (như trách nhiệm, đạo đức công vụ, sự liêm chính);
  • Năng lực chung (General Competencies): Kỹ năng tác nghiệp, động cơ, nét tính cách áp dụng chung cho nhiều vị trí công việc;
  • Năng lực kỹ thuật (Technical Competencies): Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm thực thi gắn với từng vị trí công việc cụ thể.

3. Luận án chỉ ra những bất cập nào trong công tác đánh giá và trả lương công chức tại Việt Nam? Luận án chỉ ra việc đánh giá công chức hiện nay còn mang tính hình thức, nể nang, cào bằng, chưa đo lường được kết quả thực thi công vụ dựa trên các chỉ số hành vi và năng lực cụ thể. Về đãi ngộ, hệ thống tiền lương vẫn áp dụng theo ngạch, bậc và thâm niên, mang tính bình quân, chưa phân định rõ giữa công chức lãnh đạo quản lý và công chức chuyên môn, chưa gắn tiền lương với kết quả và năng lực thực tế.

4. Những điều kiện tiên quyết nào được luận án xác định để áp dụng quản lý theo năng lực? Luận án xác định 3 điều kiện cần thiết:

  1. Xác định rõ các năng lực của các vị trí việc làm và tích hợp chúng vào một khung năng lực thống nhất;
  2. Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức, bảo đảm tính đồng bộ giữa các khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ;
  3. Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nước.

5. Luận án đề xuất xây dựng khung năng lực mẫu cho đối tượng nào? Luận án đề xuất phương pháp và thiết kế hệ thống khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan cấp Bộ, làm cơ sở thực tiễn để quản lý công chức bằng công cụ khung năng lực.

Kết luận

Luận án "Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính" của tác giả Phạm Đức Toàn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và mô hình khung năng lực trong khu vực công. Công trình đã phân tích toàn diện thực trạng thể chế và thực tiễn quản lý công chức tại Việt Nam từ sau Luật Cán bộ, công chức 2008 đến năm 2020, chỉ rõ những hạn chế và nguyên nhân của việc quản lý theo thâm niên và ngạch bậc truyền thống. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất 4 quan điểm chỉ đạo và hệ thống các giải pháp đồng bộ, trọng tâm là sửa đổi thể chế pháp lý và xây dựng khung năng lực mẫu cho các vị trí việc làm tại cơ quan cấp Bộ nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.